Conceptos Clave en Compensación y Beneficios

Burnout

El Burnout se describe a través de las siguientes subescalas:

1. Agotamiento emocional: Disminución y pérdida de los recursos emocionales.
2. Despersonalización o deshumanización: Desarrollo de actitudes negativas e inestabilidad hacia los receptores del servicio.
3. Realización personal: Tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa, insatisfacción profesional, baja autoestima.

Compensaciones Organizacionales

Se dividen en:

• Financieras:
  1. Directas (salario, bonificaciones, comisiones).
  2. Indirectas (vacaciones, propinas, horas extras).
• No Financieras: Oportunidades de desarrollo, reconocimiento, autoestima, seguridad en el empleo, calidad de vida en el trabajo, orgullo de la empresa, libertad y autonomía en el trabajo.

Remuneración

Componentes de la remuneración:

• Remuneración básica: Salario mensual o por hora.
• Incentivos salariales: Bonos, participación en los resultados.
• Beneficios: Seguro de vida, seguro de salud, alimentación.

Pacto Laboral

Principios del pacto laboral:

1. Salario equitativo e igual por trabajo sin distinción de especie.
2. Condiciones de existencia dignas.
3. Seguridad e higiene en el trabajo.
4. Igualdad para todos de ser promovido.
5. Descanso y vacaciones.

Tipos de Salario

• Salario por unidad de tiempo: Pago de acuerdo al tiempo que el trabajador permanece en la empresa.
• Salario por resultados: Pago por la cantidad de piezas u obras producidas.
• Salario por tareas: Se está sujeto a un horario y el salario se basa en la cantidad producida.

Mezcla Salarial

Factores que influyen en la mezcla salarial:

• Factores internos: Tipología de los cargos, política de RRHH, desempeño del trabajador, políticas salariales de la empresa.
• Factores externos: Situación del mercado laboral, inflación, sindicatos y negociación colectiva, legislación laboral, competencia en el mercado.

Diseño del Sistema de Remuneraciones

Consideraciones clave:

1. Equilibrio interno vs. el externo.
2. Remuneración fija vs. remuneración variable.
3. Remuneración por debajo o por encima del mercado.
4. Premios monetarios o no monetarios.
5. Remuneración abierta o cerrada.
6. Centralización o no de las decisiones.

El equilibrio interno se alcanza aplicando la información obtenida a través de la evaluación y clasificación de cargos. El equilibrio externo se logra a través de una investigación de mercado salarial.

Métodos de Valuación de Cargos

Principales métodos:

1. Método de jerarquización: Consiste en colocar los puestos en una lista de forma creciente o viceversa, basado en algún criterio de comparación.
2. Método de escalas por grados: Dividir los puestos que serán comparados en conjuntos que poseen ciertas características comunes y luego se le aplica el método de jerarquización a cada uno.
3. Método de comparación de factores: Se realiza un ordenamiento para comparar los puestos por medio de factores de valuación (requisitos mentales, habilidades requeridas, físicos).
4. Método de valuación por puntos: Es analítico, las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de evaluación, y es cuantitativo ya que se le asigna un valor a cada uno.

Investigación Salarial

Factores a considerar:

• Localización geográfica.
• Sector de actividad.
• Tamaño de la empresa.

Política Salarial

Características de una política salarial efectiva:

• Adecuada.
• Equitativa.
• Equilibrada.
• Eficacia en cuanto a costos.
• Segura.
• Incentivadora.
• Aceptable para los empleados.

Factores para una Política Salarial Fija

• Internos: Estrategia, capacidad de pago, cultura organizacional, tipo de negocio.
• Externos: Mercado de competencia, oferta y demanda de RRHH.
• Individuales: Desempeño, antigüedad, experiencia, potencial.

Remuneración Fija vs. Remuneración Variable

Remuneración Fija

• Ventajas: Facilita el equilibrio interno, estandariza los salarios, facilita la administración salarial.
• Desventajas: No proporciona motivación intrínseca, no incentiva la proactividad, creatividad y emprendimiento, sirve como elemento de la conservación del status quo, remunera por tiempo y no por desempeño.

Remuneración Variable

• Ventajas: Ajusta la remuneración a las diferencias individuales, sirve como motivación, se concentra en los resultados, permite la autoevaluación y retroalimentación.
• Desventajas: Requiere cierta flexibilidad en la administración salarial, modifica estructuras salariales, reduce el control centralizado de los salarios, puede provocar quejas o posibles presiones sindicales.

