Introducción al Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo tiene dos centros de aplicación normativa: las relaciones laborales individuales y las colectivas. El Derecho Individual del Trabajo estudia la normativa reguladora de las relaciones laborales individuales (salario, jornada). El Derecho Colectivo del Trabajo, también conocido como Derecho Sindical, estudia la normativa reguladora de las relaciones laborales colectivas (actividad sindical, huelga).

Contenido del Derecho Sindical

El estudio de las relaciones colectivas de trabajo comprende:

• Cuestiones que plantea la propia organización de los trabajadores y los empresarios (libertad sindical, la representación de los trabajadores en la empresa, el derecho de reunión y asociación).
• Problemas que plantean la acción colectiva de los trabajadores y empresarios (la negociación colectiva, la huelga, el cierre patronal…).

Quiebra del Carácter Instrumental del Derecho Sindical

En sus orígenes, el asociacionismo obrero surge con la finalidad de mejorar las condiciones de trabajo individuales a través de la acción colectiva, pretendiendo equilibrar la disparidad de fuerzas entre las partes. Los trabajadores crearon fondos para protegerse, lo que fue el germen de lo que posteriormente se conocería como sindicatos. Actualmente, el Derecho Sindical tiene un papel importante dentro del ámbito de las normas laborales, formando parte de un ámbito propio y específico.

Ampliación de los Objetivos del Sindicalismo

Diversas circunstancias contribuyen a la quiebra del carácter instrumental del Derecho Sindical respecto del Derecho Individual del Trabajo:

• Extensión subjetiva del fenómeno sindical: El Derecho Sindical deja de ser un derecho exclusivamente obrero y se generaliza su disfrute a otros trabajadores profesionales en activo (autónomos, funcionarios) e incluso a quienes se encuentran en situación de pasividad laboral (pensionistas, desempleados).
• Ampliación de los objetivos: Se pasa de una postura de “contestación” a una de “participación”, lo que implica la participación de los sindicatos en la adopción de acuerdos.

Evolución Histórica del Derecho Sindical en España

Etapa de Prohibición

Esta etapa se caracteriza por la influencia de la ideología liberal, que se manifiesta a través de la libertad de contratación y la represión del asociacionismo profesional. Esto se evidencia en el Código Penal de 1822 (art. 416), el Código Penal de 1848 (art. 461) y el Código Penal de 1870 (art. 556). En ellos se consideraba delito de coligaciones para alterar el precio de las cosas.

Etapa de Tolerancia

Esta etapa abarca desde la promulgación de la Constitución de 1869 (que reconoce los Derechos de reunión y de asociación, arts. 17 a 19) hasta la promulgación de la Ley General de Asociaciones de 30 de junio de 1887. Al amparo de esta ley, se constituyeron asociaciones sindicales.

Etapa de Reconocimiento Jurídico

La Constitución Española de 1931 reconoce el Derecho de Sindicación y una tabla de derechos económicos y sociales.

Tabla de Derechos Económicos y Sociales

Significa el reconocimiento de derechos a los trabajadores en su condición de trabajadores y no solo como ciudadanos, tales como el Derecho de huelga, el Derecho al trabajo, a una remuneración suficiente y la libre elección de oficio y profesión. Estos son derechos constitucionales sin sentido fuera de una relación contractual laboral.

Hitos de 1919

El año 1919 fue importante para el nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo, marcado por la creación de la OIT y la ratificación por España de los Convenios 87 y 98 sobre libertad sindical y negociación colectiva, así como la promulgación de la Constitución alemana de Weimar.

Dictadura de Primo de Rivera (1923-1930)

En el orden laboral colectivo, destaca el Real Decreto de Asociación de 10 de marzo de 1923, que buscaba controlar la actividad sindical por parte del Estado. Como consecuencia, la CNT entró en clandestinidad y la UGT no fue aceptada. La Ley de Huelga de 1909 se mantuvo vigente, pero con el límite del Código Penal de 1928. El Decreto-Ley de 26 de noviembre de 1926 de Organización Corporativa Nacional (con sus comités paritarios), formados por representantes de trabajadores y empresarios y presididos por representantes del Ministerio de Trabajo, pretendía legislar y regular las condiciones de trabajo.

