Organización Empresarial

Organización Formal vs. Informal

Organización formal: Es la estructura oficial de la empresa, diseñada conscientemente por la dirección para alcanzar los objetivos organizacionales.

Niveles Jerárquicos en la Organización Formal

• Alta Dirección: Toma decisiones estratégicas y supervisa el funcionamiento general. Corresponde al administrador, consejo de administración o CEO.
• Dirección Intermedia: Define tácticas y procedimientos para desarrollar los planes de la alta dirección y sirve de enlace con la dirección operativa.
• Dirección Operativa: Supervisa y controla el trabajo diario de los operarios, asignándoles tareas específicas.

Organigramas

Son una representación gráfica de la organización formal de la empresa. Pueden ser de distintos tipos:

• Vertical: Ejemplo: Repsol.
• Horizontal: Ejemplo: Consejería de Educación de Asturias.
• Radial: Ejemplo: Apple.

Tipos de Estructura Organizativa

• Estructura en Línea: Estructura jerárquica donde la autoridad y responsabilidad están claramente definidas. Los directivos supervisan a sus empleados según su nivel jerárquico.
• Estructura en Staff: Incorpora expertos que asesoran a la línea jerárquica sin formar parte directa de ella (por ejemplo, asesores externos consultados puntualmente).

Comparativa: Formal vs. Informal

La estructura formal se caracteriza por:

• Ser definida y relativamente estática.
• Tener un diseño a priori y oficial.
• Basar las relaciones entre miembros en criterios funcionales o jerárquicos.
• Utilizar canales de comunicación oficiales.
• Tener mandos establecidos formalmente.
• Perseguir el beneficio y otros fines organizativos.

La estructura informal se caracteriza por:

• Ser imprevisible y dinámica.
• Tener un diseño a posteriori y espontáneo.
• Basar las relaciones en el interés personal o la amistad.
• Utilizar canales de comunicación informales.
• Permitir el surgimiento de líderes informales.
• Perseguir objetivos que incluyen el beneficio, otros fines organizativos y los propios del grupo informal.

Gestión de Recursos Humanos (RRHH)

El departamento de recursos humanos gestiona el personal de la empresa y adquiere una importancia crucial a medida que la organización crece.

El capital humano se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades y competencias de las personas que trabajan en la empresa, aportando un valor único e inimitable.

Funciones Clave de la Dirección de RRHH

• Organización y Planificación del Personal: Identificar necesidades futuras de personal, definir puestos de trabajo y responsabilidades asociadas.
• Reclutamiento y Selección: Atraer y elegir a los candidatos más adecuados según las habilidades y competencias requeridas para cada puesto.
• Planes de Carrera y Promoción: Diseñar itinerarios profesionales dentro de la empresa para motivar y facilitar el desarrollo y promoción de los empleados.
• Formación: Fomentar el aprendizaje continuo y la actualización de conocimientos y habilidades de los empleados.
• Evaluación y Control del Desempeño: Medir y valorar el rendimiento y la productividad del personal en relación con los objetivos establecidos.
• Clima y Satisfacción Laboral: Gestionar el ambiente de trabajo, resolver conflictos y promover un entorno laboral positivo y satisfactorio.
• Administración del Personal: Gestionar todos los trámites administrativos relacionados con el personal (nóminas, contratos, seguros sociales, permisos, etc.).
• Prevención de Riesgos Laborales (PRL): Asegurar la seguridad y salud de los empleados en el trabajo mediante formación, equipos de protección y medidas preventivas.

Teorías sobre Motivación Laboral

La motivación humana en el trabajo es la actitud y el impulso con que una persona afronta sus tareas y responsabilidades laborales.

Factores de Motivación Humana

Para motivar a los empleados eficazmente, las empresas deben implementar una política de compensación integral que fomente el compromiso. Se distinguen dos tipos de motivadores:

• Motivadores Intrínsecos: Relacionados con la naturaleza del trabajo en sí. Incluyen hacer las tareas más interesantes, variadas, con un propósito claro, ofrecer mayor autonomía y apoyar la creatividad.
• Motivadores Extrínsecos: Elementos externos al trabajo. Incluyen la compensación económica (salario base, complementos salariales, beneficios como coche de empresa) y aspectos no monetarios (incentivos por rendimiento, formación, oportunidades de crecimiento profesional).

