Necesidades Específicas para la Inserción Laboral por Colectivos

Jóvenes (16-30 años)

• Necesidad de orientación: Elección del camino a seguir, ya sea laboral, formativo o ambos.
• Necesidad de formación: Se despliega en tres tipos:
  • Formación básica: para quienes no han finalizado la educación obligatoria.
  • Formación Profesional (FP): adquisición de competencias profesionales para obtener un determinado trabajo.
  • Formación en competencias transversales: adquirir habilidades necesarias para obtener cualquier tipo de trabajo.
• Necesidad de experiencia laboral: Se percibe como un obstáculo para los jóvenes, ya que pueden tener mucha formación, pero nunca haber realizado una actividad laboral. Pueden adquirir esta experiencia a través de contratos temporales o Formación en Centros de Trabajo (FCT).
• Necesidad de incrementar las actitudes laborales: Surgen habitualmente problemáticas respecto a la desmotivación, la poca iniciativa y el desinterés laboral.

Personas mayores de 45 años

• Necesidad de orientación e información: En este colectivo se percibe un alto desconocimiento del mercado de trabajo y de las herramientas empleadas para la búsqueda de empleo.
• Necesidad de formación: Fomentar los idiomas, las tecnologías e incrementar sus competencias profesionales. Priorizan la necesidad de inserción laboral a la de formación por motivos económicos y cargas familiares.
• Necesidad de inserción laboral: Debemos trabajar las herramientas de búsqueda de empleo.
• Necesidad de mejora de actitudes: Mejorar la confianza, la seguridad, la motivación, la iniciativa, etc.

Personas con diversidad funcional

Se debe determinar el tipo de diversidad funcional y el grado para abordar sus necesidades específicas.

• Necesidad de orientación e información: Presentan desconocimiento de la situación actual del mercado, las prestaciones, las ayudas y las modalidades de contratación.
• Necesidad de formación: Pueden presentar bajos niveles formativos si se trata de discapacidades congénitas, o pueden haber tenido incluso experiencia laboral y formativa si se trata de una discapacidad adquirida.
• Necesidad de inserción laboral: En ocasiones, las familias pueden suponer un obstáculo para la inserción laboral de este colectivo.
• Necesidades específicas derivadas de la discapacidad: Se puede presentar la necesidad de adaptación de las barreras arquitectónicas o del lugar de trabajo por parte de la empresa integradora. La necesidad de apoyo en la movilidad es otra situación especial que puede suponer contratar un servicio que cubra el desplazamiento desde casa del trabajador o trabajadora hasta el lugar de trabajo. Las personas con trastorno del desarrollo intelectual pueden necesitar un profesional de apoyo.

Personas inmigrantes

• Necesidades formativas: Debemos tener en cuenta factores como el país de procedencia, su situación política y económica, y las razones que motivan esta movilidad del país de origen al país de acogida. Algunas personas inmigrantes presentan formación e inmigran por motivos profesionales, homologando su titulación.
• Necesidades de inserción laboral: Buscan de manera activa la inserción laboral, que, generalmente, suele materializarse en empleos precarios. Existe una barrera idiomática que puede dificultar la búsqueda de empleo.
• Necesidades personales: La mayor necesidad que se contempla en este colectivo es la económica.

Conceptos Clave: Empleabilidad y Ocupabilidad

Concepto de Empleabilidad

La empleabilidad es la probabilidad de inserción que tiene cada persona respecto a sus características personales y profesionales.

*Cáritas propone que es una capacidad de la persona que se puede aprender y, por tanto, sobre la que se puede intervenir.

Factores de empleabilidad

Estos factores están relacionados con las características de la persona y son susceptibles de intervención a través del aprendizaje:

• Actitudes: Tendencias, sentimientos, aspiraciones y preferencias que influyen en el grado de implicación de la persona en una situación determinada. Algunos indicadores son:
  • Importancia que se concede al empleo.
  • Interés por trabajar y buscar empleo: la motivación, el tiempo que dedica a buscar empleo.
  • Flexibilidad en cuanto a amplitud (aceptación de ocupaciones o categorías no iguales a las de su currículum, ya que a mayor amplitud, más ofertas disponibles) y disponibilidad (tanto geográfica, como de jornada laboral o para realizar formación). También hace referencia al tiempo que necesita la persona para incorporarse a un empleo.
• Autoestima personal y profesional.
• Locus de control y atribución de los éxitos y los fracasos: Influye en el esfuerzo para buscar empleo y en la imagen que se ofrece en las entrevistas. La persona puede atribuir su desocupación a una causa:
  • Externa: crisis económica, política del gobierno, renovación tecnológica, etc.
  • Interna: experiencia laboral, formación, esfuerzo para buscar empleo, etc.
• Madurez ocupacional: Conocimiento del mercado laboral y de la ocupación a la que aspira; interés por mantener el puesto de trabajo; motivación e interés por formarse.
• Competencias: Capacidades y destrezas de las que dispone la persona o que debe adquirir.
  • Competencias personales: Habilidades de las que dispone una persona, como las competencias básicas (fluidez verbal, habilidades numéricas, capacidad creativa, etc.) y las competencias relacionales (capacidad de comunicación, de resolución de conflictos, etc.).
  • Competencias profesionales: Formación y titulación académica, experiencia laboral.
  • Competencias en técnicas de búsqueda de empleo: Conocimientos sobre inserción y dominio de técnicas de búsqueda de empleo.
  • Competencias transversales: Habilidades laborales que no son específicas de un empleo concreto y que se exigen en todos los puestos de trabajo.

