02 Dic
Hablemos de Organizaciones
Niklas Luhmann y la Especificación de Comportamientos
Según Luhmann, los sistemas sociales se caracterizan por su capacidad de unir a la motivación generalizada una gran especificación de los comportamientos requeridos. Gracias a la posibilidad de intercambiar dinero por prácticamente cualquier bien e incluso trabajo, se hizo posible generalizar la motivación, es decir, traducir a dinero los bienes y servicios deseados por los trabajadores. El sistema organizacional, entonces, puede ofrecer un determinado salario a cambio de trabajos enormemente específicos. Podemos decir que se ofrecen recompensas en dinero y se exige a cambio cumplir con lo demandado.
El Estudio de las Organizaciones
Max Weber y el Tipo Ideal de Burocracia
Para Weber, las organizaciones burocráticas son el producto de la racionalización y secularización experimentadas por el mundo occidental. El resultado del trabajo de Weber es un modelo ideal: el tipo ideal de burocracia, que a su vez, es el resultado de la aplicación a la organización del tipo ideal de autoridad racional-legal. Los tipos ideales weberianos son herramientas analíticas cuyo objetivo es contribuir al análisis y a la mejor comprensión de una determinada realidad social.
Amitai Etzioni y el Fenómeno Característico de la Sociedad Moderna
Para Etzioni, las organizaciones son el fenómeno característico de la sociedad moderna; finalmente, constituyen el instrumento por el cual se implementan las modificaciones, cambios e intentos de planificación de las sociedades.
La Organización como Sistema Vivo y su Entorno
Todas las organizaciones necesitan conocer su situación. La relación entre seres humanos genera procesos psicosociales que contribuyen a modificar el devenir organizacional. El análisis organizacional deberá, por consiguiente, indicar cuál es la situación de la organización, cómo se relacionan los individuos y los grupos, y qué potencialidades pueden ser explotadas.
La organización se encuentra inserta en un medio en el que hay otras organizaciones, en el que ocurren procesos que la obligan a adaptarse, y en el que se adoptan decisiones que podrán afectarla. Este entorno está en cambio constante y la organización, como sistema vivo, está permanentemente adaptada a su entorno (Teoría evolutiva Spencer-Darwin). Los sistemas organizacionales están sometidos al cambio constante derivado de sus procesos de adaptación a las modificaciones del entorno, incluido el entorno interno. La innovación es la capacidad de disponer un sistema organizacional para reaccionar a este cambio inevitable.
Luhmann: Innovación y Control del Cambio
Luhmann señala que la falta de innovación no implica inmovilidad; por el contrario, significa que el sistema cambia, pero sin control. La capacidad de innovaciones exitosas, tanto en el producto o servicio como en la forma de producirlo, es crucial para la salud de las firmas e industrias individuales, así como para la economía en su conjunto.
Lawler, Nadler y Camman: La Evaluación Organizacional
Lawler, Nadler y Camman dicen que, para ser útil, una evaluación organizacional debe ofrecer una descripción relativamente simple de realidades organizacionales complejas. Los evaluadores deben resaltar algunos aspectos del funcionamiento organizacional y suprimir otros; deben enfatizar cierta información y olvidar o ignorar el resto.
Diagnóstico Organizacional y Desarrollo Organizacional (D.O.)
Se trata en este caso de un proceso de cambio planificado de la organización, para el que es necesario conocer la situación por la que atraviesa la empresa y luego evaluar los resultados de los cambios propuestos e implementarlos. El estudio que se realiza para evaluar la situación de la empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo, es denominado diagnóstico organizacional.
Orígenes de la Necesidad de Diagnosticar
La necesidad de diagnosticar puede tener varios orígenes:
- El proceso natural de crecimiento de la organización.
- El proceso natural de deterioro de la organización.
- La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad.
- La organización ha sido sometida a cambios de importancia.
- El aumento de la complejidad del entorno de la organización demanda un cambio correspondiente en la complejidad de la propia organización.
- La organización requiere conocer su propia cultura.
- La organización desea mejorar su clima.
- La organización ha sido fusionada con otra o ha sido comprada por una nueva empresa.
