Fuentes del Derecho Laboral y Principios de Aplicación

1. ¿Puede un convenio colectivo regular la relación de los funcionarios públicos?

No, no es posible. El artículo 1.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, excluye expresamente la relación de servicio de los funcionarios públicos de su ámbito de aplicación. Los convenios colectivos se aplican a las relaciones laborales reguladas por dicho estatuto, no a la relación funcionarial.

2. Conflicto entre convenio y contrato sobre la duración de las vacaciones

Pregunta: El Estatuto de los Trabajadores indica que el periodo de vacaciones anuales retribuidas no será inferior a 30 días naturales. ¿Qué ocurriría si el convenio establece 35 días y el contrato individual establece 28 días?

Respuesta: Se aplicarían los 35 días establecidos en el convenio colectivo. Según el principio de norma más favorable, en caso de conflicto entre dos normas aplicables, se debe optar por aquella que resulte más beneficiosa para el trabajador. Además, el contrato no puede empeorar el mínimo legal de 30 días.

3. Renuncia a un sueldo superior fijado por convenio

Pregunta: Según el convenio colectivo, a una trabajadora de categoría oficial de primera le corresponde un sueldo de 1200 euros. Sin embargo, en su contrato renuncia a dicho sueldo y acepta 900 euros mensuales. ¿Sería posible esta renuncia?

Respuesta: No, esta renuncia no sería válida. Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario o por convenio colectivo. Se trata de un derecho irrenunciable, y el sueldo mínimo de convenio es una condición de obligado cumplimiento.

4. Competencia para controlar las medidas de seguridad y proponer sanciones

Pregunta: Una empresa no ha adoptado las debidas medidas de seguridad en el trabajo. ¿Es competencia de los funcionarios del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo controlarlo y proponer una sanción?

Respuesta: No, no es su competencia. La vigilancia y control del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales es competencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Son los inspectores y subinspectores quienes tienen la potestad de proponer las sanciones correspondientes.

5. Orden jerárquico de las normas laborales

Pregunta: Ordene jerárquicamente las siguientes normas: Convenio colectivo de la industria de la madera, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Reglamento de la Unión Europea, Constitución y Orden Ministerial.

Respuesta: El orden jerárquico correcto, de mayor a menor rango, es el siguiente:

1. Reglamento de la Unión Europea: Tiene primacía sobre el derecho nacional.
2. Constitución Española: Es la norma suprema del ordenamiento jurídico interno.
3. Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: Es una norma con rango de ley.
4. Orden Ministerial: Norma reglamentaria de rango inferior a la ley.
5. Convenio Colectivo de la Industria de la Madera: Norma pactada, subordinada a la ley.

6. Derechos laborales de un trabajador español en Francia

Pregunta: Un joven con un ciclo formativo de grado medio en Farmacia es contratado como técnico en una empresa en Francia. ¿Tendrá los mismos derechos laborales que el resto de los técnicos de dicho país?

Respuesta: Sí, tendrá los mismos derechos laborales. En virtud del principio de libre circulación de trabajadores dentro de la Unión Europea, se garantiza la igualdad de trato en materia de empleo, retribución y demás condiciones de trabajo.

7. Aplicación de un reglamento europeo que contradice una ley española

Pregunta: Un reglamento de la Unión Europea en materia pesquera entrará en vigor y contradice una ley ordinaria española. ¿Es posible que el reglamento de la UE se aplique si contradice una norma del estado español?

Respuesta: Sí. En base al principio de primacía del Derecho de la Unión Europea, un reglamento europeo es de aplicación directa y obligatoria en todos los Estados miembros, prevaleciendo sobre las normas nacionales que lo contradigan. El Estado español estaría obligado a adecuar su legislación.

8. Determinación del salario aplicable: SMI, convenio y contrato

Pregunta: Una joven de 18 años es contratada como técnico en cuidados auxiliares de enfermería. El sueldo para su categoría según convenio es de 840 €/mes, en su contrato se pactan 900 €/mes y el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es de 700 €/mes. ¿Qué sueldo percibirá?

Respuesta: La trabajadora percibirá el sueldo que más le beneficie, que en este caso son los 900 euros/mes pactados en su contrato. El SMI y el salario de convenio establecen mínimos que deben ser respetados, pero el contrato individual puede mejorarlos, aplicándose la condición más beneficiosa.

9. Validez de un convenio que fija 25 días de vacaciones

Pregunta: Un convenio colectivo establece que los trabajadores disfrutarán de 25 días naturales de vacaciones al año. ¿Sería esto posible?

Respuesta: No, no sería posible. El Estatuto de los Trabajadores fija una duración mínima de 30 días naturales de vacaciones. En virtud del principio de norma mínima, una norma de rango inferior como un convenio puede mejorar las condiciones de una superior, pero nunca empeorarlas. Dicha cláusula sería nula.

10. Conflicto entre jornada laboral del contrato y del convenio

Pregunta: Un trabajador realiza una jornada de 8 horas diarias según su contrato. El convenio colectivo de su sector fija una jornada de 7 horas. ¿Qué jornada debería realizar?

