Movilidad Funcional

La movilidad funcional se produce cuando el trabajador, por orden de la empresa, realiza tareas diferentes a las habituales para las que fue contratado.

Tipos de Movilidad Funcional

• Horizontal: El trabajador realiza tareas dentro de su mismo grupo profesional.
• Vertical: El trabajador asume funciones de un grupo profesional distinto. Esto solo es posible si existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y durante el tiempo imprescindible. El trabajador debe poseer la titulación profesional requerida. Puede ser:
  • Descendente: Se realizan funciones de un grupo profesional inferior, pero el trabajador conserva el salario de su grupo de origen.
  • Ascendente: Se realizan funciones de un grupo superior. Si esta situación se prolonga por un periodo superior a 6 meses durante un año, o a 8 meses durante dos años, el trabajador puede solicitar el ascenso.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Son cambios significativos en las condiciones laborales, ya sean individuales o colectivos, que se producen cuando existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen. Pueden afectar, entre otras, a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional.

La notificación debe realizarse de la siguiente manera:

• Individual: Debe ser notificada al trabajador con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
• Colectiva: Se debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Ante una modificación sustancial, el trabajador puede:

1. Aceptar la decisión empresarial.
2. Recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social para que la declare justificada o injustificada.
3. Extinguir voluntariamente el contrato si resulta perjudicado. En este caso, tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.

Movilidad Geográfica

Implica un cambio de centro de trabajo que obliga al trabajador a cambiar su residencia de forma definitiva o temporal. Para que sea válida, deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen.

Desplazamiento

Es un cambio temporal a otro centro de trabajo, cuya duración no es superior a 12 meses en un plazo de 3 años. La empresa debe comunicar el desplazamiento con una antelación no inferior a 5 días laborables si su duración es superior a tres meses. El trabajador tiene derecho a:

• Percibir los gastos de viaje y dietas.
• Disfrutar de un permiso de 4 días laborales por cada 3 meses de desplazamiento.

El trabajador puede aceptarlo o reclamarlo judicialmente si considera que no existen razones justificadas.

Traslado

Ocurre cuando el trabajador debe prestar servicios en otro centro de trabajo que implica un cambio de domicilio definitivo o cuando un desplazamiento supera los 12 meses en un periodo de 3 años. Según el número de trabajadores afectados, el traslado puede ser individual o colectivo.

• Traslados individuales: La decisión empresarial se comunica al trabajador afectado con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
• Traslados colectivos: Se requiere un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Tras la notificación, el trabajador podrá:

1. Aceptar el traslado: Percibiendo una compensación económica por los gastos propios y de los familiares a su cargo.
2. Impugnar judicialmente la decisión empresarial: Para que se declare justificada o injustificada y, en este último caso, ser reincorporado a su centro de trabajo de origen.
3. Extinguir su contrato: Con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 meses.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Es una interrupción temporal de la prestación de servicios que no extingue la relación laboral, la cual se puede retomar posteriormente.

Suspensiones con Reserva del Puesto de Trabajo

1. Mutuo acuerdo entre las partes.
2. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
3. Incapacidad temporal.
4. Incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez (con reserva del puesto durante dos años).
5. Huelga lícita o cierre patronal.
6. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
7. Permiso de formación y perfeccionamiento profesional.
8. Ser víctima de violencia de género (reserva de 6 meses, ampliable hasta 18 meses).

Excedencias

• Excedencia forzosa: Concede derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad.
• Excedencia voluntaria: Requiere una antigüedad mínima de 1 año en la empresa. Su duración no podrá ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años. No hay derecho a reserva del puesto, pero sí un derecho preferente de reingreso si hay una vacante de igual o similar categoría.
• Excedencia por cuidado de cada hijo: Por un periodo no superior a 3 años desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial/administrativa (en caso de adopción o acogimiento).
• Excedencia por cuidado de familiares: Para atender a un familiar que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Su duración no será superior a 2 años. Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo.

Suspensión por Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ERTE)

Se tramita a través de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Requiere un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días. Los trabajadores afectados no generan derecho a indemnización, pero sí a la prestación por desempleo.

Suspensión por Fuerza Mayor Temporal

Motivada por hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan temporalmente el desarrollo del trabajo (ej. incendio, inundación, alerta sanitaria). El trabajador pasa a situación legal de desempleo y cobrará la prestación correspondiente.

Suspensiones para la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral

• Por nacimiento y cuidado de un menor: Ambos progenitores tienen derecho a un permiso de 16 semanas. Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas tras el parto. Las 10 semanas restantes pueden distribuirse a su elección durante los 12 meses siguientes.
• Por riesgo durante el embarazo: Si una trabajadora embarazada ocupa un puesto de trabajo que supone un riesgo para su salud o la del feto y no es posible adaptarlo o cambiarla a otro puesto compatible, se podrá suspender su contrato.
• Por riesgo durante la lactancia natural: Se aplica en las mismas condiciones que el riesgo durante el embarazo para menores de 9 meses.

Extinción del Contrato de Trabajo

Es la finalización de la relación laboral entre el empresario y el trabajador.

Causas de Extinción

1. Por voluntad de ambas partes:
   • Mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
   • Finalización del tiempo o de la obra pactados (con una indemnización de 12 días de salario por año trabajado en contratos temporales).
2. Por voluntad del trabajador:
   • Dimisión del trabajador.
   • Por incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario (ej. falta de pago del salario). El trabajador puede solicitar judicialmente el fin del contrato, con una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
   • A causa de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o movilidad geográfica.
   • Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.
3. Otras causas:
   • Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
   • Jubilación del trabajador.
   • Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
   • Fuerza mayor.
   • Despido colectivo.
   • Despido por causas objetivas.

