El Derecho a la Negociación Colectiva Laboral

1. Fuentes Legales, Constitucionales y Ordinarias

El derecho a la negociación colectiva laboral es un derecho constitucional, recogido en el artículo 37.1 de la Constitución Española (CE), que establece que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de trabajadores y empresarios.

Dada su ubicación en la Constitución, la “ley” mencionada puede tener rango de ley ordinaria. Por ello, se aprovechó el mandato del artículo 35.2 de la Constitución, relativo a que “la ley regulará un estatuto de los trabajadores”, para promulgar la ley ordinaria que garantiza el derecho a la negociación colectiva.

Esta ley se contiene en el Título III del Estatuto de los Trabajadores (ET), artículos 82 a 92.

2. Fuentes Jurisprudenciales

Nos referimos a la jurisprudencia laboral ordinaria, dictada por nuestros tribunales laborales al amparo de lo dispuesto en los artículos 153.1 y 163.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). Esta normativa permite plantear conflictos colectivos para la interpretación de un convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia.

También existe sobre este tema jurisprudencia constitucional muy relevante, dictada al resolver el Tribunal Constitucional recursos de amparo. Esto se debe a que el derecho a la negociación colectiva forma parte del contenido esencial del derecho fundamental de libertad sindical. Toda violación del derecho de negociación colectiva se convierte, por tanto, en constitucionalmente amparable.

3. El Concepto Legal de Convenio Colectivo

El núcleo alrededor del cual gira toda la negociación colectiva es el convenio colectivo. A este respecto, el artículo 82 del ET ofrece el concepto legal de convenio colectivo en sus dos primeros apartados:

• En el primer apartado, se establece que los convenios colectivos constituyen la expresión del libre acuerdo adoptado por las partes en virtud de su autonomía colectiva.
• En el segundo apartado, se indica que mediante los convenios, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y productividad.

En efecto, se trata de un acuerdo libre adoptado por las dos partes. Lógicamente, esta afirmación legal remite a los preceptos del Derecho Común sobre el consentimiento contractual y sobre los vicios que pueden invalidar este consentimiento. La jurisprudencia laboral lo confirma, a propósito del consentimiento viciado de los representantes de los trabajadores.

En el momento en el que se produjeran violencias tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquellas (artículo 89.1 ET).

Sobre esta base, el acuerdo tiene una clara dimensión colectiva. Lo subraya el artículo 82.1 del ET al afirmar que este peculiar acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios se adopta por ellos en virtud de su autonomía colectiva. Queda así contrapuesto el convenio colectivo al contrato de trabajo, que es fruto del acuerdo individual entre empresario y trabajador, aludiendo al artículo 1.3 ET al afirmar que los derechos y deberes del trabajador se regulan por la voluntad de las partes manifestada en el contrato.

La imposibilidad de que la autonomía individual prevalezca sobre la autonomía colectiva es consecuencia de la peculiar eficacia jurídica que el convenio colectivo posee, genéricamente mencionada en el artículo 37.1 de la Constitución. Esta peculiar fuerza posibilita que el contenido del convenio colectivo se imponga automáticamente a los contratos individuales de trabajo.

Precisamente este último dato permite diferenciar los verdaderos convenios de otros fenómenos negociales distintos, algunos de los cuales aparecen también regulados en el Título III del ET. Es el caso de:

• Los acuerdos interprofesionales o también “acuerdos marco”, que se diferencian técnicamente de los convenios colectivos, pues en ellos se regulan no las condiciones de trabajo (misión de los CC) sino la propia actividad de la negociación colectiva.
• Los acuerdos sobre materias concretas, negociados al amparo del artículo 83.2 del ET, supuesto igualmente que carezcan de eficacia normativa (aunque pueden tenerla).
• Y, por último, los llamados “acuerdos sociales”, fruto de lo que se conoce como “concertación social o política”, carente de toda regulación legal, llevada a cabo con la intervención de los propios poderes públicos.

El Derecho de Huelga

1. Fuentes Reguladoras del Derecho de Huelga

El derecho de huelga es un derecho constitucional regulado por el artículo 28.2 de la Constitución Española (CE), en el que se reconoce el derecho a huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Además, se establece que «la ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá garantías para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad».