Respuesta: Debería realizar la jornada de 7 horas fijada por el convenio colectivo, al ser una condición más beneficiosa que la establecida en su contrato individual.

11. Renuncia al descanso semanal a cambio de un aumento de sueldo

Pregunta: Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de que renuncie a uno de los días de descanso semanal. El trabajador accede. ¿Es correcta su actuación?

Respuesta: No, la actuación no es correcta y el pacto sería nulo. El descanso semanal es un derecho mínimo e irrenunciable. Los derechos reconocidos como indisponibles no pueden ser objeto de renuncia por parte del trabajador, ni siquiera a cambio de una mejora económica.

12. Supresión de un plus de transporte por un nuevo convenio

Pregunta: Un trabajador firmó su contrato hace tres años, estableciendo un plus de transporte. Un nuevo convenio suprime dicho plus. ¿Conservaría el derecho a percibirlo?

Respuesta: Sí, conservaría el derecho a percibir esa cantidad. Se debe aplicar el principio de condición más beneficiosa. Si un trabajador disfruta de condiciones superiores a las del nuevo convenio derivadas de su contrato, estas se mantienen a título personal como un derecho adquirido.

13. Calificación de un infarto en el puesto de trabajo

Pregunta: Un empleado sufrió un infarto de miocardio en su puesto de trabajo, pero la mutua considera que no es un accidente laboral. ¿Qué dictará el juzgado de lo social?

Respuesta: El juzgado probablemente dictaminará que es un accidente de trabajo. La ley presume, salvo prueba en contrario, que son accidentes de trabajo las lesiones sufridas durante el tiempo y en el lugar de trabajo. En el caso de un infarto, se presume la conexión laboral.

14. Recursos contra una sentencia desfavorable del Juzgado de lo Social

Pregunta: Un trabajador despedido recibe una sentencia desfavorable del Juzgado de lo Social. ¿A qué juzgado debe dirigirse y qué recurso debe plantear?

Respuesta:

• Juzgado al que dirigirse: Deberá dirigirse a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autónoma.
• Tipo de recurso: Debe plantear un recurso de suplicación.

Derechos y Deberes de los Trabajadores

1. Cinco derechos del trabajador reconocidos en la Constitución

• Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.
• Derecho a la libre sindicación.
• Derecho a la negociación colectiva laboral.
• Derecho de reunión.
• Derecho a la huelga.

2. Deber principal del trabajador al firmar un contrato

El deber más importante que asume un trabajador es cumplir con las obligaciones concretas de su puesto, de conformidad con las reglas de la buena fe y la diligencia.

3. Significado de los deberes de diligencia y buena fe

El deber de diligencia

Se refiere a la obligación del trabajador de realizar su trabajo con el cuidado, la atención y la pericia adecuadas, poniendo el esfuerzo necesario para alcanzar el rendimiento normal y esperado en su puesto.

El deber de buena fe

Implica un comportamiento leal y honesto. Para el trabajador, significa que no solo debe cumplir lo pactado, sino también actuar con lealtad. De este deber se derivan obligaciones como:

• Prohibición de recibir gratificaciones de terceros sin consentimiento del empresario.
• Obligación de secreto profesional sobre la información confidencial de la empresa.
• Prohibición de concurrencia desleal, es decir, no realizar actividades que compitan con la empresa.

4. Pactos para evitar la concurrencia desleal

Para evitar la concurrencia desleal, el empresario puede proponer la firma de los siguientes pactos:

• Pacto de plena dedicación o exclusividad: El trabajador se compromete a no trabajar para otras empresas a cambio de una compensación económica.
• Pacto de no competencia postcontractual: El trabajador se compromete a no competir con su antiguo empleador tras la extinción del contrato, a cambio de una compensación.
• Pacto de permanencia: Asegura que el trabajador no se marche a otra empresa tras recibir una formación especializada a cargo de la empresa.

5. El pacto de permanencia y sus consecuencias

Pregunta: ¿Cuándo se puede firmar un pacto de permanencia y cuáles son las consecuencias de su incumplimiento?

Respuesta: Se puede firmar cuando la empresa ha invertido en una formación o especialización profesional para un trabajador. Si el trabajador abandona el puesto antes del plazo acordado (máximo dos años), el empresario tendrá derecho a exigirle una indemnización por daños y perjuicios.

6. Obligación de obedecer las órdenes del empresario

No, el trabajador no está obligado a obedecer órdenes que sean ilegales, que atenten contra su dignidad, que excedan las funciones de su puesto o que pongan en grave riesgo su seguridad y salud.

7. Significado del derecho a la ocupación efectiva

Este derecho significa que el empresario tiene la obligación de proporcionar al trabajador un trabajo real y adecuado a su categoría profesional. No puede mantener a un empleado sin asignarle tareas, ya que esto atentaría contra su dignidad y desarrollo profesional.

8. Permisos para asistir a clases universitarias

Pregunta: Un trabajador se matricula en la universidad y solicita permiso para asistir a clases. ¿Tiene derecho a ello?

