Características Esenciales del Contrato de Trabajo

El contrato laboral presenta una serie de rasgos distintivos que definen su naturaleza:

• Bilateral: Siempre intervienen dos partes claramente identificadas: la persona trabajadora y la persona o entidad empleadora.
• Recíproco (Sinalagmático): Genera obligaciones y derechos mutuos para ambas partes; una se compromete a prestar un servicio y la otra a remunerarlo.
• Oneroso: Implica una contraprestación económica. El trabajo se realiza a cambio de una retribución monetaria o salario.
• Normado: Su contenido y ejecución están sujetos a una extensa regulación legal y normativa (leyes, convenios colectivos, etc.).
• Consensuado: Se perfecciona por el mero acuerdo de voluntades. Ambas partes deben expresar su consentimiento de forma libre y voluntaria para establecer la relación laboral.

Contratos que Requieren Formalización por Escrito

Si bien la regla general permite la contratación verbal (salvo excepciones), la legislación exige que ciertos tipos de contratos se celebren obligatoriamente por escrito para su validez o para determinados efectos. Entre ellos se encuentran:

• Contratos formativos (contrato de formación en alternancia y contrato para la obtención de la práctica profesional).
• Contratos a tiempo parcial.
• Contratos fijos-discontinuos.
• Contratos de relevo.
• Contratos para la realización de una obra o servicio determinado (modalidad anterior a la reforma laboral de 2021, aunque pueden existir contratos vigentes).
• Contratos de trabajo a distancia.
• Contratos de duración determinada cuya duración exceda las cuatro semanas.
• Contratos de trabajadores españoles contratados en España para prestar servicios en el extranjero.
• Cualquier otro contrato que una disposición legal específica así lo requiera.

Sujetos Intervinientes en el Contrato de Trabajo

La Persona Trabajadora

Debe ser siempre una persona física que cumpla ciertos requisitos relativos a su capacidad legal, fundamentalmente en cuanto a edad y nacionalidad.

Capacidad por Edad

• Ser mayor de 18 años (mayoría de edad legal).
• Estar legalmente emancipado/a.
• Tener 16 o 17 años cumplidos, siempre que se cuente con la autorización expresa (por escrito) o tácita (consentimiento implícito por no oposición) de los padres, tutores legales o la institución responsable de su tutela.

Requisitos por Nacionalidad

• Nacionales de Estados Miembros de la Unión Europea (UE) o del Espacio Económico Europeo (EEE): Gozan de los mismos derechos laborales que los trabajadores españoles, en virtud del principio de libre circulación de trabajadores.
• Nacionales de terceros países (no pertenecientes a la UE/EEE): Generalmente, necesitan estar en posesión de la autorización administrativa previa para residir y trabajar en España (permiso de trabajo y residencia), salvo excepciones legalmente establecidas.

La Persona o Entidad Empleadora

Pueden actuar como empleadores y, por tanto, celebrar contratos de trabajo:

• Personas jurídicas: Sociedades mercantiles (S.A., S.L.), asociaciones, fundaciones, etc.
• Personas físicas: Siempre que sean mayores de edad o menores emancipados/as. Si una persona física está incapacitada legalmente, podrá contratar a través de su representante legal.
• Comunidades de bienes y otras entidades sin personalidad jurídica propia: Siempre que dispongan de capacidad para ser titulares de derechos y obligaciones.

Elementos Esenciales del Contrato Laboral

Para que un contrato de trabajo sea válido, debe reunir los siguientes elementos fundamentales:

• Consentimiento: Acuerdo libre y voluntario de ambas partes sobre los términos del contrato. Este consentimiento no debe estar viciado por error, violencia, intimidación o dolo.
• Objeto: Se refiere a la doble prestación que caracteriza la relación laboral: por un lado, la prestación del servicio (el trabajo) por parte del trabajador/a, y por otro, la remuneración (el salario) a cargo del empleador/a. El trabajo debe ser lícito, posible y determinado o determinable. El salario debe respetar, como mínimo, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) o el establecido en convenio colectivo si fuera superior.
• Causa: Es la finalidad socioeconómica que persigue el contrato: el intercambio de trabajo por salario. Representa la función que el ordenamiento jurídico reconoce a este tipo de acuerdo.

Contenido Mínimo del Contrato de Trabajo

Aunque puede variar según la modalidad contractual, todo contrato de trabajo (especialmente si es por escrito) suele incluir información esencial como:

• Identificación de las partes (trabajador/a y empleador/a).
• Lugar de prestación de los servicios.
• Grupo profesional o categoría asignada al trabajador/a.
• Denominación específica del puesto de trabajo.
• Descripción de las funciones principales a desarrollar.
• Duración estimada del contrato (indefinido o determinada).
• Duración y condiciones del periodo de prueba, si se establece.
• Duración de la jornada laboral ordinaria y su distribución horaria.
• Duración de las vacaciones anuales retribuidas.
• Salario base y complementos salariales que conforman la retribución total.
• Convenio colectivo aplicable, si lo hubiera.
• Fecha de inicio de la relación laboral.

