Dimensiones de la evaluación Cómo hemos comentado anteriormente, las dimensiones de la evaluación han ido Cambiando con el tiempo para adaptarse a las necesidades de la sociedad. Actualmente se miden competencias o capacidades en distintas dimensiones. Una competencia es una carácterística asociada con un rendimiento eficaz y para esto Se debe tener claro cuáles son las competencias del puesto a evaluar. Y una dimensión es aspecto del desempeño que determina un rendimiento eficaz en el Trabajo. Elementos a considerar en una evaluación Las evaluaciones suelen tener errores en su desarrollo y tienden en fallar porque no Existe información requerida y/o la gerencia no brinda el apoyo correspondiente. Por ello, para realizar una adecuada evaluación de desempeño, tenemos que tener en Cuenta nueve elementos: 1. Preparar con anticipación y programar la evaluación. 2. Crear un ambiente de apoyo que tranquilice a los empleados. 3. Describir el propósito de la evaluación de los empleados.4. Hacer que el empleado participe en la discusión sobre la evaluación, incluyendo La autoevaluación. 5. Centrar el diálogo en las conductas de trabajos, no en los empleados. 6. Apoyar su evaluación con ejemplos específicos. 7. Proporcionar retroalimentación positiva y negativa. 8. Asegurarse de que los empleados comprenden lo que se expuso en la evaluación. 9. Generar un plan de desarrollo. Proceso de evaluación En el proceso de evaluación hay que tener en cuenta que: • La evaluación de desempeño se debe realizar de acuerdo con ciertos intervalos Establecidos. • Y que se debe capacitar a los evaluadores para realizar el proceso. El proceso es el siguiente: Primero se establece los estándares de desempeño con los empleados. A continuación Se establecen mutuamente las metas medibles. Después se realiza la medición del Desempeño real y luego se compara este desempeño real con los estándares Establecidos. Acto seguido, se comenta la evaluación con el empleado. Y, por último, si Fuera necesario, se iniciaría la acción correctiva. Métodos de evaluación del desempeño Existen diversos métodos para evaluar el desempeño de los colaboradores dentro de la Organización. Algunas empresas se basan en los métodos conocidos (tradicionales o Modernos), así como también, se basan en los métodos que ellos mismos elaboran. Esto Se debe a que se tienen considerar ciertos criterios para evaluar, como la igualdad de Condiciones y justicia entre las evaluaciones, por lo que resulta una tarea difícil. Según los autores De Cenzo y Robbins, ellos dividen los métodos de evaluación en tres Enfoques: estándares absolutos, estándares relativos y objetivos. Dentro de los Estándares absolutos se pueden encontrar las siguientes evaluaciones: ensayo de Evaluación, evaluación de incidentes críticos, evaluación por medio de listas de Verificación, evaluación por medio de las escalas de calificación por adjetivos, evaluación

por elección obligada y la escala de calificación de base conductual o BARS, por sus siglas En inglés (Behaviorally anchored rating scales). Con respecto a los estándares relativos, Estos incluyen: clasificación en grupos ordenados, clasificación individual, comparación Por parejas. Y, finalmente, la de objetivos. Sin embargo, los autores Bohlander & Snell lo dividen en tres diferentes enfoques: Rasgos, comportamientos y resultados. Según el enfoque de rasgos se encuentran: Escalas gráficas de clasificación, escala estándar mixta, método de elección forzada y el Método de ensayo. Siguiendo con el enfoque de comportamientos, se observan: Método de incidente crítico, método de listas de verificación del comportamiento, BARS Y la escala de observación del comportamiento o BOS por sus siglas en inglés. Finalmente, el enfoque a resultados alberga tres métodos: medidas de productividad, la Administración por objetivos (APO) y el balanced scorecard. Vamos a ver un poco más de alguno de ellos. Ensayo de evaluación En este método, es el evaluador el que se encarga de escribir un pequeño párrafo o una Pequeña narración sobre el comportamiento, desempeño, fortalezas y debilidades del Empleado, además de colocar ciertas recomendaciones para promover el desarrollo del Mismo. Se caracteriza por su simplicidad ya que no necesita de algún formato complejo Ni capacitación extrema para su realización, más aún, proporcionan información Descriptiva sobre el subordinado y sus carácterísticas propias. Sin embargo, también Posee algunas limitaciones como, por ejemplo, al ser un ensayo no tiene un estructura Definida, el redactarlo puede tomar tiempo, además, siempre está el sesgo de que no

