Conceptos Fundamentales del Derecho

Derecho: Conjunto de normas jurídicas (posee características propias: obligatorias, externas, generales, determinadas, coercitivas y coactivas) que regulan a la sociedad para vivir en convivencia. Posee fuentes formales:

• LEY (voluntad, soberanía, mando).
• COSTUMBRE (repetición de un acto).
• DOCTRINA (material de expertos).
• JURISPRUDENCIA (fallos de tribunales superiores de justicia).

Clasificación del Derecho Nacional

El Derecho Nacional se clasifica en:

• PÚBLICO: Derecho Constitucional, Derecho Penal, Derecho Tributario, Derecho Procesal, Derecho Administrativo.
• PRIVADO: Derecho Civil, Derecho Comercial.

El Derecho Laboral y la Relación de Trabajo

Derecho Laboral: Regula la relación entre privados, la cual es regulada por el Estado.

Relación Laboral y Contrato de Trabajo

La relación laboral está regulada por el Código del Trabajo, cuyo objetivo principal es resguardar la seguridad de los derechos del trabajador, otorgando a su favor una serie de facultades y privilegios. Sin embargo, no todas las relaciones se rigen por el Código del Trabajo, ya que serán normadas por aquel solo las que presenten dos características básicas:

1. Subordinación.
2. Dependencia a un empleador.

Definición de Contrato de Trabajo (Art. 7)

El Art. 7 define el contrato como la convención en la que el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente: este presta servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Los conflictos son resueltos por tribunales. La Corte Suprema ha sostenido que no importa cómo se denomine o lo que se exprese en los contratos, sino que hay que atender a la realidad de los hechos de la relación laboral.

Clasificación del Contrato de Trabajo

1. Contrato de trabajo individual: En virtud del cual la relación se desarrolla sin interrupción. Es el más usado y solo se puede terminar por despido justificado, renuncia o muerte del trabajador.
2. Contrato a plazo fijo: Se usa generalmente cuando un trabajador se necesita por un periodo corto (máximo 1 año), excepto cargos ejecutivos o profesionales que pueden durar 2 años, pudiendo renovarse solo una vez.
3. Contrato de obra o faena: Finaliza con la obra. En general, se utiliza en el sector de la construcción.

Jornada de Trabajo y Remuneraciones

Jornada Laboral

El Art. 21 del Código del Trabajo dispone que la jornada de trabajo es el tiempo en el cual el trabajador debe prestar sus servicios en conformidad al contrato. También incluye el tiempo en el que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le son imputables.

• La jornada ordinaria efectiva del trabajo no debe exceder las 45 horas semanales (Art. 22 del Código del Trabajo), las cuales no pueden distribuirse en menos de 5 días y más de 6 días, ni trabajar más de 10 horas diarias.
• Esto no impide jornadas especiales para ciertos trabajadores (minería o embarcados).
• Además, hay quienes están exceptuados de la jornada ordinaria de trabajo (gerentes y los que trabajan sin fiscalización superior inmediata).

Horas Extraordinarias

Todas aquellas labores que excedan las 45 horas o la jornada contractual menor de 45 horas son consideradas horas extraordinarias, trabajadas de acuerdo al Art. 30 del Código del Trabajo. Estas deberán ser remuneradas con un recargo del 50% sobre la remuneración por hora convenida (Art. 32 del Código del Trabajo).

Remuneraciones

El Art. 41 del Código del Trabajo define las remuneraciones como las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero. Constituyen remuneraciones, entre otras:

• Sueldo: Salario fijo.
• Sobresueldo: Remuneraciones por horas extraordinarias.
• Participación: Porcentaje sobre las utilidades de un negocio.
• Gratificación: Parte de las utilidades con que el empleador beneficia los sueldos del trabajador.
• Comisión: Porcentaje sobre el precio de ventas.

Asimismo, el Código del Trabajo establece una serie de prestaciones que no constituyen remuneración (colación, pérdida de caja, movilización, etc.).

Obligaciones Previsionales

Cuando un trabajador se vincula a una empresa a través de un contrato de trabajo, es importante que este conozca el régimen de cotización de seguridad social. Los trabajadores y/o empleados están sujetos a tres clases de obligaciones previsionales:

1. Destinadas a prestaciones de salud y jubilación (pensiones).
2. Destinadas a financiar seguridad contra accidentes del trabajo o enfermedades profesionales.
3. Destinadas a financiar seguridad de cesantía o desempleo.

