27 Jun
RESUMEN:
CULTURA ORGANIZACIONAL IMPORTANCIA EN LAS EMPRESAS:
El término, cultura organizacional, es uno de los conceptos que mayor atención ha recibido en las dos últimas décadas, al acaparar la atención de múltiples disciplinas como la psicología, sociología, antropología, y teóricos de las organización, incluso economistas, debido a, en gran medida a la relación que se presupone entre cultura y rendimiento
Por lo expuesto anteriormente, la cultura organizacional, es importante para el éxito de una empresa, ya que, equipara identidad, visión definitoria de lo que representa la organización y valores comunes que permite estabilidad y continuidad de los miembros en una organización. Al mismo tiempo, ayudan a que los nuevos empleados interpreten lo que ocurre en ésta, y se identifiquen con sus características y funciones predominantes.
Es relevante para la psicología laboral e identificación con el mundo de las empresas el comprender cómo se sobrellevan las organizaciones, puesto que permite identificación, compromiso, voluntad, responsabilidad y proactividad por parte de los miembros y trabajadores. Permite detectar problemas dentro de la organización y luego poder ofrecer una solución a estos problemas, facilita la integración del personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización), permite formar equipos de trabajo dentro de la organización, que pueden interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo, ayuda a buscar necesidades del personal para satisfacerlas de alguna forma posible, para que se sientan motivados en su centro laboral. Además, la mano de obra se siente parte de la empresa, ya que ésta se preocupa de sus actividades personales, familiares y no se delimita sólo a su función práctica. El ser humano es parte y se interrelaciona con la organización.
La cultura organizacional, al fin y al cabo, es lo central dentro de una organización, porque todo cambio real y profundo es un cambio de cultura, es decir, un cambio en los comportamientos, hábitos y valores de los miembros que participan en dicha organización.
Rodríguez (2005) define la cultura organizacional como “conjuntos unidos de formas de pensar, sentir y de actuar más o menos formalizadas, que eran aprendidas y compartidas por una pluralidad de personas y que sirven de manera objetiva y simbólica para reunirlas en una colectividad particular y distintiva”. Además, este autor posee una visión más contemporánea acerca de este concepto y llega a delimitar que la cultura organizacional es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organización. Es el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. Interpreta que esta idea de cultura organizacional es algo intangible, puesto que no se puede ver ni tocar, pero siempre está presente e influye en casi todo lo que sucede en el seno de la organización.
Una cultura empieza con los fundadores de una organización, tradicionalmente tiene un gran efecto en la cultura temprana de una organización. La creación de una cultura organizacional ocurre de tres maneras, en primer lugar, los fundadores sólo contratan y conservan a los empleados que piensan y sienten de la misma manera que ellos. En segundo lugar, socializan y adoctrinan a éstos en su manera de pensar y sentir, por último, el propio comportamiento de los fundadores actúa como un rol modelo que estimula a los trabajadores a identificarse con ellos y así internalizar sus creencias, valores y suposiciones. Una vez que la cultura ha surgido, hay prácticas en el interior de la organización que actúan para mantenerla brindándoles a los empleados un conjunto de experiencias similares. (Robbins y Judge, 2009).
Dentro de las características podemos acentuar que cada organización requiere innovación y aceptación del riesgo, es decir, que estimule a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos. Atención al detalle, grado en que se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención por los detalles. Orientación a los resultados, que la administración se centre en los resultados o eventos en lugar de las técnicas y procesos usados para lograrlos. Orientación a la gente, las decisiones de la dirección se toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas de la organización. Orientación a los equipos, las actividades del trabajo están organizadas por equipos en lugar de individuos. Agresividad, grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar de buscar lo fácil y Estabilidad, se observa en que las actividades organizacionales hacen énfasis de mantener el status quo en contraste con el crecimiento. (Robbins y Judge, 2009)
Con esto podemos decir que, cada empresa tiene su propia historia, hábitos, de comunicación, sistemas y procedimientos, visiones y declaraciones de misión, relatos y mitos que, en conjunto, forman su cultura distintiva. (Davis y Newstrom, 2002).
Además de características, cada organización también posee funciones, es decir define fronteras, crea diferencias entre una organización y las demás. En segundo lugar, transmite sentido de identidad a los miembros de la organización. Tercero, facilita la generación de compromiso con algo más grande que el mero interés individual y por último mejora la estabilidad del sistema social. (Robbins y Judge, 2009).
Teniendo en consideración las características y funciones podemos diferenciar a una empresa de otra; sin embargo, no por eso tendrán una cultura fuerte o que permita una clara diferenciación por parte de los miembros de la empresa. En una cultura fuerte los valores nucleares de la organización se comparten con intensidad y en forma extensa, entre más miembros acepten los valores y más grande sea su compromiso con ello, más fuerte es la cultura. Al contrario, cuando los valores compartidos no están de acuerdo con que persigue la eficacia de la organización, la cultura es un obstáculo. Los empleados mediante historias, rituales, símbolos, materiales, lenguaje, entre otros aprenden a interiorizar dicha cultura organizacional, ya que ésta mejora el compromiso organizacional e incrementa la consistencia del comportamiento del trabajador. (Robbins y Judge, 2009).
¿Se podrá modificar una cultura sí esta no se considera fuerte o no cumple con los patrones indicados?, Cambiar la cultura de una organización es difícil, pero las culturas si se pueden cambiar. Las evidencias sugieren que habrá un cambio si existen todas o la mayoría de las siguientes condiciones: Una crisis dramática, es decir, retrocesos financieros sorpresivos o pérdida de un cliente importante. Rotación en el liderazgo como un nuevo liderazgo en la dirección, que trae un conjunto diferente de valores fundamentales. Organizaciones jóvenes y pequeñas, ya que, entre más joven es la organización menos asimilada está su cultura, además de una cultura débil, entre más diseminada esté la cultura y más grande sea el acuerdo de los miembros con sus valores, más difícil será cambiarla. (Robbins y Judge, 2009).
Un estudio con 230 organizaciones de diferentes industrias demuestra que el tener una cultura organizacional fuerte y positiva se asociaba con la mayor eficacia organizacional. Dentro de los aspectos que se consideraron como críticos para triunfar son: dar poder a los empleados, tener orientación hacia los equipos, tener una dirección estratégica clara y propósito, poseer una visión fuerte y reconocible. En general el estudio confirma que tener una cultura organizacional fuerte y productiva se asocia con mayor crecimiento de las ventas, rentabilidad, satisfacción de los empleados y desempeño organizacional en general sin importar donde se localice físicamente la empresa. (Robbins y Judge, 2009).
Para la cultura organizacional de una empresa los valores son la base de las actitudes, motivaciones y expectativas de sus trabajadores. Los valores son la columna vertebral de sus comportamientos. Si los valores no tienen significados comunes para todos los empleados, el trabajo diario se hace más difícil y pesado. El ambiente laboral, se vuelve tenso, la gente trabaja con la sensación de que no todos reman en la misma dirección y los clientes pagan las consecuencias. (Vargas, 2007).
Finalmente una tarea importante de los líderes de cualquier organización, consiste en identificar las diferencias de los sistemas de valores de los miembros de los diferentes grupos para establecer un sistema de valores en común para la efectividad organizacional que conforme una cultura dominante de la organización. (Vargas, 2007).
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