Valores, Actitudes y Comportamiento Organizacional

Los valores comprenden las actitudes y la motivación, y explican por qué influyen en nuestras percepciones y conducta.

Tipos de Valores

• Valores Terminales: Estados finales de la existencia (ej. metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de la vida).
• Valores Instrumentales: Los medios para conseguir los valores terminales.

Actitudes

Las actitudes son juicios evaluativos favorables o desfavorables sobre objetos, personas o acontecimientos.

Componentes de las Actitudes

• Componente Cognoscitivo: Parte de la actitud que tiene que ver con las opiniones o creencias.
• Componente Afectivo: Emociones o sentimientos.
• Componente Conductual: Es la intención de conducirse de cierta forma con algo o alguien.

En la organización, las actitudes son importantes porque influyen en el comportamiento en el trabajo.

Actitudes Laborales Clave

• Satisfacción con el Trabajo: Grado de satisfacción del empleado.
• Participación en el Trabajo: Importante para su sentimiento de valía personal.
• Compromiso con la Organización: Los empleados se identifican con la organización y sus metas.

Disonancia Cognoscitiva: Incompatibilidad entre las actitudes y el comportamiento.

Percepción y Sesgos Cognitivos

Percepción

La percepción es el proceso por el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significado a su entorno.

El comportamiento de los individuos tiene causas:

• Internas: Se refiere a lo que está bajo el control del individuo.
• Externas: A lo que el individuo imagina que está condicionando su comportamiento.

Factores Determinantes de la Atribución

La atribución de causas depende de tres factores:

1. Distintivo: Si un individuo tiene comportamiento diferente en situaciones distintas.
2. Consenso: Si todo aquel que enfrenta una situación similar responde de la misma manera.
3. Consistencia: A la parte repetitiva de las acciones.

Sesgos Comunes en la Evaluación del Desempeño

• Efecto Halo: Se valora al colaborador debido a una conexión personal o características afines.
• Sesgo de Confirmación: Ya sea positivo o negativo, tenemos una tendencia natural a tratar de confirmar nuestras creencias preconcebidas sobre las personas en la forma en que interpretamos o recordamos su desempeño.
• Sesgo de Similitud: El efecto halo es a menudo una consecuencia de que las personas tienen un sesgo de similitud para ciertos tipos de individuos. Naturalmente, tendemos a favorecer y confiar en las personas que son similares a nosotros.
• Prejuicios y Estereotipos: Cuando el sesgo inconsciente de una persona se aplica a las evaluaciones de desempeño, esto puede conducir a inexactitudes, favoritismo e incluso trato injusto a los empleados en función de su edad, sexo, raza u orientación sexual.
• Error de Contraste: Comparar al colaborador con el anterior colaborador evaluado.

La Personalidad y el Modelo de los Cinco Grandes (OCEAN)

Personalidad

La personalidad es el conjunto de rasgos y cualidades que configuran la manera de ser de una persona y que la diferencian de los demás. Cada persona suele reflejarse en su propia identidad a partir de la información de la personalidad. Con ella, el reclutador tiene más elementos de valor para determinar cómo será el grado de ajuste del candidato a un puesto de trabajo concreto, e intenta predecir cómo será el desempeño de esa persona en base a las situaciones cotidianas a las que se verá expuesto en función de su rol.

Dimensiones del Modelo OCEAN

O – Apertura a la Experiencia

Esta dimensión refleja la tendencia de una persona a interesarse por distintos temas y su grado de fascinación por lo novedoso. En el otro extremo, se encuentran personas con un pensamiento más convencional y probablemente más resistentes al cambio, ya que prefieren lo conocido y familiar.

• Rasgos asociados: Imaginación, creatividad, curiosidad, perceptivo.
• Aplicación (Ejemplo Community Manager): Creatividad. En la mayoría de las ocasiones no se disponen de recursos económicos para hacer grandes acciones en redes sociales. Es por ello que es muy importante que el Community Manager sea creativo y sepa cómo plantear acciones novedosas y notorias sin apenas inversiones económicas.

C – Responsabilidad (Conciencia)

Esta dimensión puede ser descrita como la tendencia de una persona a controlar sus impulsos y a actuar de maneras socialmente aceptables, con comportamiento dirigido a metas.

• Rasgos asociados: Autodisciplina, planificación, competencia, necesidad del éxito.
• Aplicación (Ejemplo Community Manager): Organizado. Va a desempeñar varias tareas a la vez, por lo que debe priorizar y gestionar su tiempo.

E – Extraversión

Nivel de comodidad del individuo en las relaciones con los demás. Disfruta del contacto social de manera distinta.

• Rasgos asociados: Asertividad, cordialidad.
• Aplicación (Ejemplo Community Manager): Líder. Debe saber liderar las comunidades que gestiona, lograr la mayor interacción posible de los usuarios y hacerla crecer.

A – Afabilidad (Amabilidad)

Se refiere a la propensión de un individuo a ceder ante otros.

• Rasgos asociados: Confianza, humildad, lealtad.
• Aplicación (Ejemplo Community Manager): Empatía. Debe saber ponerse en el lugar de los consumidores, pues es dentro de la empresa la voz de estos.

N – Neuroticismo (Estabilidad Emocional)

Tienden a enojarse con facilidad y suelen ser personas más inseguras. Capacidad de una persona para soportar el estrés.

• Rasgos asociados: Ansiedad, pesimismo, timidez.

Motivación

La motivación es el proceso que involucra la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivo.

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