Concepto y Funciones del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo es el conjunto de normas que regulan las relaciones derivadas del trabajo asalariado y del sistema de relaciones laborales. Comprende tanto las relaciones individuales entre trabajador y empresario como las relaciones colectivas entre sindicatos, asociaciones empresariales y sus afiliados.

Funciones Principales del Derecho del Trabajo

• La función tuitiva: Protege los intereses del trabajador frente al poder del empresario.
• La función compensadora: Busca equilibrar la desigualdad entre las partes.
• La función de promoción: Impulsa la participación de los sujetos colectivos y la negociación sindical.
• La función de preservación del rendimiento laboral: Busca mejorar la productividad y la organización del trabajo mediante las facultades directivas y disciplinarias del empleador.

Fuentes del Derecho Laboral

Las fuentes que regulan las relaciones laborales son:

1. La Constitución Española (CE).
2. Las Leyes.
3. Los Reglamentos.
4. Los Convenios Colectivos.
5. La Costumbre.
6. Los Principios Generales del Derecho.

También tienen importancia las normas internacionales y las normas de la Unión Europea, así como la jurisprudencia y la doctrina judicial, aunque estas últimas no sean fuentes formales del Derecho.

Derechos Laborales Fundamentales en la Constitución Española (CE)

La Constitución reconoce numerosos derechos sociolaborales. Entre los más importantes se encuentran:

• El derecho a la libertad sindical (art. 28.1).
• El derecho de huelga (art. 28.2).
• El derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción profesional y a una remuneración suficiente (art. 35).

Además, se reconocen el derecho al descanso, a las vacaciones retribuidas, a la negociación colectiva, al pleno empleo y a la formación profesional. Los principios rectores del Capítulo III del Título I promueven la seguridad e higiene en el trabajo y la protección social mediante la Seguridad Social (arts. 40 y 41).

Otros derechos transversales de especial relevancia son la igualdad, la no discriminación, la dignidad, la intimidad, la libertad de expresión y la tutela judicial efectiva.

Jerarquía y Tipos de Normas Laborales

Rige el principio de jerarquía normativa, según el cual las normas inferiores deben ajustarse a las superiores. En el ámbito laboral, este principio se adapta para equilibrar la protección del trabajador con la flexibilidad empresarial.

Tipos de Normas

1. Normas de Derecho necesario absoluto: No pueden modificarse ni por convenio ni por contrato (por ejemplo, la prohibición de trabajo a menores de 16 años).
2. Normas de Derecho necesario relativo: Pueden mejorarse por convenio colectivo (como la jornada máxima de 40 horas semanales).
3. Normas dispositivas: Se aplican solo si no hay regulación diferente en el convenio o el contrato.

El contrato de trabajo solo puede mejorar las condiciones fijadas por la ley o el convenio colectivo, salvo en materias reguladas por normas dispositivas.

El Contrato de Trabajo y sus Sujetos

Concepto y Elementos Esenciales del Contrato

Según el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la ley se aplica a las personas que voluntariamente presten servicios retribuidos por cuenta ajena y bajo la dirección de un empleador.

El artículo 8.1 ET establece la presunción de laboralidad: toda prestación de servicios retribuidos bajo dependencia se presume laboral salvo prueba en contrario.

Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo

• Voluntariedad: El consentimiento se da libremente.
• Ajenidad: Los frutos y riesgos del trabajo pertenecen al empresario.
• Dependencia: El trabajador se encuentra bajo la dirección y disciplina del empresario.
• Retribución: Puede ser fija o variable y constituye la contraprestación económica por el trabajo realizado.

Sujetos del Contrato de Trabajo

Los sujetos principales son el trabajador y el empleador. El trabajador es quien presta servicios retribuidos por cuenta ajena y bajo la dirección del empresario. El empleador es la persona física, jurídica o comunidad de bienes que recibe esa prestación.

Capacidad para Trabajar

La edad mínima para trabajar es de 16 años, con excepción de los menores que participen en espectáculos públicos con autorización. Tienen capacidad plena los mayores de 18 años y los menores emancipados. Los jóvenes de 16 a 18 años pueden trabajar con autorización de sus padres o tutores.

En cuanto a la nacionalidad, los ciudadanos de la Unión Europea gozan del derecho a la libre circulación y no discriminación en el empleo. Los extranjeros no comunitarios necesitan autorización de trabajo.

Clasificación de Trabajadores

Existen distintas categorías de trabajadores:

• El trabajador asalariado o por cuenta ajena: Trabaja bajo la dirección del empresario, recibe una retribución o salario y no asume el riesgo económico de la actividad.
• El trabajador autónomo o por cuenta propia: Realiza su actividad de forma independiente, con organización y medios propios, y asume el riesgo económico.
• El trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE): Trabaja de forma predominante para un solo cliente del que percibe al menos el 75 % de sus ingresos. No tiene asalariados, utiliza medios propios y asume el riesgo de su actividad.

Relaciones Excluidas del Ámbito Laboral (Art. 1.3 ET)

El artículo 1.3 del ET excluye determinadas relaciones que no reúnen las características esenciales del contrato laboral. Entre ellas se encuentran:

• Las prestaciones personales obligatorias (como jurados o mesas electorales).
• Las funciones de los administradores de sociedades.
• Los trabajos familiares o benévolos.
• Los intermediarios mercantiles que actúan por cuenta propia.

También se excluyen por decisión del legislador las relaciones de los funcionarios públicos, el personal estatutario y los transportistas con vehículos de más de dos toneladas.