En todos estos ejemplos y muchos otros, es necesario examinar la situación, detectar las verdaderas causas de los problemas, evaluar la importancia de cada una y encontrar o seleccionar las soluciones adecuadas. En todos estos casos se intenta realizar un análisis sistemático e integral de los problemas, sus causas y las posibles soluciones (Luchessa y Podestá).
Es de destacar, en consecuencia, que el diagnóstico organizacional, aunque proceda por la subdivisión de la organización y sus problemas, debe referirse en última instancia a la globalidad del sistema.
Perspectivas del Diagnóstico Organizacional
El problema global es el de la eficiencia organizacional. Hay algunas perspectivas para enfocar este problema:
- Perspectiva Societal: Interesa evaluar las funciones y procesos organizacionales desde el punto de vista del sistema mayor que engloba a la organización.
- Estudio de los Ejecutivos: Quienes gestionan una organización están interesados en conocer cuán bien identifican y resuelven los problemas sus organizaciones.
- Subsistemas dentro de la Organización: Se trata de descubrir las formas en que se relacionan los diferentes departamentos.
- Grupos Informales: Detectar estos grupos que se construyen en la organización y conocer sus dinámicas (relacionadas con la eficiencia organizacional).
- Perspectiva Individual: Las personas que trabajan en una organización o las que se relacionan con ella como clientes o proveedores.
Todas estas distintas perspectivas son complementarias entre sí y a veces se superponen. El diagnóstico organizacional es un estudio de la doble contingencia constitutiva de la organización; se estudian, por lo tanto, los modos de relación y se plantea la pregunta por las otras posibilidades que han sido reducidas en la coordinación actual de ambas contingencias.
Diagnóstico y Eficiencia Organizacional
Herramientas para la Búsqueda de la Eficiencia Organizacional (Lawler, Nadler y Camman)
Lawler, Nadler y Camman dicen que en la búsqueda de la eficiencia organizacional se hace necesario contar con tres tipos de herramientas:
- Conceptuales: Se requiere contar con conceptos y teorías que permitan entender cómo funcionan las organizaciones.
- Técnicas y Procesos de Medición: Se necesita un instrumental de medición que ayude a la recolección de datos acerca del funcionamiento organizacional.
- Tecnologías de Cambio: Dado el conocimiento acerca del funcionamiento y los datos de cómo está funcionando.
Estos tres tipos de herramientas tienen la característica de no solo hacer una contribución por sí mismas, sino además ayudar al desarrollo de las otras. El diagnóstico organizacional puede ser definido como el proceso de medición de la efectividad de una organización desde una perspectiva sistémica, o también como un proceso de evaluación focalizado en un conjunto de variables que tienen relevancia central para la comprensión, predicción y control del comportamiento organizacional.
Diagnóstico, Cambio y Determinación Estructural
Luhmann y Maturana: Sistemas Determinados Estructuralmente
Según Luhmann y Maturana, las organizaciones son sistemas determinados estructuralmente. La determinación estructural apunta a una condición de los sistemas que hace que todo lo que les ocurre se encuentre definido como posibilidad en la propia estructura del sistema. Ejemplificando en el ámbito organizacional: una crisis económica conducirá a muchas empresas a quebrar, en tanto otras podrán mantenerse y otras, finalmente, podrán incluso superar la crisis obteniendo grandes ventajas de esta.
La determinación estructural no significa que las estructuras de los sistemas sean estáticas. Por el contrario, la estructura de un sistema es cambiante. Todo sistema organizacional se encuentra en un cambio estructural constante. Todo sistema se encuentra permanentemente adaptado a su entorno y sus cambios determinados estructuralmente son activados (gatillados) por perturbaciones provenientes del entorno.
Maturana y el Rol del Observador
Maturana señala que un observador no puede determinar lo que le pasa al sistema… una organización no puede ser cambiada, es la organización la que cambia.
Conclusión: La Necesidad del Codiagnóstico
En conclusión, una determinada evaluación diagnóstica de la situación del sistema organizacional no tendrá efecto alguno sobre el devenir de la organización, a menos que sea hecha parte del decidir organizacional. La organización, por lo tanto, tiene que hacer suyo el diagnóstico y adoptar decisiones que lo consideren como premisa.
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