Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo

Se trata de una carácterística particular del contrato que consiste en la suspensión transitoria de algunas de las obligaciones y prestaciones de las partes; el contrato sigue vigente y afecta sólo a algunos de sus efectos. Se funda siempre en disposiciones legales, y se basa en el principio de continuidad y estabilidad en el empleo, subsistiendo el vínculo y evitando la ruptura del contrato.

Carácterísticas de las causales son

• Las mismas son siempre transitorias, temporales. • Obedecen a una causa imprevista, que puede depender o no de la voluntad de las partes. • Dependiendo de la causa, podrán ser remuneradas o no remuneradas. • Se mantienen vigentes los deberes de conducta, así como también la fidelidad en la relación. • En algunos casos particulares se computan como tiempo de servicio.  • Subsisten los derechos indemnizatorios.

Las causales en particular, relacionadas con el deber de diligencia del empleador, en tanto van a impedir que lo cumpla con respecto a la asistencia regular, son:

Enfermedad inculpable:

Son contingencias ajenas a la relación laboral que afectan la integridad psicofísica del trabajador y le impiden cumplir con sus tareas o le es desaconsejable que lo haga, no siendo causadas por intención deliberada o temeridad del mismo; además, deben manifestarse durante la vigencia de la relación laboral. Rige también para los contratos a plazo fijo, por temporada, en trabajo eventual y los periodos de prueba.

Cada enfermedad o accidente se considerará separadamente, en cuanto al cómputo del periodo de pago, excepto que se trate de una recidiva, en cuyo caso se acumularán los días hasta que trascurran 2 años de la primera exteriorización. Con respecto a los plazos en que se debe abonar la remuneración, éstos serán: • Para los trabajadores con antigüedad menor a 5 años, de 3 meses si no tuviera cargas familiares y de 6 meses si las tuviera. • Para los trabajadores con más de 5 años de antigüedad, de 6 meses sin cargas familiares, y 12 meses si tuviera.

La remuneración a abonar es la misma que el trabajador perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos (se la considera una prestación de seguridad social en cabeza del empleador). Si la remuneración fuera variable, se liquidará según el promedio de lo percibido en el último semestre de servicios; las prestaciones en especie se valorizarán adecuadamente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias no afectará el derecho a percibir la remuneración por los plazos previstos, cuando se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o si esto fuese sobreviniente.

En cuanto a las cargas del trabajador, deberá avisar al empleador en la primera jornada de afectación (excepto acreditación de enfermedad o accidente grave), sobre la situación que le impide cumplir su prestación, así como también el lugar en que se encuentra, para que lo pueda verificar (si nada dice, se entiende que se encuentra en su domicilio; si concurre el médico y no lo encuentra, se le descuenta el día, excepto que presente un certificado con fecha, firma y sello del médico, diagnóstico, tiempo de licencia y lugar en que se encuentra). No requiere formalidad alguna, pero es necesario que realice dicha comunicación puesto que, mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración.

Con respecto al control, el trabajador deberá permitir que el médico designado por el empleador pueda verificar la enfermedad y el impedimento de prestar servicios. No está obligado, sin embargo, a someterse a ningún tratamiento o estudio recomendado por aquel. Si hubiera discrepancias con lo determinado por el médico personal del trabajador, se define en instancia judicial.

Vencidos los plazos de interrupción, notificado fehacientemente, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador tiene el deber de conservación del empleo durante 1 año (tiempo de servicio sin goce de haberes). Vencido dicho plazo, la relación subsistirá hasta que una parte decida y notifique su voluntad de rescindirla; exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

En lo que respecta la reincorporación del trabajador:
• Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador (imposibilidad científica de recuperar la capacidad para prestar tareas, menor al 66%) y no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si no pudiera por causa no imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el art. 247. Si pudiendo, no lo hiciese, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la del art. 245. • Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, que le imposibilita reinsertarse en el mercado laboral, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley (se la considera una causal autónoma de resolución del contrato por imposibilidad del objeto).

