03 Abr
1. Política Retributiva: El Modelo de Compensación Total
La política retributiva, conocida como la compensación global que percibe un trabajador a cambio de la prestación de sus servicios, es vital para su motivación. Si está bien diseñada, genera valor añadido como consecuencia de un mejor desempeño en cada puesto y se alinea con los objetivos estratégicos de la organización.
Modelo de compensación total
La política retributiva es la forma elegida por la organización para recompensar a sus trabajadores. No solo se entiende como retribución dineraria, sino como un modelo de compensación total que incluye tanto la retribución extrínseca como la intrínseca.
Importancia de la política retributiva
Su diseño representa el coste más elevado de la empresa (a veces hasta el 80% de los gastos totales). De ella depende la consecución de los objetivos estratégicos, siendo prioritaria para atraer talento y esencial para su retención. Para los trabajadores, es la fuente principal de ingresos y un fuerte elemento de pertenencia, reconocimiento y estatus.
Características fundamentales
- Equidad interna: Los trabajadores la perciben justa respecto al resto de empleados, independientemente del puesto. Si no se consigue, disminuyen los índices de productividad. Requiere una correcta valoración de puestos de trabajo.
- Competitividad externa: Los trabajadores deben sentirse bien retribuidos respecto a otros en puestos similares dentro de su sector. Se compara la estructura salarial con el mercado de referencia mediante encuestas o estudios.
- Motivadora: Debe incentivar la productividad, recompensando a las personas con mejor desempeño.
2. Equidad Interna y Valoración de Puestos (VPT)
Las principales causas de la falta de equidad interna son la ausencia de un sistema de administración de remuneraciones, favoritismos, discriminación, evaluaciones de méritos incorrectas o sistemas inadecuados de promoción.
Métodos de valoración
- Cualitativos: Jerarquizan puestos para conocer su importancia, pero no la diferencia de valor.
- Cuantitativos: Evalúan puestos según factores, resultando en un valor numérico. El más utilizado es el método de puntuación de factores.
Proceso de valoración
- Comité de valoración: Debe ser lo más heterogéneo posible.
- Selección de factores: Criterios completos e independientes.
- Escalas: Se asigna a cada factor una escala con niveles o grados y una puntuación máxima.
- Jerarquización: Al sumar los puntos de cada factor, se obtiene la jerarquía y la diferencia de valor entre puestos, permitiendo identificar una retribución equitativa.
3. Competitividad Externa: Encuestas y Estudios Salariales
Para que la política retributiva sea óptima, debe ser competitiva en su mercado de referencia, utilizando datos del INE o estudios privados.
Estructura salarial de referencia
- Nivel de puesto: Conjunto de puestos con características homogéneas.
- Bandas salariales: Márgenes (mínimo, medio y máximo) asignados según el mercado.
Análisis de situación
- Situación en banda: Permite comparar la estructura salarial interna con la del mercado (retribución por debajo del mínimo, entre mínimo y medio, entre medio y máximo, o por encima del máximo).
- Mapa de equidad: Representación de toda la plantilla respecto a su situación en banda.
- Coste de equidad: Diferencia entre la retribución de los trabajadores y el punto mínimo de su banda salarial.
4. Política Retributiva Motivadora: Gestión del Desempeño
La tercera característica de una política retributiva óptima es su capacidad para actuar como motor de motivación. Se requiere un sistema de gestión o evaluación de desempeño eficaz que establezca objetivos claros y mecanismos de control.
Además de los incentivos económicos, existen otras estrategias para compensar los esfuerzos, tales como:
- Planes de evaluación de potencial.
- Planes de desarrollo profesional.
- Planificación de carreras.
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