todos los evaluadores tienen la misma facilidad de escritura por lo que considerar una Evaluación como buena o como mala depende mucho del estilo de redacción de cada Evaluador. No obstante, puede ser muy útil si se le utiliza en conjunto con otros métodos De evaluación ya que por sí misma tiende a ser muy subjetiva. Evaluación de incidentes críticos Como menciona su nombre, este tipo de evaluación dirige la atención del evaluador Hacia la conducta o carácterística que diferencia entre desempeñar con eficacia o no, el Trabajo encargado. El punto fuerte de esta evaluación es que observa las conductas, las Cuales son colocadas en una lista elaborada por el mismo evaluador con la finalidad de Poder mostrársela a los empleados para que sepan qué conductas son las adecuadas y Cuáles debe mejorar. Por otra parte, cuenta con dos puntos débiles: como se deben Escribir periódicamente cada incidente puede ser tedioso para el evaluador realizarlas y Son difíciles de cuantificar por lo que es complicado hacer comparaciones con otros Trabajadores. Evaluación por medio de listas de verificación El evaluador posee una lista en la cual éste describe las carácterísticas o los factores a Evaluar en cada subordinado. Este método es visto más como un registro. Evaluación por medio de las escalas de calificación por adjetivos Se utiliza para la evaluación de factores tales como la calidad del trabajo y la cantidad Del mismo. Tiene más validez cuando no se toman en cuentan rasgos abstractos como La integridad, al menos que estas estén bien especificadas en términos conductuales. Los factores deben estar definidos y graduados previamente. Es un formulario de doble Entrada en la cual, en la líneas horizontales se encuentran los factores y en las verticales El grado de variación. Lo más importante es que la persona encargada de evaluar Comprenda los factores como el grado ya que podría existir un sesgo de subjetividad si Es que estos no están bien definidos. Es un método útil ya que brinda un análisis Cuantitativo. Evaluación por elección obligada Es parecido a la evaluación por medio de listas de verificación solo que en este caso el Evaluador debe ser el encargado de elegir entre dos o más proposiciones para distinguir Si el desempeño del trabajador se realiza manera satisfactoria o no. Este método reduce Los prejuicios, elimina la superficialidad, la generalización y la subjetividad ya que el Evaluador no sabe la respuesta correcta. Hay que tener en cuenta que tiene ciertas Limitaciones como el costo de establecer y mantener su validez. La escala de calificación de base conductual (BARS) Consta de una escala vertical donde se colocan ejemplos de conductas reales de un Puesto determinado. Cada uno de estos ejemplos está ligado a una dimensión Importante del desempeño del puesto. Estas dimensiones son identificadas en la Evaluación de incidentes críticos, que son los que se colocan en la escala y se les otorga Valores, establecidos por expertos. Este tipo de evaluación reduce los errores de Calificación y la principal ventaja es que las dimensiones que se generan sirven para 

aclararle tanto al empleado como a la persona que evalúa cuáles son las conductas que Se caracterizan por un desempeño eficaz y cuáles no. Clasificación en grupos ordenados En esta evaluación, el evaluador ubica a los trabajadores siguiendo una clasificación Particular. Una ventaja es que los evaluadores no pueden “inflar” los resultados de los Trabajadores; sin embargo, la clasificación funciona mejor cuando la muestra es mayor. Clasificación individual El evaluador realiza una lista en la cual ordena a los empleados de acuerdo a su Desempeño, es decir, el mejor y el de más bajo rendimiento. Este tipo de método no es Muy recomendable ya que considera que la diferencia entre el primero y el segundo Tiene la misma diferencia entre el noveno y el décimo. Comparación por parejas Es recomendable para un número no tan grande de trabajadores. Se clasifica a los Trabajadores en relación con los demás colaboradores sobre un patrón de uno a uno. Escalas estándar mixtas Se basa en una escala comparativa de tres niveles: superior, promedio e inferior. Los Evaluadores comparan a los trabajadores haciendo énfasis si su desempeño es mejor Que, igual que o peor que el estándar del comportamiento. Escala de observación del comportamiento (BOS) Mide qué tan frecuente se da el comportamiento del colaborador. Este tipo de Evaluación permite que el evaluador realice el papel de observador y no el papel de un Juez. Medidas de productividad Asocia directamente los logros de los empleados con los resultados que benefician a la Empresa. Se encarga de alinear a los empleados y a las metas de la organización. No Obstante, presenta muchas desventajas como el hecho de que pueden influir factores Externos que estén fuera de control de los empleados (problemas tipo macro). Además, Es muy cortoplacista ya que solo mide el desempeño de los trabajadores en pequeños Periodos de tiempo y no a largo plazo. Balance Scorecard (Tablero de mando integral) Este tablero permite que los trabajadores sepan cómo se vincula su desempeño con el Desempeño de la empresa. Además, los gerentes pueden delegar los objetivos de la Corporación a los departamentos que pueden ayudar a conseguirlos. Sesgos de la evaluación del desempeño Después de conocer varios métodos de evaluación del desempeño, veamos los sesgos De esta evaluación. Error por indulgencia Sucede cuando un evaluador califica muy alto a algún colaborador (indulgencia positiva) Y; otro evaluador califica muy bajo al mismo colaborador (indulgencia negativa). En el 