Si mediara despido durante el plazo de las interrupciones pagas, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador. En éste respecto, se considera que debería probarlo el empleador a esto último, en tanto es él quien resulta más interesado en finalizar la licencia de manera previa a lo estipulado legalmente.

Causas económicas y disciplinarias:

Los requisitos para su validez incluyen: • Justa causa:
No debe depender solo del arbitrio patronal, sino que deberá responder a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, razones disciplinarias o a fuerza mayor. • Plazo fijo:
debe ser cierto y determinado, contando con fecha de inicio y finalización. No puede exceder 30 días en 1 año, contados desde la primera suspensión, en los casos de disminución de trabajo y razones disciplinarias; 75 días por fuerza mayor; y 90 días en total por todas ellas. Si el empleador los excediera y el trabajador impugnara la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata, configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios caídos.  • Notificación por escrito:
Debe ser realizada por telegrama colacionado, carta documento o nota cuya recepción debe ser firmada por el trabajador (con copia para el mismo, bajo apercibimiento de nulidad). Se considera cumplimentado este requisito cuando la suspensión ingresa en la esfera de conocimiento del trabajador, aunque no la haya recibido efectivamente (ej. No ir a buscarla al correo).

Con respecto a los salarios de suspensión, cuando el empleador incumpliere estas prescripciones, en caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, en forma personal y oportuna y mediante una manifestación clara (en 30 días si era disciplinaria, en un plazo razonable de ser económica).

En lo que atiene a las causas económicas específicamente, se valoran en forma restrictiva, y solo se justifican cuando se deben a hechos ajenos a la empresa o resultan imprevisibles o inevitables según su naturaleza y con la diligencia de un buen hombre de negocios.
Ellas incluyen:
• Suspensión por falta o disminución de trabajo:
Además de los requisitos mencionados, debe derivar de un hecho excepcional, ajeno e inimputable al empleador que afecte al mercado e impacte la empresa. Ejemplos son la falta de insumos o la excesiva onerosidad sobreviniente. • Suspensión por fuerza mayor:
Son aquellos supuestos imprevistos o que, habiendo sido previstos no pudieron ser evitados que afectan el proceso productivo de la empresa y provocan la imposibilidad de cumplir con la obligación del empleador de dar ocupación. Deben ser insuperable y obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y la previsión empresarial. Se trata de un eximente para el empleador, como es el caso de desastres naturales o decretos de PE que prohíban determinadas actividades.

Existe, por otro lado, lo que se conoce como procedimiento preventivo de crisis de empresa, regulado en la ley 24.013, que busca que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar supresiones, en caso que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de más de 1.000 trabajadores. Se tramitará ante el Ministerio de Trabajo, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. Dentro de las 48 horas, dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los 5 días. De no existir acuerdo, se abre un período de negociación, con duración máxima de 10 días. Si las partes arribaren a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio, quien en 10 días podrá homologarlo o rechazarlo. A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá despedir ni suspender (si lo hace, los afectados mantienen la relación y se les debe pagar los salarios caídos), ni los trabajadores ejercer medidas de acción sindical. Vencidos los plazos sin acuerdo de partes se dará por concluido el procedimiento de crisis.

En lo que refiere a la suspensión consensuada, es aquella dispuesta por el empleador pero aceptada previamente por el trabajador, y su origen son los usos y costumbres. En este caso, el empleador paga al trabajador una compensación de carácter no remunerativo y que solo tributa aportes y contribuciones por obra social, en tanto el trabajador no realiza la prestación laboral a su cargo. Para fijar el monto se toma en cuenta un porcentaje de la remuneración habitual, y puede ser pactado individual o colectivamente, pero debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo, para evitar reclamos posteriores del trabajador.

Por otro lado, las causas disciplinarias podrán ser aplicadas en proporción a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada, podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite (si no, se tiene por consentida). Dicha facultad del empleador debe ejercerse según las condiciones legales, de los estatutos, las CCT, los consejos de empresa y reglamentos internos, respetando la dignidad y derechos patrimoniales del trabajador.