Segunda República (1931)

Este fue el período en el que se consolida el núcleo básico del Derecho Sindical, con la Constitución de 9 de diciembre de 1931 (que reconoce el Derecho de Sindicación y los Derechos económicos y sociales) y la Ley de Asociaciones Profesionales de 8 de abril de 1932.

Régimen Franquista

Se limitó la libertad sindical y el ejercicio de la huelga y demás medidas de conflicto colectivo. La Organización Sindical Vertical (sindicato vertical) era un sindicato público dependiente del Estado. La negociación colectiva, en este contexto, no era libre ni estaba sometida a entes independientes. La afiliación era obligatoria y automática. Los conflictos colectivos se regulaban por el Fuero del Trabajo (declaración XI, nº2) y el Decreto de 20 de septiembre de 1962.

La Transición Política y el Marco Constitucional

La Transición Política

La transición política trajo importantes avances en materia de Derecho Colectivo del Trabajo, destacando:

• El Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo 17/1977, de 4 de marzo de 1977 (junto con la STC 11/1981, de 8 de abril, sobre huelga), que establece la regulación vigente en materia de huelga.
• La Ley 19/1977, de 1 de abril de 1977, reguladora del Derecho de Asociación Sindical, que permitió la legalización de los sindicatos.
• El Real Decreto de 6 de diciembre de 1977 sobre elección de representantes de los trabajadores en las empresas, que posibilitó la elección de comités de empresa y delegados de personal.

La Constitución Española (CE)

La Constitución Española establece preceptos fundamentales para el Derecho Sindical:

• Artículo 7 CE: Reconoce a los sindicatos y asociaciones empresariales.
• Artículo 22 CE: Consagra el Derecho de Asociación.
• Artículo 28.1 CE: Garantiza la libertad sindical (libertad de afiliarse o no afiliarse). Con este reconocimiento, se descartan las cláusulas de seguridad sindical (vigentes en el derecho anglosajón), que implican que solo se contrata a los trabajadores afiliados a un sindicato, lo cual está prohibido en la CE.
• Artículo 28.2 CE: Reconoce el derecho de huelga como un derecho fundamental, tutelado al máximo nivel.
• Artículo 37 CE: Regula la negociación colectiva, la fuerza vinculante de los convenios y el derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.

Normativa Postconstitucional

Entre la normativa postconstitucional más relevante se encuentran:

• El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, texto refundido del ET).
• La Ley Orgánica de Libertad Sindical (Ley 11/1985, de 2 de agosto).
• La Ley 4/1986, de 8 de enero, sobre Cesión de Bienes del Patrimonio Sindical Acumulado. Este patrimonio está formado por inmuebles del Estado que se ceden a las organizaciones sindicales y empresariales para que puedan desarrollar las funciones que les reconoce el ordenamiento jurídico, compensando así el hecho de que, durante el sindicato vertical, las cuotas sindicales se destinaban al Estado.
• El Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, que aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa.

El Derecho Sindical en la Actualidad

• Índice de afiliación: Es bajo en España, en torno al 16%. Esto se debe, en parte, a que los convenios colectivos tienen alcance general, por lo que no es necesario estar afiliado para que se aplique el convenio colectivo.
• Representatividad y “audiencia electoral”: Se refiere al resultado que obtienen los sindicatos en las elecciones a representantes unitarios (delegados de personal y comités de empresa). Es importante destacar que la representatividad de los sindicatos no depende del índice de afiliación.

