La Representación Unitaria

A) Los Delegados de Personal y el Comité de Empresa

• Delegados de Personal:
  • En centros con más de 50 trabajadores.
  • En centros de 6 a 10 trabajadores: la elección es voluntaria.
  • En centros de 11 a 49 trabajadores: es obligatoria la elección de entre 1 y 3 delegados.
• Comité de Empresa:
  • Obligatorio en los centros de trabajo con 50 o más trabajadores.
  • Ejerce sus funciones de forma colegiada.

B) Competencias y Garantías

Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa disponen de una serie de competencias y garantías para poder realizar sus funciones eficazmente.

Los Sindicatos

Asociaciones de trabajadores para la defensa y promoción de los intereses que les son propios, con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo.

Organización

• Organización interna democrática.
• Libertad para elaborar sus propios estatutos y órganos de gobierno.

Financiación

• Cuotas de afiliados.
• Ayudas y subvenciones públicas.

Derechos y Garantías Sindicales

• Derecho a recibir información.
• Derecho a ser consultado.
• Vigilar el cumplimiento de la normativa.
• No pueden ser despedidos ni sancionados de forma discriminatoria; en caso contrario, el despido es nulo.
• Si el despido es improcedente, el representante decide si cobra la indemnización o si pide la readmisión.
• Si se le impone una sanción grave o muy grave: 1º escuchar al representante (apertura de expediente contradictorio), sino la sanción es nula.
• Prioridad de permanencia en la empresa, en caso de despido o traslado colectivo.
• Derecho a expresar sus opiniones.
• Derecho a un crédito horario para realizar sus funciones (consultar tabla específica).
• Por convenio, existe la posibilidad de “liberados sindicales” que acumulan las horas de todos los delegados.

Tabla: Pertenencia al Sindicato

• Pueden pertenecer:
  • Trabajadores por cuenta ajena.
  • Los parados.
  • Jubilados y los trabajadores que hayan quedado incapacitados.
  • Autónomos sin trabajadores contratados.
• No pueden pertenecer:
  • Los jueces, magistrados y fiscales.
  • Las Fuerzas Armadas (el ejército) y otras de carácter militar (Guardia Civil).
  • Las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (la policía).

Tipos de Sindicato

Según representen a muchos o pocos trabajadores:

Sindicatos más representativos a nivel estatal

• Son aquellos que tienen más del 10 % de delegados en las elecciones sindicales, contabilizados a nivel nacional.
• Tienen unos derechos añadidos como el uso de inmuebles públicos.

Sindicatos más representativos (ámbito concreto)

• Aquellos que han obtenido en un ámbito funcional concreto más del 10 % de delegados.

Los Conflictos Colectivos

A) La Huelga

Para que sea legal, debe cumplir con los siguientes requisitos:

• Huelga laboral: Huelgas estrictamente políticas excluidas. Son legales las huelgas contra los poderes públicos por consecuencias económicas, sociales y laborales.
• Huelga directa: Prohibidas las huelgas de solidaridad, salvo cuando se trata de solidaridad con otros compañeros de trabajo.
• Huelga no altere el convenio en vigor: No pretenda modificar algo que está pactado en un convenio. Se permite ir a la huelga si la empresa no cumple el convenio.
• Huelgas no abusivas (ilegales):
  • Rotatorias: Por turnos, lo que paraliza el trabajo.
  • Estratégicas: Solo paran los que ocupan puestos clave, bloqueando a toda la empresa.
  • De celo: Trabajo excesivamente lento.
  • A la japonesa: Exceso de producción para generar costes.

Convocatoria

Puede convocarla:

• El comité de empresa y los delegados de personal.
• Los sindicatos implantados en ese ámbito.
• Los trabajadores en votación por mayoría.

Procedimiento

• Preavisar con 5 días de antelación a la empresa y a la Autoridad Laboral.
• En comunidades autónomas suele existir un ASEC (Acuerdo Extrajudicial de Conflictos).

Comité de Huelga

• Se constituye un comité de huelga formado por un máximo de 12 miembros.
• Funciones: Resolver el conflicto y garantizar seguridad y vigilancia.

