Condiciones de Procedencia de la Indemnización Legal por Años de Servicio

Para que proceda la indemnización legal por años de servicio, deben concurrir las siguientes condiciones:

• Que no se haya pactado ningún tipo de indemnización convencional.
• El empleador debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses prestados al mismo empleador.
• Esta indemnización tiene un tope o límite máximo de 330 días de remuneración (equivalente a 11 meses), sin perjuicio de la indemnización sustitutiva del aviso previo.

Diferencia Principal entre Despido Injustificado y Despido Indirecto

La distinción fundamental entre el despido injustificado y el despido indirecto radica en quién pone término al contrato de trabajo y bajo qué circunstancias:

• El despido injustificado ocurre cuando el empleador pone término al contrato de trabajo invocando alguna de las causales de terminación de los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo, y el trabajador considera que la aplicación de estas causales es injustificada, indebida o improcedente, o que no se invocó ninguna causal legal. En este escenario, el trabajador tiene un recurso judicial para demandar la improcedencia de su despido, dentro de los plazos legales.
• En cambio, el despido indirecto tiene lugar cuando es el trabajador quien pone término al contrato individual de trabajo por haber incurrido el empleador en alguna de las causales de terminación señaladas expresamente por el Código del Trabajo.

Explicación de la Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo

Esta indemnización aplica cuando el empleador invoca una causal que da derecho a indemnización por años de servicio. El aviso de término de contrato deberá darse al trabajador y con copia a la Inspección del Trabajo, con al menos 30 días de anticipación.

Sin embargo, no se requiere esta anticipación cuando el empleador paga al trabajador una indemnización en dinero efectivo, sustitutiva del aviso previo y equivalente a la última remuneración mensual devengada. Esta indemnización tiene un tope de 90 UF.

Causales de Terminación que Dan Derecho a Indemnización por Años de Servicio y sus Fundamentos

Las principales causales de terminación del contrato de trabajo que otorgan derecho a indemnización por años de servicio son:

Por Necesidad de la Empresa

Se trata de una causal de despido genérica, aplicable a todo tipo de trabajadores, que el empleador puede fundamentar en alguno de los motivos que la propia ley señala, como las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado.

Por Desahucio Escrito del Empleador

Esta es una causal que el empleador puede aplicar libremente, y poner término al contrato de trabajo en forma inmediata, sin necesidad de justificar causa o motivo. No obstante, solo se puede aplicar respecto de ciertos trabajadores:

• Trabajadores que tienen poder para representar al empleador.
• Trabajadores de casa particular.
• Trabajadores que tienen cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador.

Invalidez del Trabajador

(Causal mencionada sin desarrollo en el documento original)

Insolvencia

(Causal mencionada sin desarrollo en el documento original)

Requisitos de la Causal de Caducidad por Negociaciones Incompatibles

Para que proceda la causal de caducidad denominada «negociaciones incompatibles», deben cumplirse los siguientes requisitos:

• Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio, es decir, aquellas a las que se dedica la empresa donde presta sus servicios.
• Que la prohibición de realizar negociaciones se encuentre expresamente estipulada en el contrato de trabajo o, en su defecto, en el reglamento interno de la empresa, y que este haya sido considerado como parte integrante del contrato.

Características del Concepto de Polifuncionalidad en el Contrato de Trabajo

El concepto de «Polifuncionalidad» en el contrato de trabajo presenta las siguientes características:

• Es una condición optativa tanto para el trabajador como para el empleador al momento de celebrar el contrato de trabajo.
• Debe ser específica y no genérica; no puede agregar expresiones o frases genéricas.

Casos de Transformación del Contrato de Plazo Fijo a Indefinido

El contrato de trabajo de plazo fijo se transforma en contrato de plazo indefinido en los siguientes casos:

• Cuando expira el plazo contemplado y el trabajador continúa prestando servicios.
• Con la segunda renovación del contrato de plazo fijo.

Importancia Tributaria del Libro Auxiliar de Remuneraciones para la Empresa

Atendiendo a la publicidad de las remuneraciones, la importancia tributaria del «libro auxiliar de remuneraciones» para la empresa es la siguiente:

Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos (SII). Las remuneraciones que figuren en este libro serán las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. El artículo 62 del Código del Trabajo establece esta obligación como medida de publicidad de las remuneraciones para todo empleador que tenga 5 o más trabajadores.

Requisitos de la Causal de Incumplimiento Grave de Obligaciones Contractuales

La causal legal «Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato» exige que el incumplimiento reúna los siguientes requisitos:

• Debe ser grave, y su gravedad la determina el tribunal que conoce de la causa.
• El incumplimiento debe ser contractual, ya que las obligaciones supuestamente infringidas deben encontrarse en el contrato de trabajo o en el reglamento interno, el cual forma parte del contrato.

Condiciones para la Indemnización Legal por Años de Servicio (Reiteración y Aclaración)

Para que proceda la indemnización legal por años de servicio, deben concurrir las siguientes condiciones:

• Que no se haya pactado ningún tipo de indemnización convencional.
• El empleador debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses prestados al mismo empleador.
• Esta indemnización tiene un tope o límite máximo de 330 días de remuneración (equivalente a 11 meses). Se menciona también un tope de 90 UF, sin perjuicio de la indemnización sustitutiva del aviso previo.

Requisitos para el Pacto de Jornada Extraordinaria

Las horas extraordinarias son voluntarias y su realización está condicionada a los siguientes requisitos:

• Solo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.
• Los pactos deben constar por escrito; sin embargo, serán horas extras todas las horas que superen la jornada pactada, aun cuando no exista pacto por escrito.
• Pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse en la medida que persistan las necesidades o situaciones temporales en la empresa.
• Pueden realizarse siempre que no sean perjudiciales para la salud del trabajador, según la naturaleza de las faenas.
• Solo se pueden realizar hasta dos horas extras por día.

Reglas Generales de la Jornada Ordinaria de Trabajo

La duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista un sistema de turnos (en cuyo caso se estará a lo dispuesto en el reglamento interno), son las siguientes:

• La jornada ordinaria es de 45 horas semanales, las que deben distribuirse en no más de 6 ni menos de 5 días.
• Para cumplir con esta exigencia, las partes deben señalar:
  1. El tiempo y las horas semanales de trabajo que el dependiente debe cumplir efectivamente.
  2. La hora de inicio y término de la jornada diaria.
  3. El tiempo de interrupción de la jornada diaria destinado a colación.
  4. La duración semanal de la jornada.
• Los trabajadores que laboren por turno no deben indicar ni la duración ni la distribución, ya que la determinación la efectuará el empleador en el Reglamento Interno.

Hipótesis de la Causal de Caducidad por Abandono de Trabajo

La causal de caducidad denominada «Abandono de trabajo» contempla dos hipótesis principales:

• La salida intempestiva e injustificada del sitio de las faenas y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
• La negativa a trabajar, sin causa justificada, en las faenas convenidas en el contrato.

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