Fuentes del Derecho Sindical

Fuentes Internacionales

• a) Procedentes de la OIT: Son importantes por dos motivos: 1) constituyen un bloque normativo de eficacia jurídica aplicativa directa y 2) son relevantes para la interpretación de los derechos fundamentales y libertades colectivas reconocidas por la CE (derecho a la huelga, libertad sindical y derecho a la negociación colectiva), conforme al Artículo 10.2 de la CE. Existen órganos de control del cumplimiento por parte de los estados miembros de la UE de estas normas.
• b) Procedentes de la ONU: Incluyen la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966, y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966. En todos ellos se hace referencia a los derechos de asociación, libertad sindical y huelga. Todos han sido ratificados por España.
• c) Convenios Europeos ratificados por España: Destacan el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales de 1950 y la Carta Social Europea de 1961.

Fuentes Comunitarias

Las materias que se refieren al Derecho Sindical y a la negociación colectiva pueden ser objeto de intervención normativa por parte de la Unión Europea. Un ejemplo es la Directiva 94/45/CEE, de 22 de septiembre de 1994 del Consejo (refundida por la posterior Directiva 2009/38, de 6 de mayo de 2009), sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.

Fuentes Nacionales

1. La Constitución

Contiene preceptos constitucionales que afectan directamente a materias sindicales.

2. Leyes y Normas con Rango de Ley en Materia Sindical

La ley tiene una importancia capital. Destacan:

• El Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo 17/1977, de 4 de marzo, que regula el derecho de huelga, los procedimientos pacíficos de solución de conflictos y el cierre patronal. Ha sido mantenido vigente e interpretado por la Sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981.
• La Ley 19/1977, de 1 de abril, sobre Derecho de Asociación Sindical, que ha sido derogada respecto de los sindicatos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, pero se mantiene vigente solo respecto de las organizaciones empresariales.
• El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). El Título II regula los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa, y el Título III, la negociación y los convenios colectivos. Además, a lo largo del ET, existen otros preceptos que se refieren a materias sindicales (art. 4.1.b), 17.1, 37.3 y la disposición adicional sexta, relativa a las asociaciones empresariales).

3. Reglamentos

• a) Reglamentos organizativos: Como el Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre, por el que asume sus funciones el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
• b) Decretos sobre servicios mínimos: En caso de huelgas que afecten a servicios esenciales para la comunidad, en aplicación de lo dispuesto en el Artículo 28.2 CE y el Artículo 10 del Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo.
• c) Reglamentos de desarrollo de las leyes: Por ejemplo, reglamentos de desarrollo del ET o de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, como el Real Decreto 416/2015, de 29 de mayo, sobre depósito de los estatutos de las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales.

4. Fuentes Autonómicas

El Artículo 149.1.7 CE reserva la facultad legislativa en materia sindical al Estado. Por lo tanto, las Comunidades Autónomas no legislan en esta materia, sino que ejecutan la legislación estatal. No existirán normas sindicales autonómicas, salvo las organizativas referidas a organismos como los Consejos Económicos y Sociales o los Consejos de Relaciones Laborales.

5. Acuerdos Colectivos: Concertación Social

• Pactos sociales tripartitos: Negociados entre el Gobierno, organizaciones empresariales y sindicatos mayoritarios.
• Pactos bipartitos: Negociados entre el Gobierno y los sindicatos mayoritarios, o entre el Gobierno y las organizaciones empresariales mayoritarias.
• Pactos sobre el plan de empleo rural.
• Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales.

6. Normas Estatutarias

Estatutos y reglamentos organizativos adoptados por los sindicatos y organizaciones empresariales, siempre que respeten las exigencias legales.

7. La Jurisprudencia de los Tribunales

Incluye las sentencias del Tribunal Constitucional (TC), el Tribunal Supremo (TS), la Audiencia Nacional y los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas. Se hace especial referencia a las SSTC 11/1981, de 8 de abril, sobre la constitucionalidad del RDLRT, y STC 98/1985, de 29 de julio, acerca de la constitucionalidad de la LOLS.

8. Otras Posibles Fuentes

Aunque su inclusión como fuentes es dudosa, se mencionan las decisiones unilaterales de los empresarios con efectos colectivos y los laudos arbitrales de las elecciones sindicales.