Duración del Contrato de Trabajo

Los contratos laborales pueden concertarse por tiempo indefinido (sin fecha de finalización preestablecida, destinados a cubrir necesidades permanentes de la empresa) o por duración determinada (para atender necesidades temporales específicas y bajo las causas legalmente tasadas).

Conversión de Contratos Temporales en Indefinidos

Un contrato inicialmente pactado como temporal puede adquirir la condición de indefinido en ciertas circunstancias, como por ejemplo:

• Si no se formaliza por escrito cuando la ley así lo exige.
• Por incumplimientos empresariales en materia de alta en la Seguridad Social.
• Cuando se celebra en fraude de ley (utilizando una modalidad temporal para cubrir un puesto estructuralmente permanente).
• Si, llegado el término del contrato temporal, no se produce la denuncia expresa de ninguna de las partes y el trabajador/a continúa prestando servicios.
• Por superación de los límites máximos de encadenamiento de contratos temporales establecidos legalmente.

El Periodo de Prueba

Se trata de una fase inicial del contrato durante la cual cualquiera de las partes (empleador/a o trabajador/a) puede dar por finalizada la relación laboral libremente, sin necesidad de alegar causa alguna, preaviso ni derecho a indemnización (salvo pacto en contrario).

Requisitos y Duración:

• Debe pactarse expresamente y constar por escrito en el contrato de trabajo antes o en el momento de su inicio. Si no consta por escrito, se entiende que no existe periodo de prueba.
• Su duración máxima se establece generalmente en el convenio colectivo aplicable.
• En ausencia de regulación por convenio colectivo, el Estatuto de los Trabajadores fija unos límites máximos supletorios:
  • Seis meses para técnicos/as titulados/as.
  • Dos meses para el resto de trabajadores/as en empresas con 25 o más personas en plantilla.
  • Tres meses para el resto de trabajadores/as en empresas con menos de 25 personas en plantilla.

La finalidad principal del periodo de prueba es permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador/a para el puesto y al trabajador/a valorar las condiciones laborales ofrecidas.

Cláusulas Adicionales en el Contrato

Además del contenido esencial, las partes pueden incluir pactos específicos, siempre que no contravengan la ley. Algunos de los más comunes son:

• Pacto de no Concurrencia o Plena Dedicación

  Aunque el pluriempleo está permitido en España, se puede pactar la plena dedicación del trabajador/a a un único empleador, prohibiendo que trabaje para otras empresas, especialmente si existe riesgo de competencia desleal (mismo sector o actividad). Este pacto suele requerir una compensación económica específica.

• Pacto de No Competencia Postcontractual

  Este acuerdo despliega sus efectos una vez finalizado el contrato de trabajo. Para ser válido, deben cumplirse dos requisitos estrictos:

  1. Que el empleador/a tenga un interés industrial o comercial efectivo y demostrable en que el/la ex-trabajador/a no le haga competencia.
  2. Que se abone al trabajador/a una compensación económica adecuada por esta restricción.

  La duración de este pacto también está limitada legalmente.

• Pacto de Permanencia en la Empresa

  Puede acordarse cuando el trabajador/a ha recibido una especialización profesional específica a cargo del empleador/a (formación, cursos, etc.) para desarrollar proyectos o tareas concretas. A cambio, el/la trabajador/a se compromete a permanecer en la empresa durante un tiempo determinado, que no podrá ser superior a dos años.

Importante: Todos estos pactos (no concurrencia, no competencia postcontractual y permanencia) deben formalizarse necesariamente por escrito para su validez. En caso de incumplimiento por parte del trabajador/a (por ejemplo, abandonando la empresa antes del plazo pactado en el pacto de permanencia), este/a podría tener que indemnizar al empleador/a por los daños y perjuicios ocasionados.

La Copia Básica del Contrato de Trabajo

La copia básica es un documento que el empleador/a debe entregar a los representantes legales de los trabajadores (si existen en la empresa). Contiene todos los datos del contrato laboral celebrado, a excepción de aquellos datos estrictamente personales que pudieran afectar a la intimidad del trabajador/a (como el DNI, domicilio exacto, estado civil, etc.). Únicamente figurarán el nombre y apellidos del trabajador/a para su identificación.

Este documento debe ser firmado por la empresa y el/la trabajador/a. Si el/la trabajador/a es menor de 18 años pero mayor de 16, también firmarán sus representantes legales (padres o tutores). Finalmente, será firmado por el/la representante legal de los trabajadores en la empresa, como acuse de recibo.