Concepto de Ocupabilidad

La ocupabilidad es la probabilidad que tiene una persona para trabajar, y esta depende del mercado laboral (los trabajos disponibles). Cuando los conceptos de empleabilidad y ocupabilidad se unen, se crea la inserción laboral.

Factores de la ocupabilidad

• Factores objetivos de ocupabilidad: Situación económica; ofertas de empleo disponibles; número de personas que buscan trabajar en un empleo determinado; índices económicos como la tasa de paro, de contratación, de ocupación; cambios demográficos; política laboral de cada momento; reestructuración del mercado de trabajo. Modificar estos factores no depende de la persona.
• Factores subjetivos de ocupabilidad: La edad, el sexo, la nacionalidad, la cultura o el estado civil son indicadores de las exigencias y de los prejuicios del mercado laboral.

Definiciones Clave en la Intervención Sociolaboral

Procesos de integración: Convivencia normalizada de las personas en la sociedad. El objetivo principal es cubrir las necesidades básicas y de supervivencia.

Marginación sociolaboral: Incluye a personas marginadas de la sociedad que presentan carencias en diferentes ámbitos, como el trabajo o la vivienda.

Inclusión social: Participación plena y efectiva de todas las personas en la sociedad. Se considera un proceso que asegura que aquellos en riesgo de pobreza y exclusión social tengan las oportunidades y recursos necesarios para participar completamente en la vida económica, social y cultural.

Herramientas y Procesos de Intervención

La Entrevista en la Inserción Sociolaboral

Es la técnica aplicada en un proceso de inserción sociolaboral que nos sirve para recoger datos y, a la vez, llevar a cabo la intervención.

Finalidad de la entrevista

• Elaborar el perfil sociolaboral del demandante.
• Motivar para la ocupación o autoocupación, aumentar la autoestima y el autoconocimiento del demandante.
• Hacer un seguimiento sistemático de las actuaciones, que nos permitirá adaptarlas o reelaborarlas si no cumplen los objetivos previstos.

Características de las entrevistas

• Deben ser individuales y personalizadas, permitiendo obtener información del demandante.
• Disponer de un espacio privado y tranquilo para llevarlas a cabo.
• Tener una duración limitada (alrededor de una hora).
• La entrevista debe estar planificada previamente.
• Hay que evitar entrevistas demasiado estructuradas que parezcan un interrogatorio.
• Es fundamental crear un clima de confianza.
• Se debe mantener una postura neutral frente a las respuestas de la persona.
• Ser cordiales y afectuosos, respetando su situación.

El Expediente Personal

El expediente individual recoge la información de la persona demandante. En él deben constar:

• Aspectos personales y sociolaborales.
• Diagnóstico de empleabilidad y ocupabilidad.
• Objetivos profesionales.
• Acciones a llevar a cabo.
• Compromisos y acuerdos para llevar a cabo estas acciones.

Documentos que deben adjuntarse

• Protocolo de entrevista diagnóstica inicial y de detección de necesidades.
• Protocolo del plan de acción personalizado: Se rellenará el proyecto de inserción junto con la persona demandante (acciones, objetivos, fechas, etc.).
• Contrato de compromiso adquirido por las dos partes.
• Protocolo de tutorización, seguimiento y evaluación del plan de acción (si se han cumplido o no los objetivos y en qué medida).
• Protocolo de derivación (por ejemplo, para hacer formación en otra entidad).
• Control de asistencia (visitas de la persona a la entidad).
• Currículum (el modelo oficial y el elaborado por la propia persona).
• Pruebas psicotécnicas y cuestionarios.

El Itinerario Personalizado de Inserción

1. Fase 1: Entrevista inicial diagnóstica. Se realiza la entrevista inicial y la detección de necesidades.
2. Fase 2: Plan de acción del itinerario personalizado. Se elabora la propuesta del plan de acción.
3. Fase 3: Seguimiento del plan de acción. Se realiza la tutorización del plan de acción.
4. Fase 4: Evaluación final del proceso de inserción.

La Entrevista Inicial Diagnóstica

Se puede llevar a cabo en diversas sesiones, como mucho a lo largo de una semana. Es un momento fundamental, ya que es la primera interacción con el demandante. Una mala práctica es muy difícil de reconducir posteriormente y puede provocar que el usuario abandone el servicio.

Objetivos del Plan de Acción

El objetivo principal es mejorar la empleabilidad a través de:

• Determinar conjuntamente los objetivos a corto, medio y largo plazo.
• Elaborar un plan de actuación para alcanzarlos.
• Aceptar, mediante un contrato de compromiso, los acuerdos sobre las acciones a desarrollar.

Es importante que los objetivos sean coherentes, es decir, que se ajusten al máximo a las posibilidades del demandante y a la petición de la demanda.

Etiquetas: empleabilidad, Inserción Sociolaboral, ocupabilidad, orientación laboral