Despido Disciplinario

Se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. La empresa debe comunicarlo por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. El trabajador no tiene derecho a indemnización, pero sí al finiquito de las cantidades pendientes.

Causas del Despido Disciplinario

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a otras personas de la empresa.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.

Despido por Causas Objetivas

Es la extinción del contrato por causas no imputables a un incumplimiento grave del trabajador.

Causas del Despido Objetivo

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.
• Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas, tras un periodo de adaptación de al menos 2 meses y la oferta de formación por parte de la empresa.
• Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un número inferior al requerido para un despido colectivo.

La empresa debe comunicarlo por escrito con 15 días de antelación, indicando la causa. Simultáneamente, debe ofrecer una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (máximo 12 mensualidades) y conceder una licencia de 6 horas semanales para buscar otro empleo.

Despido Colectivo (ERE)

Se produce cuando, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se extingue el contrato de un número significativo de trabajadores. Se tramita mediante un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

Procedimiento del Despido Colectivo

Se inicia con la comunicación de apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Al finalizar, la empresa comunica su decisión. Los trabajadores afectados perciben una indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Umbrales del Despido Colectivo

Se considera despido colectivo si afecta, en un plazo de 90 días, a:

Nota: También se considera despido colectivo la extinción de toda la plantilla si la empresa tiene más de 5 trabajadores.

Liquidación y Finiquito

Al extinguirse un contrato, la empresa debe poner a disposición del trabajador el finiquito.

• Liquidación: Es el documento que detalla las cantidades pendientes de pago a la fecha del cese.
• Finiquito: Es el documento que formaliza la ruptura del vínculo laboral, incluyendo la liquidación y la declaración de que ambas partes están saldadas.

Conceptos que debe incluir un finiquito

1. Salario del mes en curso.
2. Parte proporcional de las pagas extraordinarias.
3. Días de vacaciones no disfrutados.
4. Indemnización, si corresponde.
5. Compensación por falta de preaviso, si la empresa no lo ha cumplido.

A estas cantidades se les aplican las deducciones correspondientes por cotizaciones a la Seguridad Social y retenciones de IRPF.

Procedimiento de Reclamación Judicial

Si un trabajador no está conforme con una decisión empresarial (ej. un despido) o una resolución de la Seguridad Social, debe seguir estos pasos:

1. Acto de conciliación previa: Se presenta una «papeleta de conciliación» ante el órgano de mediación de la Comunidad Autónoma. En los despidos, el plazo para reclamar es de 20 días hábiles.
2. Demanda y juicio oral: Si no hay acuerdo en la conciliación, se debe presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.
3. Sentencia y recursos: El juez dictará sentencia. Contra esta sentencia, caben los recursos que establezca la ley.

Calificación Judicial del Despido

Una vez impugnado, un juez calificará el despido de una de las siguientes formas:

Despido Procedente

El juez considera que la empresa ha acreditado el incumplimiento (en el despido disciplinario) o la causa alegada (en el objetivo) y ha cumplido los requisitos formales. La extinción del contrato se confirma.

Despido Improcedente

Ocurre cuando no quedan demostrados los motivos alegados por la empresa o no se han cumplido los requisitos formales. En este caso, el empresario tiene 5 días para optar entre:

• Readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia).
• Abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Despido Nulo

Será nulo el despido que tenga como móvil alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o la ley, o que se produzca con violación de derechos fundamentales. También será nulo el despido en situaciones protegidas, como:

• Durante la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o lactancia.
• De trabajadoras embarazadas.
• De trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de permisos de lactancia, reducción de jornada por cuidado de un menor o excedencias por motivos familiares.
• De trabajadoras víctimas de violencia de género que ejerzan sus derechos.
• De trabajadores tras reincorporarse de un permiso por nacimiento, si no han transcurrido más de 12 meses.

La consecuencia del despido nulo es la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.

Casos Prácticos y Preguntas Frecuentes

¿De qué tipo de extinción de contrato se trata en cada caso?

• Un trabajador coge dinero de la caja: Despido disciplinario.
• Terminación de la obra para la que fue contratado: Finalización de contrato temporal.
• Extinción del contrato de 100 empleados en una empresa de 500: Despido colectivo.
• Un incendio ha quemado la fábrica donde Luis trabaja: Extinción por fuerza mayor.
• El jefe de María, empresario individual, se jubila: Extinción por jubilación del empresario.
• Inadaptación a nuevas máquinas tras un periodo de formación: Despido por causas objetivas.

Juan ha pedido una excedencia para cuidar a su abuelo enfermo. ¿Qué tipo de excedencia es y tiene derecho a reserva del puesto?

Se trata de una excedencia por cuidado de familiares. Tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año.

Los camareros de un restaurante llevan 6 meses sin cobrar. ¿Pueden solicitar la extinción de sus contratos? ¿Les corresponde indemnización?

Sí, tienen derecho a solicitar la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario (falta de pago continuado del salario). Si el juez les da la razón, les corresponderá la indemnización prevista para el despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio.

Alejandro, cajero de banco, es despedido por la instalación de cajeros automáticos. Le avisan por escrito y le dan 3 horas libres a la semana para buscar empleo. ¿Es correcto?

• Tipo de despido: Es un despido por causas objetivas (amortización del puesto de trabajo por causas técnicas/organizativas).
• Comunicación: La comunicación por escrito es correcta, pero debe hacerse con 15 días de antelación.
• Indemnización: Le corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Permiso para buscar empleo: El permiso legal es de 6 horas semanales, no 3.

Etiquetas: Despido disciplinario, ERTE, excedencia, Extinción de Contrato, modificación sustancial, movilidad funcional, Movilidad geográfica, suspensión de contrato