Aunque la compensación económica cubre necesidades básicas, su capacidad para motivar tiende a disminuir a medida que aumenta. Por ello, es fundamental complementar el salario con otras formas de motivación intrínseca y extrínseca no monetaria.

Teorías Clásicas de la Motivación

Teoría X y Teoría Y (Douglas McGregor, 1975)

• Teoría X: Percibe al trabajador como inherentemente perezoso, reacio a asumir responsabilidades y necesitado de control estricto. La motivación se basa principalmente en amenazas y castigos.
• Teoría Y: Considera al trabajador como alguien comprometido, capaz de autocontrolarse, creativo y motivado por el desarrollo personal y profesional si se le proporcionan las condiciones adecuadas.

La visión que el líder tenga (predominantemente X o Y) influirá directamente en su estilo de liderazgo, adoptando un enfoque más autoritario o más democrático.

Teoría Z (William Ouchi, 1982)

Inspirada en el modelo de gestión japonés, Ouchi propuso la Teoría Z para fomentar una mayor motivación y compromiso del trabajador mediante relaciones laborales estables y basadas en la confianza.

Plantea que si la empresa cuida al empleado, este desarrollará un fuerte sentido de pertenencia y trabajará con mayor implicación. Sus principios clave son:

• Espíritu de grupo y consenso: Alinear los objetivos personales con los de la empresa.
• Lealtad y confianza: Fomentar relaciones laborales estables y a largo plazo (ej. contratos indefinidos, ayudas sociales).
• Responsabilidad colectiva: Considerar el éxito o fracaso como un resultado del esfuerzo conjunto, no individual.
• Aprender de la experiencia: Promover una cultura de mejora continua, reconociendo errores y aciertos.

La Teoría Z busca un equilibrio entre la visión pesimista de la Teoría X y la visión más idealista de la Teoría Y.

Teoría de la Jerarquía de Necesidades (Abraham Maslow, 1943)

Maslow postuló que la motivación humana se basa en satisfacer una jerarquía de necesidades, organizada en forma de pirámide. Las personas buscan satisfacer primero las necesidades más básicas antes de ascender a niveles superiores.

Los niveles son:

1. Necesidades Fisiológicas: Básicas para la supervivencia (salario suficiente, descanso, condiciones de trabajo seguras).
2. Necesidades de Seguridad: Estabilidad y protección (empleo estable, seguridad laboral, plan de pensiones).
3. Necesidades Sociales: Pertenencia y afecto (buenas relaciones con compañeros, trabajo en equipo, sentimiento de pertenencia).
4. Necesidades de Estima: Reconocimiento y respeto (reconocimiento por logros, respeto de los demás, estatus).
5. Necesidades de Autorrealización: Desarrollo del máximo potencial personal (desarrollo de habilidades, creatividad, consecución de metas personales).

Según esta teoría, para mantener la motivación, la empresa debe facilitar que el trabajador pueda satisfacer progresivamente estas necesidades.

Teoría Bifactorial (Frederick Herzberg, 1959)

Herzberg diferenció dos tipos de factores que influyen en la satisfacción y motivación laboral:

• Factores de Higiene (o Insatisfactores): Son condiciones básicas del entorno laboral (salario adecuado, seguridad en el puesto, condiciones de trabajo, políticas de la empresa, relaciones interpersonales). Su ausencia provoca insatisfacción, pero su presencia no necesariamente motiva, simplemente evita el descontento.
• Factores Motivadores (o Satisfactores): Elementos relacionados con el contenido del trabajo (logros, reconocimiento, responsabilidad, crecimiento personal, el trabajo en sí mismo). Su presencia sí genera motivación y satisfacción, aunque su ausencia no siempre causa insatisfacción activa.

La clave según Herzberg es asegurar primero unos niveles adecuados de los factores de higiene para evitar la insatisfacción, y luego centrarse en potenciar los factores motivadores para impulsar el rendimiento y la implicación de los empleados.

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