Definición de la Planeación de Recursos Humanos

La planeación de recursos humanos es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización. Mediante esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas de personal diseñan planes que apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes que existan con una filosofía proactiva.

Si la organización no cuenta con el número adecuado de personas que reúnan las características estratégicas, operativas y funcionales, se enfrenta a desafíos. En el campo internacional, un número creciente de ejecutivos hace énfasis en sus planes de RH.

Ventajas de la Planeación de Recursos Humanos

• Mejor utilización del personal de la empresa.
• Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos globales de la organización se establezcan sobre bases congruentes.
• Lograr considerables economías en las contrataciones de personal.
• Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del personal, lo que permite apoyar distintas áreas de la empresa.

Demanda de Recursos Humanos

Causas de la Demanda

Influyen los cambios en el entorno social y general, en la organización y en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influye en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo.

Desafíos Externos

Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo y, en ocasiones, a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.

Factores Determinantes de la Demanda de RH

Factor Social

Incluso los de naturaleza política o legal, son más fáciles de predecir, pero sus implicaciones no son claras; en otros casos, el efecto que tendrían sobre la organización es obvio.

Cambios Tecnológicos

Son muy difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical los planes de RH de la organización.

Decisiones de la Organización

Una organización responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos. Dichos planes establecen objetivos como las tasas de crecimiento y penetración del mercado y el lanzamiento de producto o servicio.

Estimados de Ventas y Producción

No son tan exactos como los presupuestos, pero pueden constituir indicadores rápidos de los cambios a corto plazo en la demanda de RH.

Factor Fuerza de Trabajo

La demanda de RH experimenta variaciones debido a factores como jubilación, despido, muerte y licencias. Cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, la experiencia obtenida sirve como indicador de lo que se debe realizar.

Técnicas de Detección de Tendencias

En el campo de RH, consisten diversas prácticas que se orientan a determinar cuáles serían las futuras necesidades de personal.

Clasificación de Técnicas de Pronóstico

Empleo de Expertos

Se basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de RH a futuro por parte de la organización.

Requisitos de Recursos Humanos

Planes a Largo Plazo

Los planes a largo plazo que resultan del proceso constituyen un estimado de las necesidades probables. En casos, se omiten números y cantidades específicos porque el nivel de precisión suele ser bajo.

Planes a Corto Plazo

Son más específicos y pueden presentarse en la forma de un gráfico de necesidades de personal futuras para cada tipo de trabajo.

Auditorías de Recursos Humanos

Las auditorías de RH de una organización proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado. Las auditorías de nivel inferior al gerencial se concentran en las habilidades de cada individuo; las de personal a nivel gerencial se enfocan en sus habilidades administrativas.

Evaluación de la Oferta Externa

Necesidades Externas

El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas.

Análisis de Mercados Laborales

El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, y también de la habilidad de los especialistas en RH para efectuar esa importante tarea.

Actitudes de la Comunidad

El nivel de impulso y promoción que una comunidad brinde a las compañías establecidas en ella o que consideren operar en la zona cobra una importancia esencial para el mercado de trabajo en que deberá operar la organización.

Aspectos Demográficos

Los cambios que experimenta la población de una ciudad, región o todo un país son elementos que afectan la oferta y demanda de trabajo a largo plazo.

Análisis y Diseño de Puestos

El Rol del Analista de Puestos

Su labor consiste en obtener datos de todos los puestos de trabajo que existen en la organización, pero no necesariamente sobre cada una de las personas que lo componen.

Actividades Vinculadas con la Información sobre Análisis de Puestos

1. Compensar de manera equitativa a los empleados.
2. Ubicar el personal en puestos adecuados.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planes de capacitación y desarrollo.
5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.
6. Planear las necesidades de capacitación de RH.
7. Proporcionar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del personal.
9. Eliminar requisitos y demandas innecesarias mediante la racionalización del proceso.
10. Conocer y evaluar las necesidades reales de RH de la empresa.

Obtención de Datos

Identificación de Puestos

Antes de obtener información específica, los analistas identifican los distintos puestos que existen en la organización.

Desarrollo del Cuestionario

Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les permiten obtener información. Este procedimiento garantiza que la información sea consistente y homogénea en todos los casos.

Métodos de Recolección de Datos

• Entrevistas Directas: Constituyen una forma efectiva de obtener información sobre un puesto. El analista se asegura de tener una lista de verificación a mano para no omitir ningún aspecto esencial.
• Grupos de Expertos: Es costoso y de lenta ejecución, pero este método, especialmente para analizar un puesto, permite llegar a resultados de alta confiabilidad.
• Cuestionarios por Correo: Método rápido y menos costoso. Consiste en distribuir un cuestionario con preguntas que permiten realizar un análisis adecuado de un puesto.
• Bitácora de Empleados: Consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve una bitácora de sus actividades cotidianas.

Documentación del Puesto

Descripción de Puesto

Es una explicación escrita de las responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado.

Condición de Trabajo

Esta parte del cuestionario describe circunstancias y condiciones en que se desempeña la labor.

Aprobación

El grado de precisión y confiabilidad de una descripción de puesto es un elemento fundamental.

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