Conocimiento vs. Talento: Definiciones y Diferencias Clave

El conocimiento es fundamentalmente saber, como fruto del estudio racional, de la reflexión o simplemente de lo que se ha aprendido. Es un concepto eminentemente estático, potencial o sin una finalidad concreta.

El talento, en cambio, es saber hacer, es decir, la capacidad innata de las personas para imaginar cómo determinados conocimientos teóricos o abstractos pueden ser aplicados o llevados a la práctica, debidamente adaptados a actividades concretas.

Diferencias entre Conceptos Próximos: Información, Conocimiento y Talento

• Información: Proporciona nuevos puntos de vista al sujeto, hace visibles los significados de las cosas y es necesaria para crear conocimientos.
• Conocimiento: Proceso dinámico hacia la verdad, basado en el aprendizaje para entender el ser y el estar del sujeto. Se crea a partir de un flujo de información.
• Talento: Proceso dinámico hacia el éxito, basado en el aprendizaje para entender el saber y el hacer del sujeto. Se crea a partir de conocimientos y competencias emocionales.

Definiciones de Talento en el Ámbito Empresarial

“Talento es una capacidad dinámica que pone en acción de forma eficiente y exitosa los conocimientos existentes. Concepto que se asocia al del saber hacer.”

Este concepto se equipara fácticamente al de las capacidades de la empresa, ya que estas “expresan el saber hacer o el hecho de conocer como práctica, es decir, una perspectiva dinámica del conocimiento, y de tipo técnico-experimental, incorporando conceptos conocidos y característicos, tales como: habilidades, destrezas y competencias individuales y sociales.”

La Importancia Estratégica del Talento en las Organizaciones

El factor que tiene mayor influencia positiva en el éxito empresarial radica en la capacidad que las organizaciones tienen para captar, desarrollar o potenciar el talento de sus miembros a todos los niveles, aunque sobre todo a escala de sus cargos directivos e intermedios. Esta capacidad se sitúa incluso por encima de sus recursos materiales (activos) o financieros, y también por encima de la calidad o capacidad de innovación de los productos o servicios que ofrecen.

Este fenómeno de la escasez de talentos se agudiza en países más bien pasivos, con poca inclinación hacia la innovación (una idiosincrasia bastante arraigada en nuestro país) y donde se da el fenómeno de la “fuga de cerebros” (brain drain).

De ahí surge el hecho, bastante reciente, de la búsqueda o “caza de talentos” (headhunters) que, en los últimos años, ha adquirido bastante notoriedad y resonancia a través del concurso de empresas especializadas en la prestación de esta clase de servicios.

Tipos y Clases de Talento en la Empresa

Se suelen identificar distintos tipos o clases de talento, según el nivel de responsabilidad profesional asumido o las actividades concretas desempeñadas por las distintas personas dentro de la empresa:

• Talento Directivo: Relacionado con la gestión y liderazgo.
• Talento Técnico o Tecnológico: Especializado en áreas específicas como tecnología, comercial o ventas, finanzas, etc.
• Talento Operativo o Pragmático: Enfocado en la ejecución eficiente de tareas.
• Talento Emprendedor: Para aceptar nuevas actividades o desarrollar nuevos negocios.
• Talento Innovador: Para cambiar los productos o servicios que elabora o presta la empresa, mejorando sus prestaciones o adoptando nuevos métodos de producción.
• Talento Conservador: Respecto a las actividades de negocio desempeñadas, pero con capacidad para adaptar, de manera adecuada y eficaz, los métodos o prácticas de gestión, generales o específicas, de su negocio tradicional.

Factores Motivadores del Comportamiento en Organizaciones

Según J.K. Galbraith: Cuatro Motivos de Acción en Grupo

J.K. Galbraith identifica cuatro factores motivadores por los que el ser humano actúa en actividades de grupo (organizaciones o empresas):

• Motivo de Coerción: Obligado por la fuerza. Evidentemente, esto no aplica a la colaboración voluntaria dentro de las organizaciones empresariales.
• Motivo de Remuneración: Se sirve a la organización por los servicios prestados. Esto puede ser característico de las categorías bajas de empleo en las empresas.
• Motivo de Identificación: Cuando los empleados estiman que los objetivos de la empresa son superiores a los suyos, junto con otros motivos o razones que hacen valorar su pertenencia al núcleo decisorio o influyente de su empresa (tecnoestructura), como el prestigio, la influencia, el poder, etc.
• Motivo de Adaptación: Cuando se sirve a la empresa u organización con la percepción o la esperanza que tiene este núcleo profesional selecto (tecnoestructura) de acomodar los fines de su empresa a sus visiones o preferencias personales, es decir, al ejercicio de su talento.

Según David McClelland: Tres Necesidades Motivacionales

• Motivación de Logro: Necesidad de alcanzar el éxito y que este sea reconocido, lo que lleva a mejorar el desempeño.
• Motivación de Afiliación: Necesidad de recibir el reconocimiento de los demás por la actitud y el compromiso de colaboración con el objetivo común de la empresa.
• Motivación de Poder: Ejercer influencia en los demás miembros de la empresa, ejerciendo el liderazgo y asumiendo riesgos con tal de ostentar el poder y dejar huella en la empresa.

Según Chambers: Motivos Extrínsecos, Intrínsecos y Trascendentes

• Motivos Extrínsecos: El prestigio social y la seguridad que otorga ser miembro, y además influyente, en una empresa con prestigio, junto con la importante remuneración que le proporciona.
• Motivos Intrínsecos: La necesidad de adoptar nuevos retos, de aprender continuamente, de trabajar en un ambiente de calidad y con apasionamiento hacia lo que se hace; en suma, ser un profesional de una empresa donde impera una “cultura de líderes”.
• Motivos Trascendentes: El sentimiento de estar prestando sus servicios a una compañía que ofrece un servicio valioso a la colectividad a través de los bienes y servicios innovadores que proporciona.

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