Principios Generales y Aplicativos del Derecho Sindical

Los principios 1 y 2 son generales, mientras que el 3 es aplicativo.

1. Principio de Jerarquía Normativa

La norma escrita prevalece frente a la costumbre y los principios generales del derecho, y dentro de las normas escritas existe un orden jerárquico.

2. Principio de Orden Normativo

La norma posterior prevalece frente a la anterior siempre que sea de igual o de posterior rango.

3. Caracteres Peculiares en Materia Sindical

• Principio de norma más favorable: Matiza la jerarquía normativa.
• Principio de condición más beneficiosa: Matiza el orden normativo.

Modelos de Representación de los Trabajadores en la Empresa

Modelos Organizativos

• Modelo de representación unitaria: Son órganos ajenos a la estructura sindical, elegidos por y entre los trabajadores de la empresa a través de un proceso electoral. Dependiendo del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo, se elegirán delegados de personal o comités de empresa.
• Modelo de representación sindical: Son órganos sindicales a nivel de empresa, es decir, representantes sindicales en el ámbito de la empresa o centro de trabajo. Pueden existir también en empresas pequeñas, aunque son más comunes en empresas grandes. Incluyen a los delegados sindicales (en empresas con 250 trabajadores o más).

Es importante destacar que estos modelos no son excluyentes.

Órganos de Representación Unitaria en la Empresa

Delegados de Personal

Se eligen en empresas o centros de trabajo con entre 10 y menos de 50 trabajadores, o en centros que tengan entre 6 y 10 si así lo deciden los propios trabajadores por mayoría.

Comité de Empresa

Debe constituirse en las empresas o centros de trabajo que tengan 50 o más trabajadores.

Criterios Correctores

Existen dos criterios correctores:

• En el caso de una empresa que tenga dos o más centros de trabajo en la misma provincia o en municipios limítrofes, y que, aunque individualmente no alcancen los 50 trabajadores, la suma de estos sí lo haga, se constituye un comité de empresa conjunto.
• En aquellos casos en que algunos centros de trabajo cumplen el requisito de 50 trabajadores y otros no, los que sí lo cumplen podrán tener un comité de empresa propio, y los demás podrán tener un comité de empresa conjunto.

Comité Intercentros

Se puede nombrar cuando así esté previsto por convenio colectivo y está regulado en el Artículo 63.3 del ET. Sus requisitos son:

• Su constitución solo puede pactarse por convenio colectivo, que a su vez, atribuye las competencias.
• El número máximo de miembros es de 13, designados entre los componentes de los diferentes comités de centro.
• Sus decisiones deben adoptarse por mayoría.

Número de Representantes a Elegir

Delegados de Personal

• Hasta 30 trabajadores: se elige 1 delegado.
• De 31 a 49 trabajadores: se eligen 3 delegados.

Comité de Empresa

• De 50 a 100 trabajadores: 5 miembros.
• De 101 a 250 trabajadores: 9 miembros.
• De 251 a 500 trabajadores: 13 miembros.
• De 501 a 750 trabajadores: 17 miembros.
• De 751 a 1000 trabajadores: 21 miembros.
• De 1000 trabajadores en adelante: 2 por cada 1000 o fracción, con un máximo de 75.

Reglas de Funcionamiento Interno

• Elegir un presidente y un secretario.
• Elaborar un reglamento de funcionamiento interno.
• Se pueden crear comisiones del propio comité de empresa para materias concretas.
• Deben reunirse cada 2 meses o siempre que lo solicite 1/3 de los trabajadores representados.
• Tienen el deber de sigilo.

Comités de Empresa Europeos

Empresa de Dimensión Comunitaria

Aquella que emplea al menos 1000 trabajadores en el conjunto de los estados miembros y que, además, emplea al menos 150 trabajadores en dos o más estados miembros diferentes.

