23 Oct
Gestión de recursos humanos
Objetivos:
Incorporar y mantener las personas ideales para cada puesto. Conseguir que cada Recurso Humano de su máximo potencial
Enfoque tradicional:
El trabajador debe dar lo mejor de si, sin importar como se siente. No se escucha su opinión.
Enfoque actual:
El trabajador debe dar lo mejor de si, pero se le da importancia a su sentimiento dentro de la empresa.
Se escucha la opinión de los empleados. Satisfacción del cliente y empleado.
Selección de personal
Planeamiento de los recursos humanos:
El planeamiento consiste en desarrollar programas para asegurarse que esté disponible el personal que requiera la empresa en tiempo y forma, y así poder diseñar planes de corto y largo plazo.
Análisis de puesto:
Significa estudiar el lugar o puesto de la empresa, no al perfil de la persona. Diseño de puesto: Significa crear el perfil del empleado
Reclutamiento:
El reclutamiento es el proceso por el cual se identifica a los candidatos potencialmente calificados para cubrir las vacantes de la empresa.
De esta manera, el departamento de RRHH recluta personal mediante búsquedas internas (personal de la empresa que tenga las condiciones pa¬ra el puesto y pueda ser promovido) y/o externas, según las necesidades y la estrategia de la empresa.
Algunos canales de reclu¬tamiento son: candidatos espontáneos; recomendaciones de los empleados de la empresa; avisos en diarios y revistas especializadas; consultoras de recursos humanos; instituciones educativas; búsquedas de Internet.
Selección de personal:
El proceso de selección de personal tiene una serie de pasos que se inicia en el momento que una persona solicita empleo hasta que la empresa decide contratarla.
Es importante tener en cuenta que cada uno de estos pasos no es una ins¬tancia excluyente.
Paso 1: Recepción de CV
Paso 2: Prueba de idoneidad Prueba que demuestra si el candidato cumple con alguna de las habilidades solicitadas.
Paso 3: Entrevista de selección Consiste en una conversación formal entre los candidatos y la persona que entrevista
Paso 4: Verificación de datos y referencias
Paso 5: Entrevista con el superior: se realiza una entrevista entre el candidato y quien será su jefe en el futuro.
Paso 6: Examen médico
Paso 7: Decisión de contratar Decisión conjunta entre el supervisor y el encargado del área de RRHH
Capacitación
Planificación de carrera:
Pasos para alcanzar el objetivo profesional. Es responsabilidad INDIVIDUAL.
Pero sólo planearla no garantiza que sea exitosa. La posibilidad de obtener buenos resultados depende de un desempeño adecuado, de la educación continua y permanente, de la flexibilidad y/o adaptación a los cambios que imponen las empresas, del trabajo constante y responsable, así como también de un alto nivel de compromiso con el cumplimiento de las metas planeadas.
Capacitación:
Consiste en formar al empleado en distintos temas en relación con sus funciones y posibilidades de progreso en la empresa, y es una responsabilidad tanto de los jefes de sectores o áreas como del departamento de Recursos Humanos.El ciclo de la capacitación comienza con la detección de las necesidades específicas de los empleados por parte de cada sector y no debería finalizar nunca. La capacitación no sólo puede estar a cargo de la empresa, el empleado también puede buscar alternativas de capacitación en forma particular, como postrados, seminarios, cursos, etcétera. Para facilitar esta instancia, las empresas suelen diseñar programas de coaching
Desarrollo profesional del personal:
El desarrollo profesional del personal tiene como propósito el progreso de los empleados con el fin de que su desempeño contribuya al logro de los objetivos empresariales. De esta manera, cuando se contrata a un empleado o un empleado es transferido a otro sector de la misma empresa, se requiere un programa de inducción. El desarrollo apunta a preparar al empleado para ocupar lugares más importantes en el futuro, desempeñar nuevas funciones, asumir mayores responsabilidades y realizar tareas más complejas.
Administración de la compensación:
La compensación es la recompensa que un empleado recibe en contraprestación de su trabajo. En la práctica se conoce como salario, sueldo, honorario o prestación.Sin una compensación adecuada es posible que los empleados abandonen la empresa y ésta tenga que reclutar nuevo personal. Una de las funciones principales del departamento de Personal es encontrar el equilibrio entre la satisfacción del empleado con la compensación y la capacidad competitiva de la empresa con respecto a los salarios que se pagan en el mercado.
Los propósitos de una administración efectiva de las retribuciones al personal son: incorporar personal calificado retener a los empleados actuales garantizar la igualdad: («igual retribución a igual función»); alentar el desempeño adecuado cumplir con las disposiciones legales y contractuales vigentes en el país.
Liquidación de remuneraciones:
La liquidación de remuneraciones es el proceso administrativo que realizan las empresas para determinar los salarios del personal conforme ala legislación vigente en el país y a las normas de la empresa. De la determinación de las remuneraciones surgen los aportes para las jubilaciones del personal y el pago de la obra social de las personas.
Incentivos: Hay diferentes sistemas de incentivos, que pueden constituir el total de la remuneración o una parte adicional de ésta. Generalmente se determina un salario básico más un porcentaje adicional.
Incentivos sobre unidades producidas: Compensa al trabajador de acuerdo con el volumen de su rendimiento
Comisiones: Este importe adicional es, por lo general, un porcentaje que establece la empresa en el momento de la contratación del vendedor
Aumentos por evaluación de desempeño
Por conocimiento: reconoce el esfuerzo que ha hecho por capacitarse o actualizarse
No financieros.
Entrevistas de selección:
Es aquella entrevista que forma parte del proceso de selección del candidato óptimo para el puesto vacante, a través de la cual el seleccionador obtiene una idea exacta de la personalidad y aptitudes del entrevistado, y a su vez, el candidato recibe información sobre la empresa, el proyecto y el puesto en cuestión.
Tipos de entrevista
Entrevista cara a cara: es la más corriente. En ella hablarás solo con un único interlocutor.
Entrevista en grupo: varios candidatos son recibidos al mismo tiempo.
Entrevista con jurado: el candidato es recibido por varias personas de la compañía que le ametrallan a preguntas, debiendo responder rápido y bien a cada una de ellas.
Técnicas de entrevista
En la entrevista estresante el entrevistador pone las cosas difíciles al candidato mediante preguntas complicadas y una actitud hostil.
En la entrevista relajada el entrevistador crea un clima tranquilo, relajado.
En la entrevista profesional el entrevistador es serio y rotundo. Va directo al grano, haciendo preguntas cortas y concisas.
En la entrevista intelectual el seleccionador hace preguntas complicadas, buscando lo que hay en el fondo de las cosas. Busca el porqué de todo.
En la amigable el entrevistador te trata como si te conociera de toda la vida y con simpatía.
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