Relaciones Laborales de Carácter Especial (Art. 2 ET)

El artículo 2 del ET contempla varias relaciones laborales especiales. Entre ellas se incluyen:

• El personal de alta dirección.
• El servicio doméstico.
• Los deportistas profesionales.
• Los artistas en espectáculos públicos.
• Los penados en instituciones penitenciarias.
• Los representantes de comercio sin riesgo.
• Las personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
• Los menores sometidos a medidas judiciales de internamiento.
• Los médicos residentes.
• Los abogados asalariados en despachos profesionales.

El Empleador y la Empresa

El empleador puede ser una persona física, una persona jurídica, una entidad sin ánimo de lucro o una administración pública.

La empresa es la unidad técnica donde se presta trabajo bajo la dirección del empresario, y el centro de trabajo es la unidad productiva dada de alta ante la autoridad laboral. Las empresas pueden tener estructura unitaria o plural, con varios centros de trabajo.

El Empresario Complejo: Grupos y Descentralización

El grupo de empresas se compone de varias sociedades con independencia jurídica pero sometidas a una única dirección económica. En principio, cada sociedad responde solo de sus obligaciones laborales, aunque la jurisprudencia reconoce la figura del grupo laboral de empresas cuando hay confusión patrimonial, plantilla única, unidad de dirección o imagen pública común. En esos casos, existe responsabilidad solidaria entre las empresas del grupo.

Descentralización Productiva

• Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT): Contratan trabajadores para cederlos temporalmente a una empresa usuaria. El contrato entre ambas empresas no es laboral, pero la ETT asume las obligaciones con el trabajador.
• La Subcontratación u Outsourcing (art. 42 ET): Consiste en que una empresa principal encarga a otra la ejecución de una obra o servicio. Si la actividad pertenece a la “propia actividad” del empresario principal, puede existir responsabilidad solidaria entre ambas.
• La Cesión Ilegal de Trabajadores (art. 43 ET): Ocurre cuando una empresa cede trabajadores a otra sin tener medios propios ni asumir funciones empresariales reales. En tal caso, la relación laboral se reconoce directamente con la empresa usuaria.

Forma y Formalidades del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo se rige por el principio de libertad de forma. Puede celebrarse verbalmente, aunque si no se hace por escrito se presume indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.

El empresario debe entregar una copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores e informar de las condiciones esenciales si la duración supera las cuatro semanas.

El periodo de prueba, regulado en el artículo 14 ET, permite la valoración recíproca de las partes. Debe pactarse por escrito y su duración se ajusta a lo establecido en el Estatuto o en el convenio colectivo.

Condiciones de Trabajo y Remuneración

Clasificación Profesional

Grupo profesional (art. 22.1 ET): Agrupa aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir distintas tareas, funciones o responsabilidades.

• Fase objetiva: Establecida en convenio colectivo o acuerdo empresa-representantes.
• Fase subjetiva: Asignación al trabajador del grupo profesional (acuerdo trabajador–empresa).

Lugar de la Prestación

Adscripción: Al centro de trabajo o, si es móvil o itinerante (ej. transportistas), al centro base de la actividad.

• Trabajo presencial: En el centro o lugar determinado por la empresa.
• Trabajo a distancia (art. 13 ET y Ley 10/2021): Prestación en el domicilio o lugar elegido por el trabajador, de forma regular (≥30% de jornada en 3 meses).
• Teletrabajo: Trabajo a distancia mediante medios informáticos o telemáticos.

Tiempo de la Prestación

Periodo en que el trabajador pone su actividad a disposición del empresario. Es un elemento esencial del contrato, ligado al poder de dirección y a la protección de la salud, descanso y conciliación.

Jornada (Art. 34 ET)

Tiempo total de prestación de servicios (día, semana, mes o año). Límite: jornada máxima legal.

Tiempo de trabajo efectivo: Tiempo en el puesto de trabajo o desplazamientos necesarios (ej. técnicos de mantenimiento). No lo son las guardias sin obligación de presencia.

Reducción de Jornada (Art. 37 ET)

Motivos de reducción de jornada con reducción proporcional de salario y concreción horaria por el trabajador:

• Art. 37.4: Cuidado de lactante menor de 9 meses.
• Art. 37.5: Hijos prematuros u hospitalizados.
• Art. 37.6: Guarda legal (menor de 12 años, persona con discapacidad o familiar hasta 2º grado).
• Art. 37.7: Enfermedad grave de menor (≥50% de la jornada).
• Art. 37.8: Víctimas de violencia de género, sexual o terrorismo.

Horario (Art. 34.6 y 9 ET)

Deriva de la jornada. La empresa elabora el calendario laboral anual. Máximo diario: 9 horas (salvo pacto). Descanso entre jornadas: 12 horas.

• Horario continuado: Pausa mínima de 15 minutos (30 minutos si es menor).
• Registro obligatorio de inicio y fin de jornada.
• Adaptaciones posibles (art. 34.8 ET) para conciliación familiar.

Conciliación y Corresponsabilidad

Derecho a solicitar adaptación de jornada o forma de prestación (no automático). Si la empresa no responde en 15 días, se entiende concedido. Es diferente de la reducción de jornada, que sí es automática.

Trabajo Nocturno y a Turnos

• Nocturno (art. 36 ET): Entre 22:00 y 6:00. Límite: 8 horas diarias de promedio en 15 días. Prohibido a menores y embarazadas.
• Turnos (art. 36.3 ET): Rotación de equipos en distintos horarios.

Horas Extraordinarias (Art. 35 ET)

Trabajo que excede la jornada ordinaria (máx. 9 h/día).

• Pueden ser voluntarias u obligatorias (pactadas o por fuerza mayor).
• Límite: 80 horas/año, salvo compensación con descanso.
• Prohibidas a menores, nocturnos y contratos a tiempo parcial.
• Retribución igual o superior a la ordinaria, o descanso en 4 meses.

