21 Mar
Estímulos para el cambio:
naturaleza de la fuerza laboral, tecnología, choques económicos, competencias, tendencias sociales, política mundial.
Cambio planeado:
el cambio planeado tiene que ver con la modificación del comportamiento de individuos y grupos dentro de la organización los encargados de esto son los agentes de cambio (persona que actúa como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio).
Resistencia al cambio:
abierta, implícita e inmediata.
Orígenes de las resistencias al cambio
Fuentes individuales: hábito, seguridad, factores económicos, miedo a lo desconocido y procesamiento selectivo de información.
Como vencer la resistencia al cambio:
educación y comunicación, participación, obtener el apoyo y compromiso, implementar los cambios con justicia, manipulación y cooptación, seleccionar a las personas que acepten el cambio, coerción.
La política del cambio:
la política sugiere que el impulso para el cambio venga de agentes de cambio externos, empleados nuevos.
Enfoques para administrar el cambio organizacional:
Descongelar, movimiento, congelamiento:
modelo de 3 etapas de Lewin:
descongelar el status quo, el movimiento hacia el estado final deseado y el congelamiento del nuevo cambio a fin de hacerlo permanente.
PLAN DE 8 ETAPAS DE KOTTER
: Kotter creó una lista de fallas comunes que cometen los directivos cuando tratan de iniciar un cambio1.-establecer un sentido de urgencia con la creación de una razón imperiosa por la que es necesario el cambio 2.- formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio 3.- crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión 4.- comunicar la visión a toda la organización 5.- dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras para el cambio e inviten a correr riesgos y resolver problemas con creatividad 6.- planear para crear y recompensar triunfos de corto plazo que impulsen a la organización hacia una nueva visión 7.- consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hace los ajustes necesarios en los programas nuevos 8.- reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y el éxito organizacional. Las etapas 5 a 7 representan movimiento, la final en el congelamiento Fuerzas impulsoras:
Fuerzas que dirijan el comportamiento lejos del status quo.
Fuerzas restrictivas
Fuerzas que obstaculicen el movimiento a partir del equilibrio existente.
Investigación de Acción:
obtención de datos para después seleccionar un curso de acción con base en la que indique el análisis de los datos.
Desarrollo organizacional:
Conjunto de intervenciones para el cambio planeado con base en valores humanistas y democráticos que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados, los valores del desarrollo organizacional son: 1. El respeto por las personas estas son percibidos como seres responsables, conscientes y cuidadosos. 2. Confianza y apoyo una organización eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad. 3. Igualdad de poder las organizaciones eficaces quitan el énfasis en la autoridad y el control jerárquico. 4. Confrontación los problemas deben confrontarse abiertamente. 5. Participación esta hace que la gente se involucre más con la organización y las decisiones.
Capacitación para la sensibilidad:
cambio en el comportamiento a través de la interacción en un grupo no estructurado.
Grupos t:
brindar a los sujetos una conciencia mayor de su propio comportamiento y de cómo son percibidos por los demás.
Retroalimentación de la encuesta:
debe dar como resultado que los miembros identifiquen las situaciones posibles de los descubrimientos del cuestionario.
Consultoría del proceso:
se llama a un consultor externo para que ayude a entender y actuar respecto de los eventos de un proceso.
Formación de equipos:
Usa actividades grupales de mucha interacción a fin de aumentar la confianza y apertura entre los miembros del equipo.
Desarrollo Intergrupal:
trabajan para desarrollar soluciones que mejoren las relaciones entre los grupos.
Indagación Apreciativa:
se centra en los éxitos de la organización, no en sus problemas, las etapas de esta son:
Descubrimiento:
buscar lo que se considera como fortaleza de la organización.
Sueños:
la fase de descubrimiento se usa para especular acerca de os futuros posibles de la organización.
