La Huelga y los Conflictos Colectivos

Procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos

1. El Concepto Legal de Huelga. Las Huelgas Abusivas e Ilícitas

El derecho de huelga está regulado en nuestro ordenamiento jurídico, específicamente en el artículo 28 de la Constitución Española (CE) (Art. 28.2 CE), junto con el derecho de libertad sindical (Art. 28.1 CE). Ambos son **derechos fundamentales** y, por lo tanto, especialmente protegidos. Representan una conquista de los trabajadores y del movimiento sindical, puesto que hasta bien entrado el siglo XX eran considerados delito.

El Tribunal Constitucional (TC) considera que se trata de un derecho relevante que ha cumplido un papel importante en el derecho social.

Hay que señalar que la huelga es un instrumento de realización de la democracia social y del principio de igualdad, ya que procura el **equilibrio en las Relaciones Laborales (R.L.)**.

El Art. 28.2 CE reconoce un derecho para la defensa de los intereses de los trabajadores.

No aparece casualmente en la CE, y se establece como derecho fundamental por los siguientes motivos:

• Para dotarlo de una **protección especial**.
• Para remarcar la importante función social que el ejercicio de este derecho desempeña.

La finalidad es la búsqueda del equilibrio en las R.L. y la búsqueda de la igualdad material. Solo cuenta con un límite constitucional: la exigencia de asegurar el mantenimiento de los **servicios esenciales de la Comunidad**. Este límite viene a garantizar el ejercicio de otros derechos fundamentales y constitucionales de los ciudadanos.

Salvo este límite, y los que veremos, el ejercicio de la huelga no puede sufrir menoscabo.

La huelga es un instrumento de defensa y autotutela de los trabajadores y una medida de conflicto colectivo de mayor arraigo y tradición en el derecho laboral. Pero, más formalmente, la podemos definir como la **cesación del trabajo**, decidida de forma concertada y ejercida de forma colectiva por los trabajadores para la defensa de sus intereses.

De esta definición, podemos derivar que el objetivo es ejercer presión sobre el empresario para mejorar o mantener las condiciones de trabajo. Es frecuente que la huelga coincida con un proceso de negociación de Convenios Colectivos (CC).

En nuestro ordenamiento, el modelo de huelga no es contractual, sino **profesional**, y así el derecho de huelga se puede expresar contra medidas legislativas de los poderes públicos, resultando legal. El modelo contractual es más limitado (solo contra el empresario o la patronal).

Este derecho, regulado en el Art. 28.2, a pesar de ser un derecho fundamental, no está desarrollado por una Ley Orgánica. Se regula en una norma preconstitucional: el **Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo de 4 de marzo de 1977** (RD-L 17/1977). Esta norma fue adaptada a la Constitución por una importante sentencia del TC de 8 de abril de 1981. Si ha habido intentos de desarrollo, pero no se ha llegado a publicar.

Por otro lado, además del RD-L, cuando la huelga afecte a servicios esenciales de la comunidad, existen normas específicas, que son los decretos de **servicios mínimos**.

Y por último, a pesar de la definición dada de huelga, no todas suponen la cesación de la actividad, sino que la huelga es una herramienta más compleja, que se usa en más ámbitos que el laboral, y puede haber no cesación total de la actividad, como en la huelga de celo.

Tipos de Huelgas Contrarias al Derecho

Nuestro ordenamiento distingue dos tipos de huelgas contrarias al derecho:

1. Huelgas Ilegales (Art. 11 del RD-L 17/1977)

• Huelgas Políticas o no profesionales: Ajenas a los intereses profesionales de los trabajadores. Si afecta a estos intereses, sí es lícita.
• Huelga de solidaridad o apoyo: Se consideran ilegales, salvo que afecten al interés profesional de quienes la convocan. El TC dice que los intereses defendidos en la huelga no tienen por qué ser los de los huelguistas, sino de los trabajadores en general. Por ello, casi nunca se declaran ilegales.
• Huelgas novatorias: Cuyo objetivo es alterar lo pactado por un Convenio Colectivo durante su periodo de vigencia. No son ilegales si se hacen para interpretar un CC o para que se aplique el CC.
• Huelga con ocupación de los locales, centro de trabajo o empresa: Siempre que sea para impedir el trabajo de los no huelguistas.
• Referido en general a huelgas desarrolladas contraviniendo lo dispuesto en el RD-L de 1977.

2. Actos Ilícitos o Abusivos (Huelgas Ilícitas o Abusivas) (Art. 7 del RD-L 17/1977)

• Huelgas rotatorias o articuladas: Desarrolladas de forma alternativa por distintos departamentos o secciones de la empresa.
• Huelga estratégica o tapón: Se efectúan solo por aquellos grupos de trabajadores que prestan servicios en puntos estratégicos de la empresa o de la cadena de producción.
• Huelga de celo o de reglamento: Trabajo lento o a reglamento (ejemplo: Iberia).
• Cualquier otra forma de alteración colectiva del trabajo distinta de la huelga.