Descansos, Fiestas y Vacaciones

• Durante jornada: En jornadas de más de 6 horas, 15 minutos de descanso (en jornadas de más de 4,5 horas, 30 minutos si es menor).
• Diario: 12 horas entre jornadas.
• Semanal: 1 día y medio ininterrumpido (2 para menores).
• Fiestas: Máximo 14 días retribuidos (11 nacionales + 3 locales/autonómicas) (art. 37.2 ET).
• Vacaciones (art. 38 ET): Mínimo 30 días naturales/año, retribuidas y no sustituibles por dinero (salvo extinción). Al menos 2 semanas consecutivas.

Permisos Retribuidos (Art. 37.3 ET)

De carácter puntual, transitorio y justificable (matrimonio, fallecimiento, mudanza, etc.). Mejorables por convenio.

Trabajo a Tiempo Parcial (Art. 12 ET)

Prestación inferior a la de un trabajador a tiempo completo.

• Siempre voluntario y escrito (si no, se presume tiempo completo).
• Prohibidas horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
• Horas complementarias: Pactadas (máx. 30%, ampliable al 60%) o voluntarias (máx. 15%, ampliable al 30%).

El Salario (Art. 26 ET)

Contraprestación económica por el trabajo, en dinero o especie (máx. 30%). Incluye descansos retribuidos.

• No salario: Indemnizaciones, dietas o prestaciones de la Seguridad Social.
• Sistemas: Por tiempo, obra, resultado, comisión o participación.
• Estructura: Salario base + complementos (personales, de puesto o de empresa).
• Pago (art. 29 ET): Puntual y documental, al menos mensual.
• SMI 2025: 1.184 €/mes en 14 pagas.
• Gratificaciones extraordinarias (art. 31 ET): Dos al año.
• Igualdad retributiva (art. 28 ET): Misma remuneración por trabajo de igual valor.

Derechos y Deberes Laborales

• Derechos (art. 4 ET): Ocupación efectiva, promoción, dignidad, igualdad, salud laboral, retribución, tutela judicial.
• Deberes (art. 5 ET): Diligencia, buena fe (secreto, no concurrencia), obediencia, seguridad e higiene, productividad.

Poderes del Empresario

• Dirección (arts. 1.1 y 20 ET): Organizar, registrar (art. 18), vigilar y controlar (art. 20.3).
• Disciplinario (art. 58 ET): Sancionar incumplimientos conforme a faltas y sanciones del convenio.

Modalidades de Contratación y Extinción

Modalidades de contratación por su duración:

Regla general: el contrato es indefinido (art. 15.1 ET), presumiéndose así salvo prueba en contrario. Existen también contratos temporales (arts. 15.2 y 15.3 ET) y formativos (art. 11 ET). Según la jornada, pueden celebrarse a tiempo completo (TC) o a tiempo parcial (TP).

1. Contrato Indefinido Ordinario

Acuerdo entre trabajador y empresario para mantener la relación laboral de forma indefinida. Es la forma común de contratación, basada en el principio de estabilidad en el empleo. La contratación temporal es excepcional, solo válida cuando concurren las causas previstas en el art. 15 ET o las causas formativas del art. 11 ET.

2. Contrato Fijo-Discontinuo (Art. 16 ET)

Contrato indefinido que se aplica a trabajos de naturaleza estacional o con prestaciones intermitentes. También se usa en contratas mercantiles o administrativas o en empresas de trabajo temporal (ETT). Debe formalizarse por escrito, indicando los elementos esenciales de la actividad. Puede ser a tiempo completo o parcial, y el trabajador tiene derecho de llamada.

En contratas o concesiones, los periodos de inactividad solo pueden ser plazos de espera entre encargos (máximo tres meses salvo convenio). Los convenios pueden establecer una bolsa sectorial de empleo para recolocar a trabajadores fijos-discontinuos afectados por el fin de una actividad.

3. Contrato Temporal (Art. 15 ET)

Se presume indefinido salvo prueba de causa temporal justificada.

Tipos principales de Contratos Temporales

• Por circunstancias de la producción (art. 15.2 ET): Incremento ocasional o imprevisible de actividad, o situaciones previsibles de corta duración. Duración: máximo 6 meses, ampliable a 12 por convenio. Para causas previsibles: máximo 90 días al año, no continuados.
• Por sustitución (art. 15.3 ET): Para cubrir a trabajadores con derecho a reserva del puesto, completar jornada reducida o cubrir vacantes durante selección. Duración: la de la ausencia o un máximo de 3 meses si hay vacante.

Encadenamiento de contratos: Si una persona trabaja más de 18 meses en 24 meses con dos o más contratos temporales, adquiere la condición de fija (art. 15.5 ET). Se incluyen los contratos de ETT.

4. Contratos Formativos (Art. 11 ET)

Dos tipos:

1. Contrato de formación en alternancia: Combina trabajo y formación. Duración: 3 meses a 2 años. Jornada: 65% el primer año, 85% el segundo. Retribución: mínimo 60% el primer año y 75% el segundo. Prohibido el trabajo nocturno, por turnos o con horas extra. Requiere tutores en empresa y centro formativo.
2. Contrato para la obtención de práctica profesional: Orientado a aplicar estudios terminados (máx. 3 años tras finalizarlos, 5 con discapacidad). Duración: 6 meses a 1 año. Retribución: al menos 60% del salario del grupo profesional. Periodo de prueba: máximo 1 mes. No puede celebrarse si ya se han realizado prácticas similares por más de 6 meses.

