1. Las Asociaciones Empresariales: Régimen Jurídico, Funciones y Representatividad

El régimen jurídico de las asociaciones empresariales está recogido en una Ley preconstitucional, la Ley 19/1977, de 1 de abril, sobre derecho de asociación sindical. La promulgación de la LOLS comportó la derogación de esta norma, pero las disposiciones relativas a las asociaciones profesionales y, particularmente, a las asociaciones empresariales, permanecen vigentes (también continúa vigente el Decreto 873/1977, de 22 de abril, sobre depósito de los estatutos de las organizaciones constituidas al amparo de la LAS) –disp. derogatoria LOLS. Además, se debe tener en cuenta que también quedan amparadas por lo previsto en los Convenios núm. 87 y núm. 98 de la OIT.

El asociacionismo empresarial no se encuentra amparado por el artículo 28.1 de la Constitución Española. Se encuentra reconocido en la Constitución Española en el artículo 7; por lo tanto, las asociaciones empresariales no se pueden equiparar a los sindicatos de trabajadores. Por más que la Constitución atribuya una relevancia análoga a unas y a otras (artículo 7), el asociacionismo empresarial no se encuentra tutelado por el derecho específico (y fundamental) reconocido en el artículo 28.1 CE, que se refiere solo a los sindicatos de trabajadores.

Cuando hablamos de asociacionismo empresarial, se hace referencia a aquellas asociaciones constituidas con el fin de intervenir en las relaciones laborales, contribuyendo a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. En consecuencia, deben ser creadas, y así se debe prever en los estatutos, con el fin de desarrollar alguna o diversas de las siguientes funciones:

• La negociación colectiva del trabajo.
• El planteamiento de conflictos colectivos de trabajo.
• El diálogo social.
• La participación institucional en los organismos públicos de las Administraciones laborales para la defensa de los intereses generales de los empresarios.

Como es obvio, las asociaciones empresariales persiguen la defensa de los intereses de sus asociados. Son, normalmente, organizaciones defensivas y esencialmente conservadoras, que nacen solo cuando los sindicatos obreros adquieren fuerza suficiente para intentar un cambio en el equilibrio social y jurídico actual.

El derecho de asociación empresarial comprende tanto la libertad positiva de asociación (libertad de creación de asociaciones sin necesidad de autorización previa y de integración en una asociación constituida) como la negativa (derecho a no asociarse, a no declarar la pertenencia a una asociación y a poner fin al vínculo asociativo). Los afiliados de las asociaciones empresariales deben ser necesariamente empresarios. No son asociaciones empresariales las que integran conjuntamente empresarios y trabajadores.

Al igual que en el caso de los sindicatos, la legislación atribuye una posición jurídica singular a determinadas asociaciones en función de su representatividad. Las reglas relativas a la representatividad están recogidas en la Disposición Adicional Sexta del TRLET.

2. El Derecho de Reunión de los Trabajadores: La Asamblea de Trabajadores

Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea (artículos 4.1.f y 77.1 del TRLET).

La asamblea puede ser convocada por los delegados de personal, por el comité de empresa, o por un número de trabajadores de la empresa no inferior al 33% de la plantilla (artículo 77.1 del TRLET).

Es importante advertir que la convocatoria está sujeta al cumplimiento de ciertas formalidades (artículo 79 del TRLET):

• Debe expresar el orden del día.
• Debe comunicarse al empresario, como mínimo, con cuarenta y ocho horas de antelación, el cual debe acusar recibo.

El incumplimiento de estos requisitos convierte la asamblea en ilegal, y permite al empresario oponerse a su celebración si está previsto que tenga lugar en el centro de trabajo o en otro lugar que este proporcione.

La asamblea debe estar presidida por los delegados de personal o por el comité de empresa.

3. Concepto, Marco Normativo y Tipología de la Negociación Colectiva

Se entiende por negociación colectiva el proceso de diálogo entre el empresario, o sus organizaciones representativas, y los representantes de los trabajadores con el objeto de establecer consensuadamente un marco regulador de las condiciones de trabajo y empleo, así como de sus propias relaciones.

Por su parte, el artículo 2 del Convenio 154 de la OIT (1981) sobre el fomento de la negociación colectiva la define como «todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por un lado, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

• a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
• b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
• c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o conseguir todas estas finalidades a la vez».

Tipología de Convenios Colectivos

En cuanto a los tipos de convenios, en función del ámbito de aplicación podemos encontrar los siguientes:

• Convenios sectoriales.
• Convenios empresariales.
• Convenios colectivos de franja.

En función del ámbito de aplicación territorial, es decir, del espacio territorial donde despliegan sus efectos, es posible hablar de los siguientes tipos de convenios:

• Convenios estatales.
• Convenios de Comunidad Autónoma.
• Convenios de provincia.
• Convenios locales.

En función del contenido material del convenio podemos distinguir:

• Convenios colectivos.
• Acuerdos interprofesionales.
• Acuerdos sobre materias concretas.
• Acuerdos de empresa.

Finalmente, con relación a su eficacia y régimen jurídico:

• Convenios colectivos estatutarios.
• Convenios colectivos extraestatutarios.

4. Los Procedimientos de Adhesión y Extensión a un Convenio Colectivo

Las partes legitimadas para negociar se pueden adherir, de mutuo acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estén afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro. Se trata de un acuerdo por el cual los sujetos que podrían negociar un convenio colectivo, porque están legitimados y no están afectados por otro, deciden sustituir esta negociación mediante una simple remisión a otro convenio en vigor.

Los requisitos que la normativa exige para poder adherirse a un convenio son cuatro:

1. Que la decisión sea adoptada por los sujetos legitimados para negociar, de conformidad con los artículos 87 y 88 del TRLET, en la unidad en que se quiere la aplicación del convenio.
2. Que el ámbito en que se busca la adhesión no esté afectado por otro convenio colectivo, de forma que se garantice que no se produce un supuesto de concurrencia convencional.
3. Que la adhesión se produzca a la totalidad del convenio con el objeto de garantizar la unidad o equilibrio de este. Esto hace, entre otros efectos, que la vigencia del acuerdo de adhesión esté condicionada a la vigencia prevista en el convenio al cual se adhiere. Sin embargo, es posible que el acuerdo establezca otros parámetros temporales de referencia.
4. Que la adhesión se comunique a la autoridad laboral competente «a efectos de registro». También se debe considerar obligatorio el depósito y publicación del acuerdo de adhesión para que este tenga los efectos propios de un convenio estatutario.

5. Efectos del Cierre Patronal

El cierre patronal legal produce los mismos efectos que la huelga legal (artículo 12.2 del RDLRT):

• La relación de trabajo no queda extinguida, sino que queda en suspenso y, consecuentemente, el trabajador no tiene derecho al salario.
• El trabajador no puede ser sancionado, salvo que incurra en alguna falta laboral o incumplimiento contractual durante el cierre.
• Se suspende la obligación de cotización y los trabajadores afectados permanecen en situación de alta especial en la Seguridad Social, sin derecho a la prestación por desempleo ni a la prestación económica por incapacidad temporal.

El cierre patronal ilegal puede derivar en las siguientes responsabilidades:

• Responsabilidad administrativa: El cierre patronal ilícito puede implicar una sanción administrativa (artículo 15 del RDLRT y del TRLISOS).
• Responsabilidad contractual: Abono a los trabajadores de los salarios devengados durante el período de cierre ilegal, si han dejado de prestar sus servicios como consecuencia del cierre del centro de trabajo (artículo 15.2 del RDLRT), así como el ingreso de las cotizaciones oportunas a la Seguridad Social.

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