De acuerdo con el TC, en este tipo de huelgas, a diferencia de las ilegales, se permite la prueba en contra por parte de los convocantes de la misma. Se denominan así porque buscan causar un **daño desproporcionado** y superior al que conlleva una huelga ordinaria.

2. La Titularidad del Derecho de Huelga

De acuerdo con la doctrina constitucional, el derecho se atribuye a los trabajadores individualmente considerados, si bien su ejercicio es colectivo.

Trabajadores Titulares

• Los trabajadores sujetos a una relación de carácter laboral.
• Los trabajadores sujetos a una relación laboral de carácter especial.
• Funcionarios públicos.
• Personal estatutario.

No son Titulares

• Empresarios.
• Trabajadores autónomos.
• Jueces, magistrados y fiscales, en tanto que disponen de un poder del Estado.
• Fuerzas Armadas y Guardia Civil.

No obstante, en el plano colectivo del derecho, se integra de las siguientes facetas:

• Convocatoria de huelga: No se puede realizar por el trabajador individualmente, sino que debe ser convocada por sindicatos, representantes unitarios o la asamblea de trabajadores.
• Elección de la modalidad de huelga: La determinan los convocantes.
• Adopción de medidas que tengan por objeto la huelga, como son la publicidad y extensión de la huelga.
• Desconvocatoria: Por los convocantes.

En el plano individual, los derechos que forman parte son la adhesión a una huelga, la participación en actos de huelga y el derecho a apartarse o dar por terminada la huelga.

3. Dinámica del Derecho: Convocatoria, Desarrollo y Finalización

El ejercicio del derecho está sometido a unos límites previstos en el Art. 28 de la CE, y además a requisitos previstos en el Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo (RD-L 17/1977). Destacamos:

Convocatoria y Preaviso

• Convocatoria o declaración de huelga (Art. 3 RD-L): La pueden hacer los representantes unitarios o sindicatos, o los trabajadores con mayoría simple en asamblea y votación secreta.
• Preaviso de huelga: El preaviso es un **requisito indispensable**. Ha de ser de 5 días naturales, con la excepción de servicios públicos, que ha de ser de 10 días. Este preaviso tiene finalidad informativa al empresario, y debe hacerse de forma escrita tanto al empresario como a la autoridad laboral, incluyendo los motivos de la huelga, el nombre de los trabajadores que forman parte del Comité de Huelga, las gestiones realizadas para solventar el conflicto y la fecha y hora de la convocatoria.

El Comité de Huelga

El comité de huelga no puede exceder de 12 miembros y sus funciones principales son:

• Tratar de resolver el conflicto dialogando con el empresario o con la patronal.
• La participación en la designación, junto con el empresario, de los servicios de seguridad y mantenimiento (no confundir con servicios mínimos). Si no hay acuerdo, lo determina el Juez de lo Social.
• También participa en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para resolver el conflicto.

Desarrollo del Derecho de Huelga

Durante el tiempo de huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores ajenos a la empresa, es decir, prohíbe el **esquirolaje externo**. El TC impide también que se pueda utilizar la movilidad geográfica o funcional para sustitución, es decir, se prohíbe la **sustitución interna**. En este sentido, sería nulo que trabajadores de categoría superior realizaran funciones inferiores.

Durante la huelga, se puede dar publicidad de la misma y pedir apoyo económico. Esta actividad la realizan los piquetes y es legal siempre que sea **pacífica**.

Durante la huelga, se ha de garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de personas y de la institución, para el mantenimiento de locales y maquinaria, y para la reanudación de las tareas cuando termine la huelga. Sobre quién lo hace, el empresario propone y lo negocia con el comité de huelga, de forma que, de acuerdo con el TC, sería ilegal que lo designara el empresario unilateralmente. Por último, la garantía de estos servicios es competencia del comité de huelga.

Hay una sentencia importante del TC (la 137 de 1997) que dice que es compatible con el ejercicio del derecho la publicidad de la huelga y la extensión de ella, buscando la solidaridad con los huelguistas. Los **piquetes no violentos** están protegidos y forman parte esencial del derecho.

Finalización

Según el RD-L, la huelga termina de cuatro formas principalmente:

1. Desconvocatoria: Decidida por los propios huelguistas, que lo pueden hacer en cualquier momento, y la desconvocan quienes la convocaron.
2. Acuerdo entre las partes en conflicto: Son acuerdos que ponen fin al conflicto y tienen la misma eficacia que los Convenios Colectivos.
3. Mediación: A través de la Inspección de Trabajo, para poner de acuerdo a las partes.
4. Establecimiento de un arbitraje obligatorio por el Gobierno: Pone fin al conflicto en casos de huelgas que afecten a la **economía nacional**, sean de larga duración y si las posturas de las partes están muy apartadas.

Etiquetas: Conflicto colectivo, derecho de huelga, Derecho laboral, RD 1977, TC