Normas Comunes de los Contratos Formativos

Deben ser por escrito, incluir un plan formativo individual y no pueden celebrarse a tiempo parcial. Las situaciones de incapacidad o nacimiento interrumpen su duración.

5. Periodo de Prueba (Art. 14 ET)

Debe pactarse por escrito.

Duración Máxima

• 6 meses: Técnicos titulados.
• 2 meses: Resto de trabajadores.
• 3 meses: Empresas con menos de 25 trabajadores.

Durante este periodo, ambas partes pueden extinguir el contrato sin causa ni preaviso.

6. Forma del Contrato (Art. 8 ET)

Puede ser verbal o escrito, salvo cuando la ley exige escritura (temporales, parciales, formativos, fijos-discontinuos, a distancia, etc.). Si no se cumple esta forma, se presume indefinido y a jornada completa.

Información obligatoria (Ley 11/2023): En los 10 días siguientes al inicio, la empresa debe informar por escrito sobre identidad de las partes, duración, puesto, salario, jornada, periodo de prueba, convenios y formación.

7. Subcontratación y Cesión de Trabajadores

• Subcontratación (art. 42 ET): La empresa principal responde solidariamente durante 1 año de las deudas salariales o de cotización de sus contratistas. Los trabajadores subcontratados tienen derecho a las mismas condiciones básicas del convenio aplicable.
• Empresas de Trabajo Temporal (ETT) (Ley 14/1994): Contratan trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas. Los cedidos deben tener las mismas condiciones esenciales que los empleados de la empresa usuaria.
• La cesión ilegal (art. 43 ET) da derecho a adquirir la condición de fijo en la empresa usuaria o cedente.

8. Trabajo a Distancia (Ley 10/2021, de 9 de julio)

Forma de trabajo que se realiza regularmente desde el domicilio o lugar elegido por el trabajador. Debe formalizarse por escrito, incluyendo medios, gastos, compensaciones, horarios, control, reversibilidad, etc. Se garantizan igualdad de derechos y desconexión digital. Es voluntario y reversible para ambas partes.

9. Derechos Digitales y Protección de Datos

(Ley Orgánica 3/2018 y Ley 10/2021)

Derecho a la intimidad digital, desconexión y protección frente a la videovigilancia o geolocalización. El control empresarial debe respetar los principios de necesidad y proporcionalidad, y los representantes de los trabajadores deben ser informados del uso de herramientas tecnológicas.

10. Sucesión de Empresa (Art. 44 ET)

Cuando cambia la titularidad de una empresa o centro de trabajo, los trabajadores mantienen todos sus derechos, incluida la antigüedad, y el nuevo empresario asume las obligaciones laborales y de Seguridad Social.

11. Contratación Laboral en Administraciones Públicas

Las Administraciones pueden contratar laboralmente según el EBEP y el ET. El acceso se rige por los principios de igualdad, mérito y capacidad, y la relación puede ser indefinida, fija-discontinua o temporal, según la normativa aplicable.

Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato

1. Modificación del Contrato de Trabajo

Concepto: El contrato puede modificarse por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del empresario en los casos previstos por la ley.

Tipos de Modificación

• Voluntarias o acordadas: Pactadas entre empresario y trabajador. Deben respetar los derechos mínimos legales o de convenio.
• Modificaciones sustanciales (art. 41 ET): Afectan a condiciones esenciales del contrato: jornada, horario, salario, funciones, turnos, sistema de trabajo, etc. Pueden ser individuales o colectivas. Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

Procedimiento de Modificación Sustancial

• Individual: Aviso con 15 días de antelación. El trabajador puede: aceptar, rescindir el contrato (20 días/año, máx. 9 meses) o impugnar ante el Juzgado de lo Social.
• Colectiva: Afecta en 90 días a: 10 trabajadores (empresas <100), 10% de plantilla (100–300) o 30 trabajadores (>300). Se abre un periodo de consultas de 15 días con los representantes.

2. Movilidad Funcional (Art. 39 ET)

Concepto: Cambio de funciones del trabajador.

• Ordinaria: Dentro del mismo grupo profesional. No necesita causa.
• Extraordinaria: Fuera del grupo profesional. Por razones técnicas/organizativas y temporal.

Si es superior, se cobra el salario superior. Si es inferior, se mantiene el salario de origen.

3. Movilidad Geográfica (Art. 40 ET)

Concepto: Cambio de centro de trabajo con cambio de residencia.

Tipos

• Traslado: Permanente o >12 meses en 3 años.
• Desplazamiento: Temporal (<12 meses en 3 años).

Causas: Razones ETOP.

Procedimiento de Movilidad Geográfica

• Aviso con 30 días.
• Derechos del trabajador: Aceptar con compensación de gastos, rescindir (20 días/año, máx. 12 meses) o impugnar la decisión.

Traslado colectivo: 10 trabajadores (<100), 10% (100–300) o 30 (>300). Requiere periodo de consultas de 15 días.

Desplazamientos: Derecho a dietas, gastos y descanso de 4 días por cada 3 meses desplazado.

4. Suspensión del Contrato (Arts. 45–48 bis ET)

Concepto: Interrupción temporal del trabajo y del salario sin romper el vínculo laboral.

Causas Principales

• Mutuo acuerdo.
• Causas pactadas en el contrato.
• Incapacidad temporal (IT).
• Nacimiento y cuidado de menor (16 semanas).
• Riesgo durante embarazo/lactancia.
• Ejercicio de cargo público.
• Privación de libertad sin condena.
• Sanción disciplinaria.
• Fuerza mayor temporal o causas ETOP.
• Excedencias (forzosa, voluntaria o por cuidado de hijos/familiares).
• Decisión de trabajadora víctima de violencia de género o sexual.

