15 Ago

Suspensiones de Contrato Laboral

Las suspensiones de contrato implican la interrupción temporal de la relación laboral, manteniendo el vínculo contractual. A continuación, se detallan las principales causas y condiciones:

1. Suspensión por Cese de Causa

  • Al cesar la causa de suspensión, el trabajador tiene derecho a la reincorporación al puesto reservado.

2. Incapacidad Temporal (IT)

  • La duración máxima de la suspensión por incapacidad temporal es de dos años.

3. Suspensión por Cargo Público o Funciones Sindicales

  • El trabajador debe solicitar la reincorporación en un plazo de 30 días desde el cese de su cargo o funciones.

4. Nacimiento, Parto y Cuidado del Menor

  • Periodo general: 16 semanas, de las cuales las primeras seis son obligatorias e ininterrumpidas tras el parto o resolución judicial/administrativa de adopción/acogida.
  • Para el progenitor distinto de la madre biológica: También 16 semanas, con seis obligatorias.
  • Parto prematuro y hospitalización: Si el neonato requiere hospitalización tras el parto, el periodo de suspensión se computa a partir del alta hospitalaria.
  • Parto prematuro con hospitalización (+7 días): La suspensión puede ampliarse hasta un máximo de 13 semanas adicionales.
  • Fallecimiento del hijo: El periodo de suspensión no es reducible, salvo que se solicite la reincorporación tras las seis semanas obligatorias.

5. Adopción o Acogida

  • Duración: 16 semanas para cada adoptante o acogedor. Las primeras seis son obligatorias, y el resto se distribuye a elección, pudiendo ser acumulada, interrumpida, a jornada completa o parcial, siempre dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial o administrativa.
  • Preaviso: Se requiere un aviso mínimo de 15 días para la distribución del periodo.
  • Adopción internacional con desplazamiento: La suspensión puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución.
  • Derecho: Es un derecho individual e intransferible.

6. Hijo con Discapacidad

  • Se aplican las mismas condiciones que en los puntos 4 y 5, con un aumento de una semana para cada progenitor. Si solo hay un progenitor, se añaden dos semanas.

7. Riesgo durante el Embarazo o la Lactancia

  • La suspensión finaliza al inicio de la suspensión por parto, cuando el menor cumpla nueve meses o cuando desaparezca la imposibilidad de reincorporación.

8. Violencia de Género o Sexual

  • Abandono del puesto de trabajo: Duración máxima de seis meses.
  • Ampliación: Puede ser ampliable cada tres meses por decisión judicial, hasta un máximo de 18 meses.

Excedencias Laborales

Las excedencias permiten al trabajador ausentarse de su puesto de trabajo por un periodo determinado, con diferentes condiciones según su tipo.

1. Tipos de Excedencia

  • Podrá ser voluntaria o forzosa.
  • Excedencia forzosa: Conlleva la conservación del puesto y el cómputo de la antigüedad. Se concede para el ejercicio de un cargo público. El reingreso debe solicitarse con un mes de antelación.

2. Excedencia Voluntaria

  • Requisito: El trabajador debe tener al menos un año de antigüedad en la empresa.
  • Duración: No inferior a 4 meses ni superior a 5 años.
  • Solicitud: Para solicitar una nueva excedencia voluntaria, deben transcurrir al menos cuatro años desde la finalización de la anterior.

3. Excedencia para el Cuidado de Familiares

  • Cuidado de hijos: No superior a tres años para el cuidado de hijos, por adopción o acogida.
  • Cuidado de otros familiares: No superior a dos años para el cuidado del cónyuge o familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo.
  • Disfrute: Puede disfrutarse de forma fraccionada y es un derecho individual.
  • Efectos: Computa a efectos de antigüedad y se tiene derecho a asistir a cursos formativos.
  • Reserva del puesto: Durante el primer año, se reserva el puesto de trabajo; después, se garantiza un puesto de la misma categoría profesional.
  • Familias numerosas: Reserva del puesto de trabajo durante 15 meses (categoría general) y 18 meses (categoría especial).

Contrato a Tiempo Parcial

El contrato a tiempo parcial se caracteriza por una jornada laboral reducida y condiciones específicas:

  • Definición: Se celebra voluntariamente entre el trabajador y el empresario para la prestación de servicios por un número de horas inferior al de un contrato a tiempo completo, manteniendo el mismo tipo de contrato y actividad similar.
  • Formalización: Debe formalizarse por escrito, especificando el número de horas y su distribución.
  • Condiciones: Requiere la voluntad de ambas partes y garantiza la igualdad de condiciones respecto a los trabajadores a tiempo completo.
  • Horas extra y complementarias: Prohibición de horas extraordinarias, pero sí se permiten horas complementarias.
  • Jornada partida: En caso de jornada partida, solo se permite una interrupción.
  • Obligaciones del empresario: El empresario está obligado a llevar un registro diario de la jornada e informar sobre los puestos vacantes a tiempo completo.