Diseño:
con base en la articulación de los sueños los participantes se centran en encontrar una visión común de la forma en que se vería la organización y se ponen de acuerdo en sus cualidades únicas.
Destino:
los participantes analizan el modo en que la organización va a cumplir sus sueños, es común que esto incluya la escritura de planes de acción y el desarrollo de estrategias de implementación.
ESTIMULAR LA CULTURA DE LA INNOVACION:
Por medio de cambios estructurales, culturales y de recursos humanos.
Definición de Innovación:
se refiera a cambiar pero de forma más especializada.
Relación entre estructura y innovación:
1. las estructuras orgánicas influyen de manera positiva en la innovación. 2. tener antigüedad en la administración se asocia con innovación, la antigüedad en la dirección da legitimidad y conocimiento de cómo hacer las tareas y obtener los resultados deseados. 3. la innovación se nutre cuando hay recursos abundantes. 4. la comunicación entre unidades es muy grande en las organizaciones innovadoras.
Las organizaciones innovadoras estimulan la experimentación, premian los éxitos tanto como las fallas, celebran los errores, las organizaciones innovadoras promueven activamente la capacitación y el desarrollo de sus miembros, se conviertan en líderes del cambio, sus características: autoconfianza en extremo, persistencia, energía y la tendencia a correr riesgos.
CREACION DE UNA ORGANIZACION QUE APRENDE: Es aquella que ha desarrollado la capacidad continúa para adaptarse y cambiar, INNOVACION:
Nueva idea que se aplica para iniciar o mejorar un producto proceso o servicio.
LIDERES DE LAS IDEAS
Individuos que adoptan una innovación y promueven la idea en forma activa o entusiasta, dan apoyo, vencen la resistencia y se aseguran de que la idea se implemente.
ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
Aquella que ha desarrollado la capacidad continúa de adaptarse y cambiar APRENDIZAJE DE UN SOLO LAZO:
Proceso de corregir errores con el uso de rutinas anteriores y políticas presentes APRENDIZAJE DE DOBLE LAZO:
proceso de corrección de errores mediante la modificación de los objetivos, políticas y rutinas estándar de la organización CARACTERISTICAS DE UNA ORG QUE APRENDE: 1.
existe una visión compartida con a que todos están de acuerdo
. 2
las personas descartan sus antiguas formas de pensar y las rutinas estándar que usan para resolver problemas o realizar sus trabajos
. 3
los miembros piensan en todos los procesos organizacionales, actividades, funciones e interacciones con el ambiente, como parte de un sistema de interrelaciones
. 4
Personas se comunican abiertamente entre sí sin miedo a la crítica y al castigo
. 5
la gente sublima sus intereses personales y los intereses departamentales fragmentarios a fin de trabajar juntos y lograr la visión compartida de la organización. Los defensores de la organización que aprende la ven como un remedio para 3 problemas: fragmentación:
Competencia:
con frecuencia destruye la colaboración, los miembros compiten entre sí para demostrar quién está en lo correcto.
Reactividad
Dirige mal la atención de la administración hacia la solución de problemas en lugar de hacer la creatividad, el énfasis en la actividad elimina la innovación y la mejora continúa y en su lugar invita a las personas a huir del fuego
ADMINISTRACION DEL APRENDIZAJE: Como cambiar una organización para que aprenda continuamente? 1
establecer una estrategia: explicito cambio, innovación y mejora continua. 2. rediseñar la estructura organizativa: al aplanar la estructura, eliminar o combinar los deptos, e incrementar el uso de equipos de funciones cruzadas, se refuerza la interdependencia y disminuyen las barreras entre las personas. 3. transformar la cultura de la organización: es necesario que los directivos demuestren por medio de sus acciones que correr riesgos y aceptar los errores son características deseables
ESTRÉS:
condición dinámica en la que un individuo es confrontado con una oportunidad, una demanda o un recurso relacionado con lo que el individuo desea y para que cual el resultado se percibe como incierto e importante
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