Grupo de Empresas de Dimensión Comunitaria

Aquella que emplea al menos 1000 trabajadores en el conjunto de los estados miembros, debe comprender al menos dos empresas en estados miembros diferentes, y además, una empresa del grupo debe emplear al menos 150 trabajadores en un estado miembro y otra, al menos 150 en otro estado miembro.

Reglas de Constitución del Comité de Empresa Europeo

Será el resultado de una negociación iniciada por la dirección central de la empresa, a iniciativa propia o por petición escrita de al menos 100 trabajadores.

Características del Comité de Empresa Europeo

• Sus miembros se eligen entre los delegados de personal, los miembros del comité de empresa o los delegados sindicales.
• Sus competencias son de información y consulta sobre cuestiones que afecten al conjunto de la empresa. Para ello, deben mantener como mínimo una reunión al año con la dirección central.
• Los miembros del comité de empresa europeo gozan, en el ejercicio de sus funciones, de la protección y garantías establecidas para los representantes de los trabajadores.

La Representación de los Funcionarios en las Administraciones Públicas

Se regula en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).

Delegados de Personal

Se eligen en aquellas unidades electorales que cuenten con al menos 6 funcionarios y no alcancen el número de 50.

• Hasta 30 funcionarios: se elige 1 representante.
• De 31 a 49 funcionarios: se eligen 3 representantes.

Juntas de Personal

Se constituyen en el caso de unidades electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios.

Representación Especializada en Prevención de Riesgos Laborales

Delegados de Prevención

Son un órgano paritario, formado por el mismo número de representantes de los trabajadores y de los empresarios. Están compuestos por delegados de prevención y representantes del comité de salud.

Comités de Seguridad y Salud Intercentros

Son una especie de ‘comité de comités’, constituidos cuando existen varios comités de seguridad y salud en diferentes centros de trabajo de una misma empresa, con el fin de coordinar su actuación. Sus reglas son:

• Se refiere a aquellas empresas que tengan varios centros de trabajo con comité de seguridad y salud.
• Se constituye por acuerdo entre el empresario y los trabajadores.
• Su principal función es la coordinación de la actuación de los diferentes comités.

Este comité está regulado en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

El Derecho de Reunión

Regulación Legal

Se regula en los Artículos 77 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores (ET), en cumplimiento de lo dispuesto en el Artículo 4.1.f) ET, que reconoce el derecho de reunión como un derecho básico de los trabajadores. Este derecho tiene varias reglas:

Convocatoria

Una reunión puede ser convocada por los comités de empresa, los delegados de personal, o por un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla.

Presidencia

Estas asambleas siempre deben estar presididas por los Comités de Empresa o Delegados de Personal.

Reuniones Parciales

Estas asambleas se configuran como no retribuidas y deben celebrarse en el centro de trabajo y fuera de las horas de trabajo. En algunos casos, debido al ritmo de actividad de la empresa (por ejemplo, empresas que trabajan 24 horas o a turnos), esto implica la necesidad de realizar reuniones parciales. Cuando se realizan estas reuniones parciales, se elabora un acta única, se consideran como una sola reunión y se fechan en el día de la primera reunión que se realice.

Comunicación al Empresario

Es necesario comunicar al empresario la realización de la asamblea y respetar un plazo mínimo de 48 horas. Además, se le debe informar del orden del día, para que el empresario conozca los temas a tratar.

Local (Artículo 78.2 ET)

El empresario debe facilitar el local para la reunión. Sin embargo, existen cuatro supuestos en los cuales puede negarse a facilitarlo:

• Cuando no se cumplan las normas del ET sobre el derecho de reunión.
• Cuando no hayan transcurrido dos meses desde la anterior reunión, salvo que se esté negociando un convenio colectivo o en caso de huelga.
• Si aún no se han resarcido o afianzado el resarcimiento de los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior (por ejemplo, muebles rotos o algún desperfecto no resarcido).
• En los supuestos de cierre legal de la empresa (cierre patronal).

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