El Dinero y la Personalidad en la Compensación

El Dinero

Roles del dinero:

1. Un reforzador condicionado general, pues a menudo se le asocia con satisfactores de necesidades básicas como el alimento y la bebida.
2. Un reforzador positivo, un incentivo.
3. Un reductor de ansiedad.
4. Un factor de higiene o mantenimiento.
5. Un instrumento para obtener resultados deseados.

Personalidad y Dinero

Tipos de personalidad en relación con el dinero:

1. Dinámicos: Poseen gran energía, son realistas, independientes pero avasalladores y están orientados al logro. Sufren ansiedad ante la posible pérdida de competencia y el dinero es para ellos una protección ante la percepción social de incompetencia.
2. Amables: Sensibles, agradables y apoyadores pero al mismo tiempo dependientes, pasivos e inseguros. Necesitan de las relaciones y sufren ansiedad ante la posibilidad de su pérdida. Por ello utilizan el dinero para ganar relaciones y ser queridos. Ahorran dinero para poder apoyar sus relaciones sociales y se centran en exceso en el dar y compartir.
3. Analíticos: Cuidadosos, persistentes, exactos pero indecisos, rígidos y ritualistas. Utilizan el orden como una defensa ante la ansiedad por la pérdida de control. Su uso del dinero se orienta a protegerse de la pérdida de control por lo que se centran en el ahorro y la austeridad.
4. Expresivos: Intuitivos, ambiciosos, entusiastas pero impulsivos, indisciplinados y egocéntricos. Utilizan las apariencias para evitar el aislamiento y están muy centrados en dar una imagen de status.

Inviabilidad de Incentivos

Situaciones en las que los incentivos pueden ser inviables:

1. Cuando los resultados son difíciles de medir o distinguir, entonces los aumentos salariales son los más indicados.
2. Cuando los trabajadores no controlan los resultados, entonces el pago por tiempo es lo más indicado.
3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes, debido al control humano, entonces es imposible pagar conforme a los resultados.
4. Cuando la calidad es fundamental, entonces el salario por tiempo es el más indicado.

Beneficios y Prestaciones Sociales

Tipos de Beneficios

• Beneficios legales: Vacaciones, jubilación, licencias médicas.
• Beneficios voluntarios: Alimentación, transporte, seguro de vida, préstamos a empleados.
• Beneficios monetarios: Bonificación, incentivos salariales.
• Beneficios supletorios: Transporte, estacionamiento privado, restaurante, convenios con empresas.
• Beneficios no monetarios: Alimentación, asistencia médica u odontológica, servicios de bienestar, transporte.
• Beneficios recreativos: Áreas de descanso, centro vacacional, paseos.

Objetivos de los Beneficios

1. Objetivos Individuales: Atender necesidades individuales de las personas, proporcionando una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva.
2. Objetivos Económicos: Reducir la fatiga física y psicológica de los trabajadores, apoyar el reclutamiento y atraer candidatos, reducir rotación de personal, reducir ausentismo.
3. Objetivos Sociales: Llenar lagunas o ausencias de la previsión social, sistema educativo y los demás servicios prestados por el gobierno.

El Paquete de Prestaciones

Es el conjunto de todas las prestaciones sociales que una empresa ofrece a sus empleados. Existen al menos tres cuestiones que deben analizarse cuando se toman decisiones sobre el paquete de prestaciones: la estrategia de remuneración global, los objetivos de la organización y las características de la fuerza laboral.

La Cuantía de Prestaciones Sociales

Influye en la importancia que tendrán frente a otros elementos del paquete salarial en la remuneración total (salario base e incentivos).

Flexibilidad en las Prestaciones Sociales

La flexibilidad en la elección de las prestaciones afecta a la libertad que tienen los empleados de personalizar el paquete de prestaciones en función de sus necesidades particulares.

Planes de Beneficios

Consideraciones para los planes de beneficios:

1. Alineación con la misión, la visión, los valores y los objetivos de la organización.
2. Elaboración mancomunada (directivos y trabajadores) de las prestaciones.
3. Programa de Comunicación de las prestaciones.
4. Control de Costos.

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