Financiamiento del Seguro de Cesantía

El seguro de cesantía está a cargo del empleador si se trata de contrato a plazo, obra, faena o servicio determinado. Será de financiamiento mixto si se trata de contrato indefinido. En este caso, el trabajador aporta el 0,6% de sus ingresos imponibles y el empleador el 2,4% del ingreso del trabajador.

Cotizaciones a cargo del Trabajador

Las siguientes cotizaciones son retenidas y pagadas del sueldo mensual a la institución respectiva:

• Cotización para el fondo de pensiones.
• Cotización seguridad de salud (7%).
• Cotización para trabajos pesados.
• Cotización para seguro de desempleo.

Término de la Relación Laboral

Causales de Término sin Derecho a Indemnización

El Art. 159 del Código del Trabajo establece las siguientes causales de término de contrato:

1. Mutuo consentimiento de las partes.
2. Renuncia del trabajador, dando aviso con 30 días de anticipación.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato (aplicable a contratos a plazo fijo).
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Por caso fortuito o fuerza mayor.

**IMPORTANTE: EN TODOS ESTOS CASOS EL TRABAJADOR NO TIENE DERECHO A INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO**

Término de Contrato por Conducta del Trabajador

Las causales de término de contrato sin derecho a indemnización se encuentran reguladas en el Art. 160 del Código del Trabajo y son:

1. Conducta indebida del trabajador de carácter grave y debidamente comprobado.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que son prohibidas por el empleador en el contrato de trabajo.
3. Ausencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante 2 días seguidos.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador.
5. Actos, omisiones o imprudencias o negligencias temerarias.
6. Perjuicio o daño material provocado intencionalmente por el trabajador a los bienes de la empresa.
7. Incumplimiento grave de obligaciones que emanan del contrato.

Término del Contrato por Necesidades de la Empresa

A veces se pone término al contrato por «necesidades de la Empresa», estipulado en el Art. 161 del Código del Trabajo. Las causales incluyen:

• Racionalización o modernización del servicio.
• Bajas en la productividad.
• Cambios en las condiciones del mercado o la economía.

Todo lo mencionado anteriormente es causal invocada por los empleadores a la hora de despedir a un trabajador y no tener que justificar el despido por razones profesionales, técnicas o de incompatibilidad de conductas dentro de la organización. Pero esta causal no puede ser aplicada respecto a trabajadores que gocen de licencia médica por enfermedad común, accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Invocada la causal de despido por necesidades de la Empresa, el empleador deberá cancelar las indemnizaciones que correspondan.

Desahucio Unilateral del Empleador

El empleador puede despedir al trabajador sin expresión de causa, conforme a lo dispuesto en el inciso 2° del Art. 161 del Código del Trabajo, aplicable a:

1. Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, siempre que estén dotados de facultades generales administrativas.
2. Trabajadores de casa particular (esto tiene su justificación en que se trata de un trabajo en el cual la confianza es clave).
3. Trabajadores que ocupen cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador.

El aviso de despido debe ser con 30 días de anticipación o bien puede ser reemplazado por un mes de remuneración.

Formalidades que el Empleador debe Cumplir

El empleador debe comunicar por escrito al trabajador por medio de carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando las causales y los hechos en los cuales se funda. Esta comunicación se debe entregar dentro de los 3 días hábiles siguientes al término de la relación laboral.

• Si existe caso fortuito o fuerza mayor, este plazo se amplía a 6 días hábiles.
• Por último, el empleador debe enviar una copia a la Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo.

Si la causal invocada es la «necesidad de la Empresa», deberá enviar dicha comunicación tanto al trabajador como a la Inspección del Trabajo con 30 días de anticipación, a lo menos. Esta notificación no se requiere cuando el empleador le paga al trabajador una indemnización que reemplace el aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.

Otro trámite esencial es comunicar al trabajador por escrito la situación del pago de las cotizaciones previsionales vencidas.

Si no se comunica esta situación y de igual forma se pone término a la relación laboral, el despido se considera nulo. El despido injustificado da origen a gran parte de las demandas en materia laboral.

Indemnizaciones Laborales

Al término de la relación laboral, el trabajador tiene derecho, en ciertos casos, a que se le pague una suma de dinero por concepto de indemnizaciones.

• Indemnización convencional: Acordada por las partes cuando la causal invocada es la necesidad de la Empresa y el contrato de trabajo hubiese durado un año o más.
• Indemnización legal (por años de servicio): Debe ser equivalente a 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un tope máximo de 11 años.
• Indemnización sustitutiva: Se paga una suma, cualquiera sea la causa del término de contrato, siempre y cuando se refiera al lapso posterior a los primeros 6 años y hasta el 11 año de relación laboral.

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