Conceptos Fundamentales de la Gestión Organizacional

Competencia:

Es la combinación de conocimientos, habilidades, comportamientos y actividades que contribuyen a la eficiencia personal.

Eficacia:

Es la consecución de los objetivos; es el logro de los fines propuestos.

Eficiencia:

Es la consecución de los fines con el menor consumo de recursos.

Organización:

Es un grupo coordinado de personas que funcionan para lograr una meta particular.

Administración:

Se refiere a las tareas y actividades implicadas en la dirección de una organización o una de sus unidades a través de la planeación, dirección, ejecución y control (proceso administrativo).

El Proceso Administrativo

Planeación:

Implica determinar las metas y los medios de la organización para alcanzarlas.

Organización:

Proceso de definir quiénes tomarán las decisiones, quiénes realizarán los trabajos y tareas, y quién le reportará a quién en la compañía. Implica estructurar dentro de una unidad, departamento, etc.

Dirección:

Implica lograr que otros realicen las tareas necesarias, motivándolos a alcanzar las metas de la organización.

Control:

Proceso por el cual una persona, grupo u organización vigila en forma consciente el desempeño y toma una acción correctiva.

Competencias Gerenciales Clave

Competencia General:

Conjunto de conocimientos y aptitudes que necesita un gerente a fin de ser efectivo en una amplia gama de labores gerenciales y en diferentes escenarios de la organización.

Competencias Generales que debe Poseer un Gerente

1. Comunicación.
2. Planeación y Administración.
3. Trabajo en Equipo.
4. Competencia en la Acción Estratégica.

Dimensiones de la Comunicación

Comunicación Informal

1. Promueve la comunicación bidireccional pidiendo retroalimentación.
2. Se percata de los sentimientos de otros.
3. Forma relaciones interpersonales sólidas con las personas.

Comunicación Formal

1. Informa a las personas de acontecimientos y actividades relevantes y las mantiene actualizadas.
2. Hace presentaciones públicas persuasivas de alto impacto y maneja bien las preguntas.
3. Escribe con calidad, de forma concisa y efectiva.
4. Negociación:
   • Negocia en forma efectiva a nombre del equipo las tareas y recursos.
   • Es hábil para formar relaciones y ejercer influencia ascendente.
   • Toma acciones decisivas y justas cuando maneja a subordinados problemáticos.

Competencia para la Planeación y la Administración

Implica:

1. Decidir cuáles tareas necesitan hacerse.
2. Determinar cómo pueden hacerse.
3. Asignar recursos para permitir que se haga y luego vigilar el proceso para asegurar que se realice (esto implica el proceso administrativo).

Dimensiones para la Planeación y la Administración

1. Recopilación de la información, análisis y resolución de problemas.
2. Planeación y organización de proyectos.
3. Administración del tiempo.
4. Administración presupuestal y financiera.

Aspectos de la 1ª Dimensión (Recopilación de la Información)

1. Supervisa la información y la usa para identificar problemas simples y soluciones alternativas.
2. Toma decisiones oportunas.
3. Corre riesgos calculados y anticipa las consecuencias.

Aspectos de la 2ª Dimensión (Planeación y Organización de Proyectos)

1. Elabora planes y calendarios para lograr las metas con eficiencia.
2. Asigna prioridades a las tareas y delega responsabilidad.
3. Determina, obtiene y organiza los recursos necesarios para realizar la tarea.

Aspectos de la 3ª Dimensión (Administración del Tiempo)

1. Maneja varios asuntos y proyectos al mismo tiempo.
2. Vigila y se apega a un calendario si es necesario.
3. Trabaja en forma efectiva bajo presión de tiempo.

Aspectos de la 4ª Dimensión (Administración Presupuestal y Financiera)

1. Entiende los presupuestos, el flujo de efectivo, el informe financiero e informes anuales, y usa esa información para tomar decisiones.
2. Mantiene informes financieros precisos y concretos.
3. Crea lineamientos presupuestales para otros y trabaja dentro de los lineamientos establecidos.

Competencia en el Trabajo en Equipo

Realiza tareas a través de grupos pequeños de personas que son responsables en forma colectiva y cuyo trabajo requiere coordinación.

Dimensiones del Trabajo en Equipo

1. Diseño de equipo.
2. Creación de un ambiente.
3. Administrar la dinámica del equipo.

Competencia en la Acción Estratégica

Elementos de la Competencia de la Industria

1. Entender la industria y reconocer con rapidez cuando los cambios en la industria crean amenazas y oportunidades significativas.
2. Permanecer informado de las acciones de los competidores y socios estratégicos.
3. Poder analizar las tendencias generales en la industria y sus implicaciones en el futuro.

Comprensión de la Organización

1. Entender las preocupaciones de los accionistas.
2. Entender las ventajas y limitaciones de las estrategias de negocios.
3. Entender las competencias distintivas de la organización.
4. Emprender acciones estratégicas (priorizar las actividades), asignar prioridades y tomar decisiones que sean consistentes con la misión y las metas estratégicas.
5. Reconocer los desafíos administrativos de estrategias alternativas y abordarlas.
6. Establecer metas tácticas y operativas que faciliten la puesta en práctica de la estrategia.