primer caso, el evaluador exagera cómo se desempeña el trabajador; mientras que en El segundo caso, este lo subestima. Si solo evaluara una sola persona no existiría este Sesgo; sin embargo, como se cuentan con varios evaluadores, este error tiende a ocurrir. Error o efecto halo Se refiere a que, de acuerdo a la impresión que se provoca, alta o baja, se le otorga unas Calificaciones altas o bajas a los factores a evaluar. Una manera de solucionar este sesgo Es que el evaluador califique a todos los trabajadores dimensión por dimensión. Error por similitud Este sesgo es conocido también como sesgo de proyección, es decir, el evaluador valora A los trabajadores de la misma forma en que ellos mismos se observan. Motivación baja del evaluador Los evaluadores pueden calificar de manera reacia a los colaboradores si es que de esa Calificación depende el futuro del empleado. Tendencia central Se refiere a que los evaluadores valoran a los colaboradores en el promedio, evitando Utilizar las calificaciones altas o bajas. Es decir, si la escala de calificación es del 1 – 5, los Evaluadores utilizan 3. Presiones inflacionistas Como su mismo nombre lo dice, los evaluadores tienden a inflar los resultados debido a La tendencia de ser menos severo en las evaluaciones. Este tipo sesgo dificulta mucho Cuando se busca despedir a algún trabajador. Sustitutos inadecuados del desempeño Al momento de evaluar a algún trabajador por su desempeño en la organización se Deben evitar criterios que pueden influir directamente en la evaluación, como por Ejemplo la inflación. Por eso es necesario que se utilicen sustitutos del desempeño, es Decir, criterios que aproximen el desempeño real. Teoría de la atribución Lo que busca esta teoría es poder diferenciar las cosas que el mismo trabajador controla, Es decir, los factores internos, de las cosas que no puede controlar como son los factores Externos. Beneficios de la evaluación del desempeño A continuación, pasaremos a exponer los beneficios de la evaluación del desempeño. Para ello, los dividiremos entre los agentes participantes, que son: el individuo o Trabajador, el jefe y la empresa. Individuo o trabajador: • Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más Valora en sus funcionarios.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y Asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. • Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su Autodesarrollo y auto-control. • Y estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes Para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la Empresa. Jefe: • Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo Como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con Un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. • Y toma medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos Empresa: • Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo Plazo y definir la contribución de cada individuo. • Y puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en Determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los que tienen condiciones de Promoción o transferencias. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño El autor Idalberto Chiavenato divide los métodos de evaluación de desempeño en dos Enfoques: el enfoque tradicional y el enfoque moderno. En esta pantalla veremos el Enfoque tradicional. Dentro del enfoque tradicional se encuentra el método de escalas gráficas, método de Elección forzada, investigación de campo, método de incidente crítico y la lista de Verificación. Investigación de campo Esta evaluación indica que los encargados de evaluar, es decir, que el staff se reúna con Los gerentes (los responsables de líneas) para poder evaluar, en conjunto, el desempeño De los trabajadores. Los encargados de evaluar realizan entrevistas con los gerentes y, Con la información brindada, se llenará un formulario para cada trabajador evaluado. Métodos modernos de evaluación del desempeño El otro enfoque que propone Chiavenato es un enfoque moderno, dentro del cual se Encuentra la evaluación por objetivos y la evaluación 360º. Antes de exponer en qué consiste la evaluación de 360 es importante conocer otro tipo De evaluación llamada evaluación de 180. Evaluación de 180 La evaluación de 180º es un paso intermedio entre la evaluación tradicional y la Evaluación de 360º. Es una