Actores de las Relaciones Laborales en el Reino Unido

Asociaciones Empresariales

La Confederation of British Industry (CBI), o Confederación de la Industria Británica, actúa principalmente como un grupo de presión en Londres y Bruselas. Es importante destacar que no tiene potestad para negociar, firmar acuerdos o coordinar las políticas salariales de los empresarios.

La CBI representa fundamentalmente a las grandes empresas del sector privado y es considerada por el gobierno como su principal interlocutor empresarial. Sin embargo, el grado de colectivismo empresarial es bajo: las compañías multinacionales a menudo no están afiliadas a las patronales correspondientes (como en el sector automovilístico) o, si lo están, no respetan los acuerdos (como en el sector químico).

La naturaleza de las relaciones industriales en el Reino Unido es descentralizada, por lo que el papel de las organizaciones de empleadores no es prominente. Esta baja tasa de influencia está relacionada con dos cambios en la negociación colectiva: la intensificación de la descentralización hacia la empresa, abandonando los acuerdos sectoriales, y la disminución de la negociación colectiva (NC) en sí misma.

Los Sindicatos

El origen de los sindicatos británicos se remonta a los sindicatos gremiales (craft unions) de los inicios de la Revolución Industrial. Desde la Segunda Guerra Mundial, experimentaron un crecimiento acelerado en afiliación y alcance de la negociación colectiva.

La densidad sindical es un elemento fundamental del poder sindical en un sistema como el británico, caracterizado por una escasa regulación legal. Existe una única confederación, el TUC (Trades Union Congress), donde los sindicatos mantienen su total independencia. El TUC representa a la mayoría de los sindicalistas, aunque no a la totalidad de los sindicatos. Es una confederación única sin diferencias ideológicas que cuenta con más de 5,6 millones de afiliados (por debajo de su máximo histórico de 12 millones). No posee facultades para la negociación colectiva y su autoridad sobre los sindicatos es limitada, reduciéndose principalmente a la capacidad de expulsar miembros.

Los modos de organización son variados:

• UNITE: El primer sindicato del país, de carácter plurisectorial.
• GMB: Sindicato multisectorial con presencia en sectores públicos y privados.
• UNISON: El segundo sindicato más grande, centrado en trabajadores del servicio público y empresas privadas privatizadas. Cuenta con 1,2 millones de afiliados en el sector público.
• Otros sectores: Existen sindicatos específicos para docentes, doctores, enfermeras y profesionales de la comunicación.

Factor relevante: El creciente número de trabajadores en el sector público, donde la densidad sindical es mucho mayor (55%) frente al sector privado (14%, datos de 2016).

El Diálogo Social Europeo

El diálogo social europeo está definido en el Título X del Tratado de Funcionamiento de la UE (TFUE). Fue reconocido a raíz del Tratado de Ámsterdam, estableciendo que los actores sociales contribuyen a la política social europea mediante un proceso autónomo y voluntario.

Sus características principales incluyen:

• Representación de sindicatos y organizaciones patronales.
• Fases de discusión, consulta, negociación y acciones conjuntas.
• Valores de autonomía, responsabilidad y participación.
• Contribución a los estándares sociales y la gobernanza de la UE.

El objetivo (según el Art. 151 TFUE) es mejorar la gobernanza europea mediante la participación de los interlocutores sociales. El diálogo social presenta tres variantes: bipartito, sectorial y tripartito.

Diálogo Bipartito

Surgido en los tratados de la CECA (1951) y Roma (1957), su aplicación efectiva tardó años en materializarse. Bajo la iniciativa de Jacques Delors, el Proceso de Val Duchesse buscó la participación de la CES, UNICE y CEEP. De aquí nació el Comité del Diálogo Social (CDS), principal foro bipartito que se reúne de 3 a 4 veces al año con 64 miembros.

Hitos legislativos:

• Acta Única Europea: Crea el fundamento jurídico para el diálogo comunitario.
• Tratado de Maastricht: Firmado por todos excepto el Reino Unido.
• Tratado de Ámsterdam (1997): Aplica un marco único (Art. 153 TFUE) sobre materias de consulta obligatoria como salud, seguridad y condiciones de trabajo. El proceso de consulta (Art. 154) consta de dos etapas: orientación y contenido.