Dada su ubicación en la CE, se trata de un precepto que solo podía desarrollarse por medio de Ley Orgánica. Sin embargo, esta última norma nunca llegó a promulgarse. Por ello, todavía continúa vigente el Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo (DLRT) de 1977, en el que sus artículos 1 a 11 regulan justamente la huelga.

La vigencia de estos preceptos del DLRT se explica porque su tenor fue constitucionalmente depurado por la trascendental Sentencia del Tribunal Constitucional (STC) 11/1981, de 8 de abril. En el fallo de esta densa sentencia, se declararon parcialmente inconstitucionales los artículos 3, 5, 6, 10 y 11 del DLRT. No obstante, en ella se afirma rotundamente que la regulación legal del derecho de huelga en España está contenida en el Real Decreto-Ley, siempre que no sea contrario a la Constitución y no se dicte una nueva regulación por medio de Ley Orgánica.

2. Titularidad Individual y Ejercicio Colectivo del Derecho de Huelga

Según la STC 11/1981, el derecho de huelga es un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo. Esto significa que es un derecho atribuido a los trabajadores uti singuli (individualmente), aunque deba llevarse a cabo mediante un acuerdo entre ellos. Se excluye la posibilidad de hablar de huelga de trabajadores independientes, autoempleados o profesionales que, aunque sean trabajadores, no son trabajadores por cuenta ajena ligados a un contrato de trabajo retribuido.

Por su parte, el ejercicio colectivo implica que las facultades en que consiste el ejercicio del derecho a huelga corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales, entendiendo que actúan como un colectivo y no de forma individual.

3. El Desarrollo de la Huelga

Los artículos 3, 5, 6, 7 y 8 del DLRT establecen el diseño de lo que debe ser el desarrollo de la huelga.

Según el artículo 3, la huelga comienza con la convocatoria o acuerdo de declaración de huelga. Este acuerdo puede ser adoptado por los trabajadores o sus representantes legales o sindicales.

Según el artículo 3.3 del DLRT, una vez acordada la declaración de la huelga, es necesario que los convocantes efectúen el preaviso de su inicio, teniendo en cuenta:

• Destinatarios: El acuerdo de declaración de huelga deberá ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral.
• Plazo: Notificarlo con cinco días naturales de antelación a su fecha de inicio.
• Forma: Por escrito, incluyendo los objetivos, las soluciones propuestas y la fecha de inicio, así como la composición del comité de huelga.

La comunicación de la composición del comité de huelga resulta trascendental, ya que se trata de un órgano colegiado encargado de representar a los trabajadores huelguistas durante el conflicto. Le corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales sean necesarias para solucionar el conflicto (artículo 5 DLRT).

Dado que la mejor solución es llegar a un acuerdo con la patronal, el propio DLRT afirma que, desde que se avisa y durante la huelga, los representantes designados por los comités y por los empresarios afectados deben intentar llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores den por terminada dicha negociación (artículo 8.2 DLRT).

La huelga supone una presión por parte empresarial, ya que durante la huelga cesa la prestación de servicios por parte del trabajador al empresario (artículo 7.1 DLRT) y, por tanto, la consecuente paralización de la actividad empresarial, aunque se respetará la libertad de trabajo de aquellos que no quisieran sumarse a la huelga (artículo 6.4 DLRT).

Es una presión que los huelguistas tienen derecho a intensificar mediante piquetes informativos y recogida de fondos de resistencia, pues los trabajadores en huelga pueden hacer publicidad de la misma de forma pacífica y sin coacción alguna (artículo 6.6 DLRT). Frente a esta presión, el empresario no puede recurrir a los esquiroles para atenuarla. Los empresarios no pueden sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa (artículo 6.5 DLRT).

Evidentemente, el éxito o el fracaso de la huelga depende de la participación de los trabajadores que la convocan. Sin embargo, esta participación difícilmente se puede alcanzar en grado total, porque la empresa afectada tiene derecho a la prestación de los llamados servicios de seguridad y mantenimiento (que deben realizar los trabajadores designados por el empresario, previa negociación sobre el tema con el comité de huelga). El DLRT afirma que el comité habrá de garantizar durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para que la comunidad de personas y maquinaria no se vean afectadas (artículo 6.7 DLRT), es decir, servicios contratados para que todo vuelva a la normalidad una vez concluya la huelga.

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