Competencia para la Globalización

Llevar a cabo el trabajo gerencial de una organización basándose en los recursos humanos, financieros, de información y materiales de múltiples países, y servir a mercados que abarcan múltiples culturas.

Dimensiones de la Competencia para la Globalización

1. Conocimiento y comprensión cultural:
   • Permanecer informado de tendencias y eventos políticos, sociales y económicos de todo el mundo.
   • Reconocer el impacto de los eventos globales en la organización.
   • Entender, leer y hablar más de un idioma.
2. Apertura y sensibilidad cultural:
   • Entender la naturaleza de las diferencias nacionales, étnicas y culturales y estar abierto a examinar estas diferencias de manera honesta y objetiva.
   • Ser sensible a claves culturales y capaz de adaptarse con rapidez en situaciones novedosas.
   • Adaptar de manera adecuada el propio comportamiento cuando se interactúa con personas de varios orígenes nacionales, étnicos y culturales.

Gestión del Talento Humano y Teorías Administrativas

Competencia en el Manejo de Personal

Tomar responsabilidad en su vida en el trabajo y más allá.

Dimensiones para la Competencia en el Manejo de Personal

1. Integridad y conducta ética:
   • Estar dispuesto a admitir errores.
   • Aceptar la responsabilidad por las propias acciones.
2. Motivación y perseverancia:
   • Buscar responsabilidad.
   • Ser ambicioso y estar motivado para lograr objetivos.
   • Trabajar duro para lograr que se hagan las cosas.
   • Mostrar perseverancia frente a los obstáculos y recuperarse del fracaso.
3. Equilibrio entre el trabajo y las exigencias de la vida:
   • Encontrar un equilibrio razonable entre el trabajo y otras actividades de la vida de modo que ningún aspecto se descuide.
   • Cuidar bien de sí mismo desde el punto de vista mental y físico y usar salidas constructivas para eliminar la frustración y reducir la tensión.
   • Evaluar y establecer las metas para la propia vida y relaciones con el trabajo.

Contexto y Recursos Humanos

Aspectos de los Nuevos Escenarios

• La globalización.
• El permanente cambio del contexto.
• La valoración del conocimiento.

¿En qué se basan las viejas definiciones que se usan en RRHH? Se basan en la concepción de un hombre como sustituible, un engranaje más de la maquinaria de producción.

Administración General:

Disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.

Recursos Requeridos por la Organización

La organización para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos. Existen tres:

1. Recursos materiales.
2. Recursos técnicos.
3. Talento humano.

Recursos Materiales:

Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

Recursos Técnicos:

Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organizaciones, instructivos, etc.

Talento Humano:

No solo es el esfuerzo o la actividad humana lo que queda comprendido en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, interés, etc.

Dirección del Talento Humano:

Es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de estos y de las organizaciones.

Suposiciones Básicas sobre el Personal

Las acciones de las personas siempre están basadas en suposiciones básicas. Estas, con respecto a las personas, pueden ser:

• Si se les puede tener confianza.
• Si les desagrada el trabajo.
• Si pueden ser creativas.
• Por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas.

Una persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes. A continuación, se analizan algunos factores que influyen en estas filosofías:

• Influencia de la filosofía de la alta administración (generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en la organización).
• Influencia en las suposiciones básicas propias acerca del personal.

Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor

Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasifica como Teoría X y Teoría Y.

Teoría X

• El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si se puede.
• Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.
• El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.

Teoría Y

• El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.
• El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.

Pregunta de Retención: Si existe un puesto vacante, ¿qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organización y sea productiva? Se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes o someter a los candidatos a una serie de entrevistas; aunque estas al final no prevén el rendimiento laboral posterior.

Capital Humano y Gestión por Competencias

Capital:

Cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad.

Humano:

Relativo al hombre o propio de él.

Gestión:

Efectuar acciones para el logro de los objetivos.

Competencia:

Aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin, suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo.

Capital Humano:

Aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de los trabajadores.

Gestión por Competencias:

Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de acuerdo a las necesidades operativas.

Importancia del Capital Humano

Según Becker, la importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo.

Estructura de un Modelo de Gestión por Competencias

1. Confección del catálogo de competencias: A partir de la descomposición de las tareas que es necesario hacer para un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas.
2. Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido: Una vez identificadas las competencias, se debe trabajar en la descripción clara de cada uno de los niveles para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva.
3. Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo: De esta forma se puede individualizar el grado de educación y la forma de cubrir las posibles brechas.

Restricciones del Modelo

• Resistencia al cambio: Es una conducta natural del ser humano ante cada situación de cambio.
• El miedo a la fuga: El valor de los recursos que han sido invertidos en capital físico por un inversionista.

Conclusiones sobre la Gestión del Talento Humano

1. La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia.
2. La gestión del talento humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos.
3. La gestión del talento humano por competencia requiere romper con los actuales esquemas del sistema educativo y reformarlos de acuerdo a nuevos paradigmas de la educación por competencia.
4. Revisados las estructuras curriculares de los centros de formación de nuestra organización, se indica que ninguno se ha acogido a los nuevos paradigmas de la educación por competencia.
5. El gerente de finanzas del centro comercial Ripley de Plaza San Miguel está convencido de que el talento del recurso humano de una empresa es lo que permite el éxito de las empresas y organizaciones en un mundo altamente competitivo.

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