Efectos de la Suspensión

• No se trabaja ni se cobra, pero el tiempo computa para la antigüedad.

5. Excedencias

• Forzosa: Por cargo público. Reserva del puesto y antigüedad.
• Voluntaria: 1 año de antigüedad. Entre 4 meses y 5 años. Sin reserva, pero con preferencia para reingreso.
• Por cuidado: 3 años (hijos) o 2 años (familiares). Reserva del puesto 1 año (más en familias numerosas).

6. Extinción del Contrato (Arts. 49–56 ET)

Concepto: Finalización definitiva de la relación laboral.

Causas de Extinción

• Mutuo acuerdo.
• Causas válidas en el contrato.
• Fin del tiempo o de la obra/servicio.
• Dimisión o abandono del trabajador.
• Muerte, jubilación o incapacidad (trabajador o empresario).
• Despido disciplinario u objetivo.
• Fuerza mayor o causas ETOP.
• Voluntad de trabajadora víctima de violencia de género o sexual.

Principales Formas de Extinción

• Mutuo acuerdo: Sin indemnización ni desempleo.
• Fin del contrato temporal: Derecho a 12 días por año trabajado.
• Dimisión: Aviso con 15 días; si no, se descuentan los días del finiquito.
• Muerte del trabajador: Herederos reciben 15 días de salario.

Despido Colectivo (Art. 51 ET)

Por causas ETOP. Indemnización: 20 días/año, máx. 12 meses. Requiere consulta de 30 días y comunicación a la autoridad laboral.

Despido Disciplinario (Art. 54 ET)

Por incumplimiento grave (faltas, indisciplina, ofensas, bajo rendimiento, embriaguez, acoso, etc.).

Procedimiento: Carta escrita con hechos y fecha.

Calificación Judicial

• Procedente: Sin indemnización.
• Improcedente: 33 días/año (máx. 24 meses).
• Nulo: Readmisión y salarios de tramitación.

Despido Objetivo (Art. 52 ET)

Por ineptitud, falta de adaptación o causas ETOP. Indemnización: 20 días/año (máx. 12 meses). Preaviso: 15 días.

Otras Extinciones

• Extinción por incumplimiento del empresario (art. 50 ET): El trabajador puede pedir la resolución judicial con indemnización de despido improcedente.
• Fuerza mayor (art. 51.7 ET): Hechos inevitables. Requiere constatación por la autoridad laboral.
• Jubilación: Del trabajador (extinción del contrato). Del empresario (si cesa la actividad, indemnización de 1 mes).

7. El Finiquito

Concepto: Documento de liquidación al finalizar la relación laboral.

Debe Incluir

• Salarios pendientes.
• Vacaciones no disfrutadas.
• Pagas extraordinarias.
• Indemnización (si procede).

El trabajador puede firmar “no conforme” para poder reclamar después.

Representación de los Trabajadores (Visión General)

Existen dos formas de representación colectiva, unitaria y sindical, que son complementarias y no excluyentes.

Representación Unitaria

Representa a todos los trabajadores de la empresa o centro, independientemente de su afiliación sindical. Se compone de delegados de personal o comités de empresa.

Delegados de Personal

Empresas o centros con 10 a 49 trabajadores (entre 6 y 10, opcional por mayoría).

• 6 a 30 trabajadores → 1 delegado.
• 31 a 49 → 3 delegados.

Decisiones mancomunadas por mayoría.

Comités de Empresa

En empresas con 50 o más trabajadores. Elección por sufragio libre, directo y secreto.

Número de Miembros

• 50–100 → 5
• 101–250 → 9
• 251–500 → 13
• 501–750 → 17
• 751–1000 → 21
• +1000: +2 por cada 1000 (máx. 75).

Puede constituirse comité conjunto si varios centros <50 suman ≥50 trabajadores. Mandato: 4 años, reelegibles.

Funciones y Garantías de la Representación Unitaria

Funciones: Información, consulta y vigilancia en materia laboral, de empleo, seguridad y salud. Emisión de informes previos a sanciones muy graves. Colaboración en productividad.

Garantías:

• Protección frente a despido o sanción durante el mandato y un año posterior.
• Prioridad de permanencia en despidos.
• Crédito horario mensual retribuido: Varía de 15 h (hasta 100 trabajadores) a 40 h (+750 trabajadores).

Representación Sindical

Ejercida por secciones sindicales y delegados sindicales de los sindicatos implantados en la empresa.

Secciones Sindicales

Agrupan afiliados a un sindicato en la empresa, representando al sindicato y defendiendo los intereses de sus miembros. Pueden constituirse en cualquier empresa o centro.

Delegados Sindicales

En empresas con más de 250 trabajadores. Designados por secciones sindicales de sindicatos con al menos 10% de votos en elecciones al comité.

Número de Delegados

• 250–750 → 1
• 751–2000 → 2
• 2001–5000 → 3
• +5000 → 4

Derechos: Asistir a comités con voz sin voto, mismo crédito horario, recaudar cuotas, difundir información y participar en la negociación colectiva.

Participación Institucional de los Sindicatos

Los sindicatos más representativos participan en organismos públicos consultivos (Consejo Económico y Social, comisiones, etc.).

• Ámbito estatal: ≥10% de delegados y comités en todo el Estado.
• Ámbito autonómico: ≥15% de representatividad y 1.500 representantes.

Representación Colectiva en la Empresa (Detalle Normativo)

1. La Representación Colectiva en la Empresa

La representación colectiva en la empresa o centro de trabajo se organiza a través de dos tipos de órganos: la representación unitaria y la representación sindical.