Desarrollo de la Huelga

• Prohibido el esquirolaje.
• Los trabajadores pueden organizar piquetes informativos, pero no violentos.
• Está permitido ocupar locales para ejercer derecho de reunión e información.
• Respetar el derecho a acudir o no a la huelga.

Consecuencias

• Los trabajadores no cobran salario.
• La empresa no cotiza a la Seguridad Social durante la huelga.

B) El Cierre Patronal

Impedir a los trabajadores el acceso al centro.

• Cuando exista ocupación violenta de los locales.
• Huelga abusiva que impide continuar con el trabajo a los que sí quieren trabajar.
• La empresa debe comunicarlo en el plazo de 12 horas a la Autoridad Laboral.
• Consecuencias: La empresa no paga a los no huelguistas.

C) La Solución Extrajudicial de Conflictos

Intentar no llegar a los juzgados o a la huelga.

• Posibilidad de Solución Extrajudicial de Conflictos.
• Ejemplo: en Comunidad Valenciana, el TAL ofrece:
  • Conciliación: Acudir a un conciliador que intenta poner a las partes de acuerdo, sin ofrecer soluciones.
  • Mediación: Intenta poner a las partes de acuerdo y les ofrece posibles soluciones (algunos opinan que no debe ofrecerlas).
  • Arbitraje: Ambas partes aceptan un árbitro el cual toma una decisión que será obligatoria para las partes.

Deberes Laborales y Poder de Dirección

Deberes Laborales

• Actuar de buena fe: Trabajar con honestidad y confidencialidad.
• Diligencia: Cuidado, atención, rendimiento.
• Productividad: Más y mejor trabajo.
• No competencia desleal: No trabajar de lo mismo para otra empresa.
• Prevención de riesgos: Seguridad, EPIS.
• Obediencia: Órdenes legales y dignas.

En caso de incumplimiento de deberes, puede haber sanción o despido.

Poder Disciplinario

La empresa, además de dictar órdenes y vigilar, puede sancionar: Poder disciplinario.

Los convenios colectivos establecen las conductas que pueden ser sancionadas y el tipo de sanción (nunca reducción del sueldo, pérdida de vacaciones o descanso).

• Los trabajadores podrán reclamar ante el Juzgado.
• Las faltas prescriben y la empresa ya no podrá alegarlas.

La Jornada de Trabajo

Jornada Ordinaria

Es el total de horas de trabajo efectivo, sin computar (salvo convenio) los desplazamientos, cambios de ropa y descansos.

• Jornada regular: 40 horas/semana de media al año (1800 horas/año). Los convenios pueden mejorarla.

Distribución Regular de la Jornada

• Máximo 9 horas/día.
• Descanso entre jornadas: 12 horas mínimo.
• Descanso mínimo semanal: Día y medio ininterrumpido.
• Descanso mínimo jornada: Obligatorio si se superan las 6 horas seguidas y debe durar 15 minutos.

Distribución Irregular de la Jornada

• Se incrementa la jornada en determinadas épocas del año (ej: 50h/semana y otras a 30h/semana).
• Debe preavisarse con un mínimo de 5 días.

Registro de la Jornada

• Es obligatorio para todos los trabajadores, aunque no estén en el centro de trabajo.
• Se registra hora de entrada y salida, por cualquier medio (papel o electrónico).

El Horario de Trabajo

La Jornada se pacta en convenio; el Horario es el acuerdo entre empresa y trabajador.

Trabajo a Turnos

• Rotación en un mismo puesto (mañana-tarde-noche).
• No más de 2 semanas consecutivas en turno nocturno, salvo voluntariedad.
• Los que cursen estudios oficiales tienen preferencia en la elección de turno.
• El descanso mínimo entre jornadas se reduce a 7 horas.

El Trabajo Nocturno

• Jornada realizada entre las 22:00 y las 06:00 h → trabajador nocturno.
• No pueden realizarlo: Menores de 18 años, así como embarazadas o en periodo de lactancia si lo estima la evaluación de riesgos de su puesto de trabajo.

Medidas especiales para el trabajador nocturno

• No realizan horas extras (salvo excepciones).
• Jornada de no más de 8 horas.
• Especial protección de su salud.

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