Convenio Colectivo: Eficacia y Aplicación Normativa

El convenio colectivo tiene eficacia normativa (en un ámbito definido). Su aplicación es directa e inmediata sobre las relaciones individuales comprendidas en su ámbito, sin necesidad de incorporación expresa al contrato de trabajo.

Principios de Aplicación del Convenio Colectivo

• Aplicación del principio de modernidad en la sucesión de convenios colectivos.
• Aplicación del principio de publicidad (publicación en el boletín oficial, y principio “iura novit curia”).
• Alegabilidad de su infracción por los tribunales como infracción de ley en casación o suplicación.

Legitimación para la Negociación de Convenios Colectivos

Legitimación Sindical (Convenios de Sector)

• Sindicatos que tengan la consideración de más representativos en el ámbito estatal.
• Organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los sindicatos más representativos, en sus respectivos ámbitos.
• Sindicatos que tengan la consideración de más representativos en la comunidad autónoma (respecto de convenios que no trasciendan dicho ámbito territorial).
• Organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los sindicatos más representativos de comunidad autónoma, en sus respectivos ámbitos.

Legitimación Empresarial

• Asociaciones empresariales que, en el ámbito geográfico y funcional del convenio, cuenten con el 10 % de los empresarios y que den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados.
• Asociaciones empresariales que, en dicho ámbito, den ocupación al 15 % de los trabajadores afectados.
• Para negociar convenios estatales: Asociaciones empresariales que cuenten con el 10 % o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal.

Comisión Negociadora: Requisitos de Constitución

Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.

• La participación se realizará en proporción a la representatividad de cada uno de los legitimados.
• Deberán sumar la mayoría absoluta de los trabajadores y la mayoría simple de los empresarios.

Principios de Derecho del Trabajo (DT)

Estos principios abordan los problemas de concurrencia y sucesión de normas aplicables a un mismo supuesto:

• Problemas de norma aplicable en caso de sucesión de normas.
• Principios aplicativos en caso de duda:
  • Principio de norma más favorable.
  • Principio de condición más beneficiosa.
  • Principio “pro operario”.

Intermediación Laboral: Agencias de Colocación y Recolocación

Agencias de Colocación

Son aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que, en coordinación y, en su caso, colaboración con el servicio público de empleo correspondiente, realicen actividades de intermediación laboral que tengan como finalidad proporcionar un empleo a las personas trabajadoras.

Empresas de Recolocación

Son agencias de colocación especializadas en la actividad destinada a la recolocación de las personas trabajadoras que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial.

Esta actividad debe haber sido establecida o acordada con las personas trabajadoras o sus representantes en los correspondientes planes sociales o programas de recolocación, y estarán sometidas al régimen legal y reglamentario establecido con carácter general para las agencias de colocación.

Subcontratación y Cesión Ilegal de Trabajadores

La Subcontratación Empresarial

Es el negocio jurídico por el cual una empresa (empresa principal) encarga a otra (empresa contratista) la ejecución de ciertas tareas correspondientes o necesarias para su actividad empresarial.

Limitaciones y Obligaciones

• Obligación de comprobación de la empresa principal sobre la situación de la empresa contratada con la Seguridad Social (SS).
• Solo cabe la subcontratación hasta un tercer subcontratista. Este no podrá subcontratar los trabajos que le hubieran sido encargados.
• Los trabajadores autónomos no pueden subcontratar los trabajos que les han sido encomendados.
• Tampoco cabe la subcontratación cuando la empresa únicamente haya aportado mano de obra en la ejecución de la obra contratada.

Cesión Ilegal de Trabajadores (Art. 43 ET)

Se considera cesión ilegal cuando concurran las siguientes circunstancias:

• Que el objeto del contrato entre empresas sea una mera puesta a disposición de trabajadores o mano de obra.
• Que la empresa cedente carezca de actividad y organización propia y estable.
• Que el cedente no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad.
• Que el cedente no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT) – Art. 41 ET

Las condiciones de trabajo que pueden ser objeto de modificación sustancial incluyen:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, si exceden de los límites de la movilidad funcional.

Causas Objetivas de Modificación o Extinción

Causas Económicas

Concurren cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como:

• Existencia de pérdidas actuales o previstas.
• Cuando el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior durante dos trimestres consecutivos.

Causas Técnicas

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Causas Organizativas

Concurren cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Causas Productivas

Concurren cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

El Despido: Extinción del Contrato de Trabajo

El despido es la forma de extinción del contrato de trabajo, tasada legalmente, que se produce contra la voluntad del trabajador/a y a iniciativa del empresario/a.

Despido Disciplinario (Art. 54 ET)

Se produce por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Son causas justas:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado.
4. Alcoholismo habitual o toxicomanía que influyan negativamente sobre el trabajo.
5. Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
6. La transgresión de la buena fe contractual (y abuso de confianza en el desempeño del trabajo).

Movilidad Geográfica

Supuestos que NO Constituyen Cambio de Lugar de Trabajo

• El trabajo se contrata para ser prestado en centros móviles o itinerantes.
• No existe necesidad de cambio de residencia.

Requisitos para la Movilidad Geográfica

• Cambio del lugar de ejecución del trabajo a un centro de trabajo distinto.
• Ubicación del centro de trabajo distinto en población diferente.
• Cambio de residencia habitual.

Tipos de Movilidad Geográfica

• Desplazamiento: Cambio de carácter temporal breve.
• Traslado: Cambio de carácter definitivo o de larga duración.

Etiquetas: Convenio colectivo, Derecho laboral, Despido disciplinario, estatuto trabajadores, Movilidad geográfica