Diálogo Sectorial

Cubre a trabajadores y empleadores en 43 sectores específicos de la economía a través de los Comités de Diálogo Sectorial (CDS), alcanzando a 145 millones de trabajadores (más del 75% de la fuerza laboral de la UE).

Diálogo Social Tripartito

Desde 1970, el foro clave fue el Comité Permanente de Empleo. En la Cumbre de Laeken (2001), el Consejo lanzó la Cumbre Social Tripartita para el Crecimiento y el Empleo para integrar a los agentes económicos en la legislación comunitaria.

Modelo Europeo de Relaciones Laborales: Rasgos y Tendencias

• Años 60: Movilización colectiva, auge sindical, pleno empleo e industrialización fordista.
• Años 70: Concertación social y neocorporatismo para enfrentar la crisis mediante salidas negociadas.
• Años 80: Descentralización y nuevas formas de gestión de RR.HH. Debilitamiento corporatista y ofensiva empresarial basada en reconversiones industriales.
• Años 90: Globalización, integración europea y competencia internacional. Paradigma de flexibilidad (interna y externa), innovación y gestión del conocimiento. El centro de gravedad se desplaza del nivel nacional al nivel de empresa.

Francia: Sindicatos y Representación

La actuación sindical en Francia se caracteriza por el pluralismo, la fragmentación, la rivalidad y una debilidad organizacional relativa, con incapacidad frecuente para controlar huelgas.

Afiliación: Históricamente baja, situándose en torno al 8% desde los años 90. Las razones incluyen:

• Intervención del Estado: La extensión automática de los convenios colectivos resta incentivos a la afiliación.
• Monopolio representativo: Concedido a 5 grandes sindicatos para negociar, independientemente de su número de afiliados.
• Beneficios legales: El Estado concede directamente beneficios que en otros países se ganan mediante la negociación colectiva.
• Papel institucional: Los sindicatos participan en organismos públicos, distanciándose a veces de sus bases.
• Legado histórico: Orígenes anarcosindicalistas y fragmentación ideológica.

A pesar de la baja afiliación, los sindicatos tienen una amplia representación en los centros de trabajo, aunque es menor en las PYMES. Por decreto de 1966, existen 5 sindicatos representativos con capacidad para negociar convenios y proponer delegados: CGT, CFDT, FO, CFTC y CFE-CGC (este último específico para cuadros y profesionales).

Asociaciones Empresariales en la Unión Europea

Las organizaciones empresariales en Europa se estructuran de forma separada para el sector privado (BusinessEurope, antes UNICE) y el sector público (CEEP). Se clasifican en tres tipos:

1. Asociaciones de representación de intereses laborales y relaciones industriales.
2. Asociaciones de intereses comerciales (Cámaras de Comercio).
3. Asociaciones mixtas (como la CEOE en España).

BusinessEurope (UNICE)

Es la asociación empresarial supranacional de carácter mixto. Actúa como lobby y se financia principalmente a través de cuatro confederaciones: MEDEF (Francia), Confindustria (Italia), CBI (Reino Unido) y BDI (Alemania). Sus funciones son actuar como interlocutor en la regulación laboral europea, influir políticamente y coordinar federaciones sectoriales. Representa a más de 20 millones de empresas.

UEAPME

Representa a la Unión Europea del Artesanado y de las Pequeñas y Medianas Empresas. Desde 1998, participa en el Diálogo Social Europeo junto a BusinessEurope.

CEEP (Centro Europeo de Empresas Públicas)

Afilia a empresas con participación pública en sectores como energía, transporte y telecomunicaciones. Sus objetivos incluyen:

• Mejorar la competitividad y el empleo.
• Lograr la estabilidad de la unión monetaria y completar el mercado único.
• Liberalizar mercados mediante el comercio multilateral.
• Definir políticas sociales basadas en reformas estructurales y flexibilidad del mercado de trabajo.

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