evaluación en la cual una persona es evaluada por su jefe y sus pares (miembros del equipo) y eventualmente por los clientes, se diferencia de la Evaluación 360° porque no incluye el nivel de los subordinados. El proceso de una evaluación de 180 no concluye con la presentación de los resultados Ni después de su lectura y análisis. A continuación hay que realizar un trabajo personal De análisis y reflexión. Para la empresa y para el individuo no garantiza ningún logro si No se acompaña de un plan concreto de desarrollo de las competencias. Los evaluadores de este proceso deben ser personas que de un modo u otro tengan Oportunidad de ver al evaluado en acción como para poder estimar sus competencias. De ese modo permitirán comparar la autoevaluación con las estimaciones realizadas por Los observadores (evaluadores). Son elegidos por el evaluado de acuerdo con las pautas Recibidas por los diseñadores de la herramienta. Existen 6 posibles evaluadores: • Los clientes: este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de Tener voz y voto en el proceso de evaluación. • Los empleados: participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus Carreras y garantiza su imparcialidad. • Los miembros del equipo: es un tipo de evaluación que permite identificar Realmente a los equipos y mejorar su rendimiento. • Los supervisores: el proceso amplia la mirada del supervisor y le permite Disminuir a la mitad o menos el tiempo que utilizaba en las evaluaciones Individuales. • Los directivos: esta evaluación permite a los líderes tener mayor información Sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades. • Los socios: cada socio podrá elegir entre sus pares cuáles serán sus evaluadores. Es para aquellas empresas con personas que deseen mejorar sus competencias Profesionales. Evaluación 360 La evaluación de 360º es un esquema sofisticado que permite que todos los gerentes, Los pares, colaboradores y demás trabajadores de la empresa puedan evaluar a todos. Además, también permite que el propio trabajador realice una autoevaluación y, así, Recibir retroalimentación mediante un informe individual. Con esta información se Puede elaborar el plan individual de desarrollo. Los pasos que debe seguir un proceso de evaluación 360º son: 1. Definición de los factores de comportamiento críticos de la organización. Normalmente los factores son los mismos que los de la evaluación de Desempeño. 2. Diseño de la herramienta soporte del proceso, es decir el cuestionario de Evaluación de 360° 3. Elección de las personas que va a intervenir como evaluadores que, como ya Hemos comentado antes, pueden ser: clientes, empleados, miembros del Equipo, supervisores y gerentes. 4. Lanzamiento del proceso de evaluación con los interesados y evaluadores.

5. Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones, Que en todos los casos debe realizar un consultor externo para preservar la Confidencialidad de la información. 6. Comunicación a los interesados de los resultados de la evaluación. Y, para que esta evaluación sea exitosa existen ocho claves: 1. La herramienta 2. Una prueba piloto 3. Entrenamiento de evaluadores y evaluados 4. Los manuales de instrucción 5. Procesamiento externo 6. Los informes 7. La devolución a los evaluados 8. Seguimiento con los evaluados 9. Continuidad Conclusiones Para finalizar esta sesíón vamos a recoger las ideas más importantes que hemos visto: • Al realizar una evaluación de desempeño se debe tener en cuenta que esta sirve Para dos aspectos importantes: aspecto de desarrollo, cuyo fin es medir el Desempeño del colaborador en la empresa; y, aspecto administrativo, el cual Tiene su fin en la toma de decisión de la empresa con respecto al empleado, Promoción, salida o transferencia. • Cualquier persona de la organización puede realizar la evaluación de desempeño Siempre y cuando, haya tenido una capacitación previa. Es importante que exista El vínculo de confianza entre el evaluado y el evaluador. Además, los evaluadores Deben cambiar con frecuencia ya que de esta manera, se puede evaluar a los Colaboradores con diferentes puntos de vista. • Es importante fomentar la participación del evaluado al momento de realizar el Feedback, una buena forma de conseguirlo es que él mismo se autoevalúe ya que Les permite pensar sobre sus fortalezas, debilidades y metas futuras que deseen Alcanzar. • También es importante tener en cuenta los factores externos al momento de Realizar la evaluación ya que estos se encuentran fuera del alcance del evaluado Y afectan directamente a su desempeño en la organización. Además, se deben Considerar los diferentes sesgos anteriormente mencionados al momento de Evaluar al trabajador. • La evaluación de desempeño debe realizarse cada año y quedar documentada Para que de esa forma sirva como apoyo para los evaluadores, los empleados y La misma organización.