La Cesión Ilegal de Trabajadores: Marco Legal y Consecuencias

Según el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT), debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.

¿Qué es la Cesión Ilegal de Trabajadores?

La cesión ilegal de trabajadores es habitualmente disfrazada a través de una falsa contrata. Esta situación se da cuando:

• El objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limita a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria.
• La empresa cedente carece de una actividad o de una organización propia y estable.
• La empresa cedente no cuenta con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad.
• La empresa cedente no ejerce las funciones inherentes a su condición de empresario.

Consecuencias de la Cesión Ilegal

Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan las condiciones mencionadas, responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

Los trabajadores sometidos a cesión ilegal tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria.

En caso de que cedente o cesionario incurran en infracción administrativa, se regirá por el artículo 311 del Código Penal.

Marco Legal de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

El Contrato de Puesta a Disposición

La cesión de trabajadores produce una relación entre dos empresas que son las que realizan el contrato de puesta a disposición y los trabajadores cedidos (artículo 6 de la Ley 14/1994).

La empresa usuaria podrá contratar trabajadores a través de una ETT siempre y cuando se den las mismas circunstancias en las que podría contratar trabajadores directamente y por su cuenta, y el contrato tenga carácter temporal o formativo.

Además, se deberá haber hecho una evaluación de riesgos del puesto de trabajo para que se pueda celebrar un contrato de puesta a disposición.

Supuestos Prohibidos para la Cesión de Trabajadores

En el artículo 8 de la Ley 14/1994, se establecen los supuestos en los que estaría prohibido celebrar contratos de puesta a disposición o cesión de trabajadores:

• Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
• Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo.
• Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
• Para ceder trabajadores a otras Empresas de Trabajo Temporal.

Formalización del Contrato de Cesión

El contrato de cesión de trabajadores deberá ser por escrito y deberá atenerse a los artículos 14 y 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Una ETT también podrá celebrar contratos indefinidos (para sí misma), pero no puede poner trabajadores a disposición de una empresa usuaria de manera indefinida.

Requisitos y Obligaciones de las ETT

El artículo 10 de la Ley 14/1994 establece que el contrato de puesta a disposición deberá presentarse en la Oficina Pública de Empleo a los 10 días de su celebración.

Las ETT, para poder realizar su actividad, tienen que ser previamente autorizadas, ya que su objeto principal es contratar a trabajadores para ponerlos a disposición de otras empresas. La autorización estará condicionada, será de ámbito nacional y, desde el año 2015, será indefinida, desapareciendo el régimen de prórrogas.

Se exige que la ETT cumpla con los siguientes requisitos:

• Tener recursos suficientes para realizar la actividad, contando con un mínimo de 12 trabajadores a tiempo indefinido (jornada parcial o completa) por cada 1000 trabajadores cedidos, hasta los 5000. A partir de ahí, basta con una plantilla de 60 trabajadores.
• Carecer de obligaciones de carácter fiscal o de Seguridad Social.
• Solo podrá dedicarse a determinadas actividades: puesta a disposición de trabajadores, centro de formación para la cualificación profesional, centro de selección de recursos humanos y agencia de colocación.
• Deben garantizar el cumplimiento de sus obligaciones de Seguridad Social y salariales. Durante el primer año, esa obligación se exige que sea de garantizar hasta 25 veces el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), y los años posteriores deberá ser una garantía superior al 10% de la masa salarial de los trabajadores puestos a disposición, sin que en ningún caso sea inferior a 25 veces el SMI.

Para que una ETT pueda operar, no puede haber sido sancionada dos o más veces, y en su denominación debe contener los términos «Empresa de Trabajo Temporal».

Responsabilidades y Derechos en la Cesión de Trabajadores

Poderes de Dirección Compartidos

Los poderes de dirección de la ETT son compartidos, en su caso, con los poderes de la empresa usuaria (artículo 15 de la Ley de ETT y el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores (ET)).

Obligaciones de la Empresa de Trabajo Temporal (ETT)

Las obligaciones de la empresa ETT son:

• Abono de los salarios.
• Cotizar a la Seguridad Social por el trabajador.
• Formar profesionalmente a los trabajadores, lo que implica destinar el 1% de la masa salarial total del año anterior a la formación de los trabajadores puestos a disposición.
• Repartir las obligaciones en prevención de riesgos laborales con la empresa usuaria, asegurándose de que el trabajador tiene la formación necesaria en materia preventiva para su puesto de trabajo y proporcionándosela si no la tuviera.
• Tener la obligación de vigilancia de la salud y servicios médicos.

El trabajador puesto a disposición tiene derecho a que se le apliquen las condiciones esenciales de trabajo y empleo como si hubiera sido contratado directamente por la empresa usuaria.

Condiciones Esenciales de Trabajo y Empleo

Estas condiciones esenciales incluyen:

• La remuneración.
• El lugar de trabajo.
• La duración de la jornada.
• El régimen de horas extraordinarias.
• Los periodos de descanso.
• El régimen de trabajo nocturno.
• Las vacaciones y festivos.
• Las medidas establecidas en la empresa usuaria para proteger a mujeres embarazadas o durante la lactancia.
• Las medidas para protección de menores.
• Las medidas dirigidas a proteger la igualdad entre trabajadores.

Prohibiciones para la ETT

La ETT no puede cobrar al trabajador por formación, por mediación o por puesta a disposición; solo puede cobrar a la empresa usuaria.

Obligaciones de la Empresa Usuaria

Las obligaciones de la empresa usuaria son:

• Ejercer el poder de dirección y de control, e informará a la ETT en caso de incumplimiento para que esta ejerza el poder disciplinario.
• Informar al trabajador de los riesgos del puesto y las medidas preventivas adoptadas.
• Ser responsable de garantizar unas condiciones materiales adecuadas en materia preventiva.
• Responder subsidiariamente de los incumplimientos de las obligaciones salariales por parte de la ETT.
• Será solidaria cuando el contrato de puesta a disposición se haga incumpliendo el artículo 6 u 8 de la Ley de ETT.

Derechos de los Trabajadores Cedidos

Los trabajadores cedidos tienen los siguientes derechos:

• Presentar reclamaciones a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria en relación con las condiciones materiales de ejecución del trabajo.
• Hacer uso de los servicios comunes de la empresa usuaria.
• Ser informados de las plazas vacantes en la empresa usuaria.

Sería nula cualquier cláusula que prohíba a la empresa usuaria contratar directamente al trabajador una vez finalizado el contrato de puesta a disposición.

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