Modelos de relaciones colectivas de trabajo

Modelo típico o abstencionista

Descripción: En este modelo se permite el libre intercambio entre los actores: trabajadores (organizaciones sindicales) y empleadores, sin intervenciones estatales. Predomina la escasa intervención normativa; no se regulan los requisitos para que se constituyan las organizaciones colectivas.

Derecho de huelga: Se consagra el derecho de huelga, pero no se establecen requisitos específicos para su ejercicio en este tipo de modelo.

Modelo atípico o intervenido

Descripción: En este modelo se establecen regulaciones específicas acerca de los requisitos que deben cumplir las organizaciones para constituirse. Se regula de manera más amplia la actividad colectiva.

Negociación colectiva: Se establece un procedimiento concreto sobre cómo debe desarrollarse la negociación: condiciones del pliego de reclamos, plazos concretos para que los empleadores respondan, y otras formalidades.

Ejercicio del derecho de huelga: En este tipo de modelo se prevén requisitos para las huelgas; es necesario agotar pasos previos para ejercer el derecho de huelga. No se admitirían huelgas por asuntos ya acordados en un convenio, ni se acepta la huelga por solidaridad.

Modelos eclécticos

También existen modelos eclécticos que combinan elementos de los modelos abstencionista e intervenido.

Modelo uruguayo

En materia de relaciones de trabajo, a menudo se ha considerado que Uruguay tiene un modelo abstencionista. La constitución de sindicatos es libre: no existe un número mínimo de afiliados que la organización deba tener. No hay una disposición que obligue a agotar pasos previos para ejercer el derecho de huelga, por lo que en muchas ocasiones se recurre a la huelga para lograr avances o mejoras.

Tampoco había, hasta cierto punto, demasiada normativa en materia de negociación colectiva: existía la Ley de Consejos de Salarios de 1944, pero no había requisitos detallados sobre cómo llevar a cabo la negociación. Esto cambió en 2009 con la introducción de la Ley Nº 18.566 (negociación colectiva en el sector privado) y la Ley Nº 18.508. Asimismo, contamos con la Ley Nº 17.940 de protección de la actividad sindical. A partir de estas reformas se empezó a cuestionar si el país sigue manteniendo plenamente un modelo abstencionista.

Históricamente predominó la idea de que el Estado no debía intervenir; por ende, se pensaba que cuanto menos normativa existiera, mejor. No había demasiada regulación sobre los sindicatos. Sin embargo, gradualmente fueron las propias organizaciones sindicales las que reclamaron la aprobación de la Ley Nº 17.940. En la práctica, las organizaciones sindicales y los empleadores negociaban fuera del marco de la Ley de Consejos de Salarios.

La Ley Nº 18.566 establece requisitos que deben cumplir las organizaciones sindicales, por ejemplo en cuanto al número de afiliados. Con la introducción de estas leyes, muchos autores interpretan que hay un cambio respecto del modelo estrictamente abstencionista.

Modelo centralizado o descentralizado

La negociación colectiva puede desarrollarse a dos niveles:

• Descentralizado: negociación a nivel de cada empresa.
• Centralizado: negociación por ramas de actividad (por ejemplo, construcción, salud, metalurgia), es decir, un conjunto de empresas vinculadas a un mismo sector.

En Uruguay ha predominado la negociación por ramas de actividad.

Eje: conflicto o consenso

Otro eje que distingue los modelos de relaciones colectivas es la tendencia hacia el conflicto o hacia el consenso. Hay relaciones laborales que tratan de solucionar los conflictos mediante la confrontación y otras que los resuelven por la vía de la negociación y el consenso entre los actores sociales. Nuestro país siempre ha tendido a resolver los problemas por la vía de la negociación antes que por la huelga.

Modelos ideológicos de relaciones colectivas

Modelo liberal de las relaciones colectivas

En este modelo, el interés general se consigue cuando los individuos, al intentar alcanzar sus objetivos e intereses individuales, contribuyen indirectamente al interés general. El interés de cada individuo no debe coincidir necesariamente con el interés del Estado. Se supone que el trabajador con mayores talentos y virtudes podrá alcanzar sus objetivos sin intervención estatal.

Modelo de corporativismo

Este modelo surgió, entre otros contextos históricos, en la Italia fascista. La idea central es que el interés de los sujetos colectivos debe coincidir con el interés estatal. El Estado divide la sociedad en categorías y asigna una organización sindical a cada categoría. Cada grupo persigue el interés abstracto de la categoría; no es una organización libre en sentido pleno, sino que es el Estado quien organiza y controla esos grupos. Esos sindicatos actúan como órganos del Estado y persiguen fines afines al Gobierno.

Modelo pluralista

En este régimen se impulsa que los individuos, para alcanzar sus objetivos, cuenten con la posibilidad de crear asociaciones intermedias. La creación debe ser libre por parte de los trabajadores; surge una normativa que promueve la formación de asociaciones intermedias. Las organizaciones son creadas libremente por los propios trabajadores, quienes deciden cómo se organizan y cómo se divide la representación entre los grupos profesionales.

Modelo neocorporativista

Este modelo sostiene que, aunque es importante promover las asociaciones intermedias libres, es necesario introducir normativa que permita un equilibrio entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Es preciso lograr un equilibrio entre la búsqueda de intereses por parte de ambos tipos de organizaciones: al disminuir los conflictos sociales se logra mayor estabilidad y paz social. El Estado no debe ser un mero espectador, sino que debe intervenir para lograr una mayor estabilidad social y favorecer pactos entre los actores sociales que contribuyan a la paz social.

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