Respuesta: El trabajador tiene derecho a los permisos necesarios para concurrir a exámenes y a la preferencia para elegir turno de trabajo (si existe). Sin embargo, el derecho a ausentarse para asistir a clases no está regulado como un permiso retribuido general y dependerá de lo que establezca el convenio colectivo o de un acuerdo con la empresa.

Poder de Dirección y Régimen Disciplinario

9. El poder de dirección y sancionador del empresario

El poder de dirección es la facultad del empresario para dar órdenes sobre la prestación laboral. El poder sancionador es la capacidad para imponer sanciones a los trabajadores que incumplan sus obligaciones, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecida en la ley o el convenio colectivo.

10. Límites al poder de dirección del empresario

Los principales límites son:

• Debe respetar lo establecido en las leyes, convenios colectivos y el contrato de trabajo.
• Debe respetar la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador.
• Las órdenes deben ser legítimas y estar relacionadas con la prestación laboral.

11. Tipos de faltas y plazos de prescripción

Las faltas laborales se clasifican en leves, graves y muy graves. Los plazos de prescripción para que el empresario pueda sancionarlas, desde que tuvo conocimiento de su comisión, son:

• Faltas leves: prescriben a los 10 días.
• Faltas graves: prescriben a los 20 días.
• Faltas muy graves: prescriben a los 60 días.

En todo caso, prescriben a los seis meses de haberse cometido.

12. Prescripción de una falta muy grave

Pregunta: Un trabajador cometió una falta muy grave el 1 de enero. El empresario se entera el 15 de enero y le comunica el despido el 20 de abril. ¿Qué efecto tendrá?

Respuesta: El despido no tendría efecto, ya que la falta ha prescrito. El plazo de 60 días para sancionar finalizó mucho antes del 20 de abril. El trabajador podría impugnar el despido, que sería declarado improcedente.

13. Forma correcta de comunicar un despido disciplinario

Pregunta: Una empresa despide a un trabajador comunicándoselo verbalmente en el despacho. ¿Es correcta esta forma de actuar?

Respuesta: No, no es correcta. El despido disciplinario debe ser notificado por escrito mediante una carta de despido, en la que deben figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. La comunicación verbal no es válida. El preaviso de 15 días no es para el despido disciplinario, sino para el objetivo.

14. Tipos de sanciones laborales

Las sanciones que puede imponer una empresa, según la gravedad de la falta, pueden ser:

• Amonestación verbal o por escrito.
• Suspensión de empleo y sueldo.
• Traslado forzoso.
• Inhabilitación para el ascenso.
• Pérdida de categoría profesional.
• Despido disciplinario (para faltas muy graves).

15. Sanción por impuntualidad reiterada

Pregunta: ¿Qué sanción corresponde a un trabajador con 15 impuntualidades en los últimos seis meses?

Respuesta: Dependerá de lo que tipifique el convenio colectivo. Si el convenio considera la impuntualidad reiterada como una falta muy grave, las posibles sanciones podrían ser la suspensión de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario.

Modificación y Extinción del Contrato

16. Despido objetivo por faltas de asistencia

Pregunta: ¿Qué circunstancias se tienen que dar para un despido por causas objetivas por faltar al trabajo?

Respuesta: Esta causa de despido se basaba en faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzaran ciertos porcentajes (20% en dos meses o 25% en cuatro meses).
Nota importante: Este motivo de despido objetivo (artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores) fue derogado en febrero de 2020, por lo que actualmente ya no es aplicable.

17. Despido de una trabajadora durante la baja por maternidad

Pregunta: Una trabajadora es despedida durante su baja maternal. ¿Es correcta la postura de la empresa?

Respuesta: No. El despido de una trabajadora durante la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor será declarado nulo, salvo que se demuestre que se debe a causas disciplinarias procedentes y ajenas al embarazo o al permiso. La nulidad implica la readmisión inmediata.

18. Ausencias justificadas que no computan para el despido objetivo

Aunque la causa de despido objetivo por absentismo fue derogada, la ley excluía del cómputo de ausencias situaciones como:

• Huelga legal.
• Accidente de trabajo.
• Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia.
• Permisos y vacaciones.
• Enfermedad o accidente no laboral con baja superior a 20 días consecutivos.

19. Diferencia entre cualificación y categoría profesional

• Cualificación profesional: Es el conjunto de aptitudes, conocimientos y experiencia que posee un trabajador. Es un concepto personal sin relevancia jurídica directa.
• Categoría o grupo profesional: Es el reconocimiento jurídico que hace la empresa de la cualificación del trabajador, asignándole un puesto, funciones y salario según el convenio colectivo.

20. Reclamación de una categoría profesional superior

Pregunta: Un técnico medio realiza funciones de técnico superior durante 8 meses. La empresa se niega a reconocerle la categoría superior. ¿Es correcta la actuación de la empresa?

Respuesta: No es correcta. Si un empleado realiza funciones de una categoría superior durante seis meses en un año, o de ocho meses en dos años, puede reclamar el ascenso y la consolidación de dicha categoría. Mientras realiza esas funciones, tiene derecho a la diferencia salarial. Ante la negativa, puede presentar una demanda ante la jurisdicción social.

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