La representación unitaria está formada por los comités de empresa o delegados de personal, regulados en los artículos 64 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores (ET). Representan a todos los trabajadores de la empresa, y su función es colectiva, interna y directa.

Por otro lado, la representación sindical se ejerce mediante las secciones sindicales, reguladas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS). Este tipo de representación es colectiva, interna e indirecta, pues actúa en nombre de los trabajadores afiliados a un determinado sindicato.

2. Representación Unitaria y Representación Sindical

La representación unitaria está integrada por trabajadores elegidos por y entre la plantilla de la empresa o del centro de trabajo. Representa a todos los trabajadores, sin distinción de afiliación sindical. Su constitución depende del tamaño de la empresa y se rige por los procedimientos legales previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

La representación sindical la ejercen los trabajadores afiliados a un sindicato dentro de la empresa o centro de trabajo. Representan únicamente a sus afiliados y no requieren un proceso electoral formal, sino que su constitución se basa en las normas internas del sindicato. Para gozar de determinadas facultades, la empresa debe contar con más de 250 trabajadores.

Mientras la representación unitaria se regula en el Título II del ET, la representación sindical se regula en el Título IV de la LOLS.

3. Estructura de la Representación Unitaria

La forma de representación depende del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo:

• En empresas con menos de seis trabajadores, no existe representación.
• De seis a diez trabajadores, puede elegirse un delegado de personal si lo decide la mayoría.
• De once a treinta trabajadores, habrá un delegado de personal.
• De treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores, corresponderán tres delegados de personal.
• A partir de cincuenta trabajadores, se constituye un comité de empresa, compuesto por un mínimo de cinco y un máximo de setenta y cinco miembros.

Si una empresa tiene varios centros de trabajo con menos de cincuenta trabajadores en la misma provincia o en municipios limítrofes, se puede constituir un comité de empresa conjunto. Además, por acuerdo en convenio colectivo, puede crearse un comité intercentros con las funciones que dicho convenio determine.

4. Competencias de los Representantes Unitarios

Las competencias de los representantes unitarios están recogidas en el artículo 64 del ET y se agrupan en cuatro grandes bloques: negociación, información, consulta y vigilancia.

Bloques de Competencias

• Negociación: Pueden participar en la negociación de convenios colectivos estatutarios, acuerdos de empresa y en la elaboración de planes de igualdad.
• Información: Tienen derecho a conocer los datos económicos de la empresa (balances, cuentas de resultados y memorias), así como información sobre contrataciones, extinciones, absentismo, siniestralidad y sanciones graves. Deben ser informados sobre la aplicación de la igualdad de trato y oportunidades, los registros salariales (art. 28.2 ET) y los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que puedan influir en las condiciones laborales o en la contratación.
• Consulta: Deben ser consultados sobre la situación y estructura del empleo, las decisiones empresariales que afecten a la organización del trabajo o al número de contratos, y sobre la adopción de medidas preventivas. Tienen derecho a emitir informes previos ante reestructuraciones, traslados, reducciones de jornada, planes de formación profesional o cambios en la organización del trabajo.
• Vigilancia: Incluye la supervisión de las condiciones de trabajo, la Seguridad Social, la prevención de riesgos laborales, el cumplimiento de las normas de empleo y la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

Los representantes unitarios también participan en la gestión de las obras sociales de la empresa, colaboran en medidas sobre productividad y conciliación laboral, y tienen la obligación de guardar sigilo profesional sobre la información que reciban.

5. Garantías de los Representantes de los Trabajadores

Los representantes gozan de una protección especial en el ejercicio de sus funciones:

• No pueden ser despedidos ni sancionados por causas relacionadas con su mandato representativo. En caso de despido por el ejercicio de sus funciones, el despido se considera nulo por discriminatorio.
• No pueden ser discriminados en su formación o promoción profesional.
• Disponen de libertad de expresión y pueden difundir publicaciones sobre cuestiones laborales o sindicales.
• Antes de ser sancionados o despedidos por faltas muy graves, se debe tramitar un expediente contradictorio.
• En caso de despido improcedente, pueden optar entre la readmisión o la indemnización.
• Tienen prioridad de permanencia en despidos colectivos, traslados o despidos por causas objetivas.
• Disponen de un crédito de horas mensuales retribuidas para el desempeño de sus funciones.
• Tienen derecho al uso de un local adecuado para sus actividades representativas.

6. La Representación Sindical: Secciones Sindicales

Las secciones sindicales son los órganos que agrupan a los trabajadores afiliados a un sindicato dentro de la empresa o centro de trabajo. Forman parte de la estructura interna del sindicato y se rigen por sus normas internas.

La iniciativa para constituir una sección sindical corresponde a los trabajadores afiliados al sindicato en la empresa. Cualquier sindicato puede crear una sección sindical en una empresa, sin que se exija un número mínimo de afiliados.

7. Los Delegados Sindicales

Los delegados sindicales son los representantes legales de las secciones sindicales y son elegidos por y entre los afiliados del sindicato en la empresa, conforme al artículo 10 de la LOLS.

Para que existan delegados sindicales, la empresa o centro de trabajo debe tener 250 o más trabajadores, y la sección sindical debe contar con presencia en el comité de empresa. La elección de los delegados debe comunicarse al empresario.

El número de delegados sindicales varía en función de la plantilla, entre uno y cuatro, aunque los convenios colectivos pueden mejorar esta escala.

Los delegados sindicales gozan de las mismas garantías que los representantes unitarios y tienen reconocidas las competencias establecidas en el artículo 10.3 de la LOLS, que incluyen la representación, la información y la defensa de los intereses de los afiliados.