Contrato de Relevo

El contrato de relevo facilita la jubilación parcial de un trabajador, siendo cubierto su puesto por otro:

  • Objeto: Se celebra con una persona para cubrir un puesto dejado por otra persona que se jubila parcialmente.
  • Requisito del relevista: La persona contratada debe haber estado inscrita como desempleada o tener un contrato de duración determinada en la misma empresa.
  • Tipos de contrato de relevo:
    • De celebración obligada: Cuando un trabajador a tiempo completo se jubila parcialmente antes de la edad legal de jubilación. La duración del contrato de relevo es indefinida y a jornada completa.
    • De celebración opcional: Cuando un trabajador a tiempo completo se jubila parcialmente a partir de la edad legal de jubilación. La duración del contrato puede ser indefinida o determinada.

Contrato de Trabajo a Distancia (Teletrabajo)

El trabajo a distancia, o teletrabajo, regula la prestación de servicios fuera del centro de trabajo habitual:

  • Definición: Realización de la actividad laboral en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este, durante toda su jornada o parte de ella, de manera regular (mínimo un 30% de la jornada en un periodo de tres meses).
  • Voluntariedad y formalización: Debe ser voluntario y formalizarse por escrito.
  • Comunicación: Se debe avisar a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) antes y después de su puesta en marcha.
  • Prioridad: Se prioriza la ocupación de puestos de forma presencial.
  • El acuerdo de trabajo a distancia debe incluir:
    • Inventario de los medios que exige el desarrollo del trabajo a distancia.
    • Enumeración de los gastos por prestar servicios a distancia y la forma de compensación.
    • Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
    • Porcentaje de distribución entre trabajo presencial y a distancia.
    • Centro de trabajo de referencia de manera presencial.
    • Lugar de trabajo a distancia.
    • Duración de los plazos de preaviso para el ejercicio de la reversibilidad.
    • Medios de control empresarial de la actividad.
    • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Contratos Formativos

Los contratos formativos son modalidades de contratación que alternan la formación con el trabajo retribuido, buscando la adquisición de cualificaciones o práctica profesional:

  • Definición: Formación que se alterna con trabajo retribuido por cuenta ajena o el desempeño de una actividad laboral para adquirir práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
  • Existen dos modelos principales:

    1. Contrato para la Formación en Alternancia (Art. 11.2 ET)

    • Objetivo: Obtención de una cualificación profesional, alternando actividad laboral retribuida con actividad formativa.
    • Requisitos: Mediante convenio de cooperación y plan individualizado. No existe edad mínima, pero sí se requiere cualificación.
    • Condiciones: Prohíbe horas extras y complementarias, así como el periodo de prueba.
    • Duración: De tres meses a dos años.
    • Jornada: El tiempo de trabajo es del 65% al 85% de la jornada máxima.
    • Retribución: Del 60% al 75% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
    • Limitaciones: Solo uno por ciclo formativo y solo en la misma empresa si la actividad es diferente.

    2. Contrato para la Obtención de Práctica Profesional (Art. 11.3 ET)

    • Objetivo: Desarrollo de conocimientos teóricos adquiridos antes de la contratación.
    • Cualificación necesaria: Título universitario o de grado.
    • Limitaciones: Un solo título por puesto. Prohíbe horas extras y complementarias.
    • Plazo: Puede realizarse hasta tres años después de la obtención del título.
    • Duración: De seis a doce meses.
    • Encadenamiento: Si la práctica ha sido inferior a tres meses, se puede encadenar un nuevo contrato de práctica de máximo un año.

Contratación a Través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

La cesión de trabajadores es una práctica regulada, permitida únicamente a través de las ETT bajo ciertas condiciones:

  • Legalidad: Según el Artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, la cesión de trabajadores es ilegal, salvo que se realice a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
  • Funcionamiento: La ETT contrata a una persona y la cede a una empresa usuaria mediante un contrato de puesta a disposición. La persona trabajadora presta sus servicios directamente a la empresa usuaria.
  • Excepciones a la cesión: No se permite la cesión en casos de huelga, trabajos muy peligrosos, o si la empresa usuaria ha realizado despidos improcedentes o colectivos en el año anterior. Tampoco se permite ceder trabajadores a otra ETT.
  • Contrato de Puesta a Disposición (CPD):
    • Objeto: La cesión de la persona trabajadora.
    • Duración máxima: Depende de la causa y la tipología contractual.
    • Poder disciplinario: Recae en la ETT.
    • Responsabilidad: La ETT y la empresa usuaria tienen responsabilidad solidaria en caso de fraude.
  • Contrato entre la ETT y la persona trabajadora:
    • Tipos: Puede ser indefinido, fijo-discontinuo o de duración determinada.
    • Comunicación: La ETT debe comunicar el contrato al sistema en un plazo de 10 días.
    • Costes: La ETT no puede cargar al trabajador con gastos de gestión o contratación.
  • Prestación de servicios del trabajador en la empresa usuaria:
    • Poder de dirección: Recae en la empresa usuaria.
    • Información de riesgos: La empresa usuaria debe informar al trabajador sobre los riesgos de la actividad.
    • Responsabilidad: La empresa usuaria es responsable de la Seguridad Social y de la extinción del contrato.
    • Derechos del trabajador: Los trabajadores cedidos pueden presentar reclamaciones a la empresa usuaria, usar sus servicios e instalaciones, y tienen derecho a igualdad de condiciones laborales.
    • Formación: La empresa usuaria debe facilitar la formación de los trabajadores cedidos por la ETT.

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