8. Funciones y Competencias de las Secciones y Delegados Sindicales

Las secciones sindicales y los delegados sindicales tienen diversas funciones dentro de la empresa. Pueden celebrar reuniones, organizar asambleas, recaudar cuotas sindicales, distribuir información y participar en la negociación de convenios colectivos.

Si los delegados sindicales no forman parte del comité de empresa, tienen derecho a acceder a la misma información y documentación, asistir a las reuniones del comité y ser oídos por la empresa antes de adoptar medidas que afecten a los trabajadores.

Negociación Colectiva y Convenios

1. Concepto General: Autonomía Colectiva, Negociación y Convenio Colectivo

La autonomía colectiva es la capacidad reconocida a los representantes de los trabajadores y a los empresarios y sus organizaciones para autorregular sus intereses contrapuestos mediante la negociación colectiva.

La negociación colectiva es el proceso de diálogo, comunicación, presión y persuasión que se desarrolla entre las partes para alcanzar acuerdos que regulen las condiciones laborales.

El convenio colectivo es el resultado del proceso de negociación colectiva. Constituye un acuerdo formal y escrito que regula las condiciones de trabajo y las relaciones laborales en un ámbito determinado.

2. El Derecho a la Negociación Colectiva en la Constitución Española

El artículo 37.1 de la Constitución Española garantiza el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos.

3. Tipos de Negociación Colectiva

Clasificaciones de los convenios colectivos:

• Por su regulación: Laborales o de función pública; estatutarios (conforme al ET) o extraestatutarios (fuera del mismo).
• Por su ámbito de aplicación: De empresa, de franja o grupo profesional, de sector o acuerdos interprofesionales o interconfederales.
• Por su función y alcance: Acuerdos marco (art. 83.2 ET), acuerdos sobre materias concretas (art. 83.3 ET) o convenios generales o básicos.

4. Concepto y Características del Convenio Colectivo

El convenio colectivo, según el artículo 82.1 del Estatuto de los Trabajadores, es la expresión del acuerdo libremente adoptado por los representantes de los trabajadores y empresarios en virtud de su autonomía colectiva.

Regula las relaciones entre las partes negociadoras y determina las condiciones a las que deben ajustarse los contratos de trabajo. Debe formalizarse por escrito, y una vez registrado y publicado, adquiere fuerza normativa.

5. Tipos de Convenios Colectivos

• Convenio colectivo estatutario (Título III del ET): Tiene eficacia jurídica normativa, aplicándose de forma directa y automática a todos los trabajadores y empresarios de su ámbito (eficacia personal general).
• Convenio colectivo extraestatutario: Posee eficacia jurídica contractual y se aplica solo a las partes firmantes o a sus afiliados.

6. Ámbitos de Aplicación del Convenio Colectivo

El convenio colectivo se define por su ámbito de aplicación:

• Ámbito territorial: Local, provincial, autonómico, interprovincial o estatal.
• Ámbito funcional: Empresa, grupo de empresas, centro de trabajo o sector de actividad económica.
• Ámbito personal: Establece a qué trabajadores se aplica.
• Ámbito temporal: Fija su duración y fecha de entrada en vigor.

7. Legitimación para Negociar y Comisión Negociadora (Ámbito Empresarial)

Los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores regulan la legitimación.

Convenios de Empresa o Centro de Trabajo

• Convenio general: Legitimados por parte de los trabajadores el comité de empresa o los delegados de personal, y, en su caso, las secciones sindicales que representen la mayoría en los órganos unitarios.
• Convenio parcial o de franja: Participan las secciones sindicales que representen al grupo profesional o categoría afectada.

La comisión negociadora no puede superar los 13 miembros por cada parte en el ámbito empresarial.

8. Ejemplo Práctico de Legitimación en la Negociación

Si en una empresa con comité de empresa las candidaturas sindicales obtienen distintos representantes (por ejemplo, UGT, CCOO y un grupo independiente), las secciones sindicales de UGT y CCOO pueden desplazar al comité de empresa en la negociación del convenio si tienen mayoría en el mismo. De este modo, la negociación colectiva se lleva a cabo directamente entre las secciones sindicales y el empresario.

9. Legitimación en los Convenios Sectoriales

Del lado de los trabajadores, la legitimación corresponde a los sindicatos más representativos a nivel estatal y, en su ámbito territorial, a los sindicatos más representativos de la comunidad autónoma. También pueden negociar los sindicatos que tengan al menos el 10 % de representación en el ámbito afectado.

Del lado de los empresarios, las asociaciones empresariales que agrupen al menos el 10 % de los empresarios o el 15 % de los trabajadores del ámbito de aplicación.

La comisión negociadora de los convenios sectoriales puede tener un máximo de 15 miembros por cada parte.

10. Procedimiento de Negociación Colectiva

Fases principales:

1. Inicio de la negociación: Mediante comunicación escrita a la otra parte.
2. Constitución de la comisión negociadora.
3. Desarrollo de la negociación: Las partes están obligadas a negociar de buena fe.
4. Aprobación de acuerdos: Por mayoría de cada parte.
5. Formalización: Redacción por escrito.
6. Registro, depósito y publicación: Se inscribe en el registro de convenios, se deposita ante la autoridad laboral y se publica en el Boletín Oficial correspondiente.

11. Contenido del Convenio Colectivo

Contenido Mínimo (Art. 85 ET)

• Identificación de las partes legitimadas.
• Ámbitos personal, funcional, territorial y temporal.
• Condiciones para la inaplicación de las normas salariales (art. 82.3 ET).
• Procedimiento y plazos para la denuncia del convenio.
• Designación de una comisión paritaria para la interpretación y aplicación.
• Medidas para promover la igualdad de trato y oportunidades y, en su caso, planes de igualdad.

Contenido material o libre: Incluye condiciones de trabajo individuales (salarios, jornada, descansos, promoción, etc.), condiciones colectivas y seguridad social complementaria.

12. El Deber de Paz Laboral

El artículo 82.2 del ET permite que los convenios incluyan cláusulas de paz laboral, comprometiendo a las partes a no promover conflictos durante su vigencia.

• Deber de paz implícito o relativo: No puede convocarse una huelga cuyo fin sea modificar lo pactado en un convenio vigente.
• Deber de paz absoluto: Puede pactarse expresamente la renuncia temporal al derecho de huelga durante la vigencia del convenio.

13. Duración, Prórroga y Revisión del Convenio Colectivo

Si el convenio no se denuncia, se prorroga automáticamente cada año (art. 86.2 ET). Si se denuncia, mantiene su vigencia (“ultraactividad”) hasta que se firme otro, salvo pacto contrario.

Si transcurre un año desde la denuncia sin acuerdo, las partes deben someterse a procedimientos de mediación o arbitraje.

14. Concurrencia de Convenios Colectivos

Como regla general, un convenio colectivo posterior deroga al anterior. Durante su vigencia, un convenio no puede verse afectado por otro de distinto ámbito (art. 84.1 ET), salvo excepciones:

• Un convenio autonómico puede verse afectado por uno estatal, salvo en determinadas materias.
• Un convenio de empresa o grupo de empresas puede prevalecer sobre uno de ámbito superior en las materias previstas en el artículo 84.2 ET (salario, jornada, clasificación o conciliación).

Conflictos Laborales y Medios de Solución

Un conflicto laboral es una situación de tensión u oposición entre trabajadores y empresarios, derivada de sus posiciones de poder desigual dentro de la relación laboral.

Tipología de Conflictos

• Individuales: Afectan a una o varias personas.
• Colectivos: Afectan al interés general de un grupo.
• Jurídicos: Versan sobre la interpretación o aplicación de normas o convenios.
• Económicos o novatorios: Buscan modificar las condiciones existentes o crear otras nuevas.

Formas de Exteriorización del Conflicto

Pueden manifestarse sin suspensión del trabajo, o con suspensión, como ocurre con la huelga (por iniciativa de los trabajadores) o el cierre patronal (por parte del empresario).

Procedimientos de Solución

• Entre partes: Negociación colectiva.
• Con intervención de tercero no dirimente (no tienen poder para resolver): Conciliación, mediación (ambos extrajudiciales). Se trata de acercar posturas.
• Con intervención de tercero dirimente (poder para resolver): Arbitraje (extrajudicial) o Jueces y tribunales (judicial).

El artículo 37.2 de la CE reconoce el derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, siempre garantizando el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

El Derecho de Huelga

El artículo 28.2 de la CE reconoce la huelga como un derecho fundamental de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Se trata de un derecho individual de ejercicio colectivo, regulado por el Real Decreto-Ley 17/1977 sobre Relaciones de Trabajo.

Son titulares de este derecho todos los trabajadores por cuenta ajena, salvo los miembros de las Fuerzas Armadas, Cuerpos de Seguridad, Jueces, Magistrados y Fiscales.

La huelga se concibe como un medio de presión legítimo. Durante su ejercicio, el contrato de trabajo se suspende, de modo que no se realiza trabajo ni se percibe salario. El derecho de huelga tiene preeminencia sobre la libertad de empresa (art. 38 CE).

Prohibición del Esquirolaje

Está expresamente prohibida la sustitución de los huelguistas durante la huelga.

• Esquirolaje externo: Contratación de nuevo personal.
• Esquirolaje interno: Reasignación de tareas a otros empleados.
• Esquirolaje tecnológico: Empleo de medios automáticos o tecnológicos para anular los efectos de la huelga.

Fases y Límites de la Huelga

El ejercicio del derecho de huelga puede verse limitado legalmente para proteger los servicios mínimos esenciales y de seguridad y mantenimiento.

Fases: convocatoria, preaviso (5 días hábiles, 10 si es servicio público), desarrollo y finalización.

Huelgas Ilícitas y Abusivas

Son ilícitas las huelgas de solidaridad dirigidas contra terceros ajenos al conflicto, las huelgas políticas desvinculadas de los intereses laborales y las huelgas novatorias que pretendan modificar un convenio colectivo vigente.

Se consideran abusivas las huelgas que persigan un daño grave o desproporcionado a la empresa, como las intermitentes, rotatorias, a la japonesa o de tapón.

El Cierre Patronal

Constituye un medio de presión empresarial que consiste en el cierre temporal del centro de trabajo. Solo es lícito cuando tiene carácter defensivo (para proteger personas, bienes o instalaciones ante alteraciones graves). El cierre ofensivo o de represalia es ilícito. Debe comunicarse a la autoridad laboral en 12 horas.

Procedimientos de Solución de Conflictos

El orden jurisdiccional social es el conjunto de órganos judiciales competentes para resolver los conflictos derivados de las relaciones laborales y de la Seguridad Social (Juzgados de lo Social, Tribunales Superiores de Justicia, Audiencia Nacional y Tribunal Supremo).

Vías Previas y Judiciales

• Conciliación o mediación previa: Obligatoria ante los servicios públicos de mediación laboral (SMAC), salvo excepciones.
• Vía administrativa previa: Obligatoria en conflictos con Administraciones Públicas.
• Procedimiento ordinario: Aplicación general.
• Procedimiento monitorio: Para reclamar cantidades inferiores a 15.000 euros.

Los métodos extrajudiciales son preferentes por ser más rápidos, económicos y pacíficos.

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