La Organización Sindical Europea: La Confederación Europea de Sindicatos (CES)

Su funcionamiento se ha visto favorecido por la integración europea. La tendencia al aumento de sindicatos integrados es creciente, sobre todo por la ampliación de la UE. Tiene capacidad para integrar distintas corrientes ideológicas: socialistas y democristianos, y posteriormente a los sindicatos comunistas. En 2015, representaba a 90 sindicatos de 39 países europeos, con 10 Federaciones Sindicales Europeas responsables del diálogo social europeo a nivel sectorial. La afiliación abarca en la actualidad a más de 50 millones de trabajadores y la cobertura a más de 60 millones.

El órgano soberano es el Congreso, que se realiza cada cuatro años.

Objetivos Generales de la CES

• Influir en los procesos de decisión política y en la legislación europea relativos al empleo, las Relaciones Laborales (RRLL) y las políticas sociales.
• Participar en las instituciones europeas en las que figuren los sindicatos.
• Contribuir a la construcción de un Sistema de Relaciones Laborales (SRRLL) europeo a través del diálogo social con los representantes empresariales (UNICE, actualmente BusinessEurope).
• Impulsar la unidad de acción sindical y la movilización de los trabajadores.

Prioridades Estratégicas de la CES

• Modernización de los sindicatos.
• Búsqueda de nuevas formas de representación sindical para aquellos colectivos con mayores necesidades que tienen más obstáculos para la afiliación: mujeres, jóvenes, inmigrantes.
• Reestructuración de las organizaciones tradicionales mediante fusiones de sindicatos o de federaciones con actividades similares o próximas.

Tipos de Sindicatos

Sindicalismo Laboralista

El sindicalismo laboralista es el primer sindicalismo y surge de la experiencia británica y del sindicalismo de asociación de oficios, caracterizado por el pluralismo. Están coordinados por medio de las Conferencias anuales del TUC. No se apoya sobre principios ideológicos y depende del Partido Laborista, cuyo objetivo es asegurar los intereses de los trabajadores en la Cámara de los Comunes. Existe amplia autonomía en los sindicatos, pero actualmente se encuentra en situación de crisis, con una importante pérdida de afiliación debido al debate sobre sus instrumentos de lucha.

Sindicalismo Reformista

El sindicalismo reformista es el opuesto al revolucionario, dando importancia a la discusión y la negociación colectiva como medios de reivindicación social. Es una experiencia arraigada en Alemania y Austria, donde se consolidó como un modelo de sindicatos moderados. El socialismo se basa en el partido para conquistar el poder y en el sindicato para mejorar las condiciones de trabajo. Actualmente, las relaciones están en crisis, distanciándose tanto en Alemania como con discrepancias coyunturales en España debido a la política económica.

Sindicalismo Revolucionario

El sindicalismo revolucionario representa una tendencia original de las organizaciones obreras, mezclando anarquismo y comunismo revolucionario, donde sindicato y partido convergen en una unidad, a menudo con sindicatos radicales minoritarios. Se basa en la Carta de Amiens, donde el sindicato busca el cambio social a través de la acción directa, la acción económica, la huelga general revolucionaria y el sindicato como base futura de organización social. El pansindicalismo postula que el sindicalismo, hoy de agrupación y resistencia, será en el futuro el grupo de producción y reparto, base de la reorganización social. Hoy en día, aunque el modelo ha tendido a desaparecer, ha ejercido una fuerte influencia en la cultura sindical, así como en los sindicatos autónomos.

Sindicalismo Comunista

El sindicalismo comunista se caracteriza por la crítica al régimen económico vigente, utiliza el sabotaje, el boicot y la huelga como medios para alcanzar su objetivo. Nace como crítica a la falta de orientación política del tradeunionismo, arraigándose en la Unión Soviética. La conciencia de clase reside en la vanguardia del movimiento obrero y el partido político debe apoyarse en la acción económica del sindicato para politizarlo y darle dimensión de clase, siendo el sindicato un instrumento de movilización de masas. No hay motivo para la autonomía sindical. Actualmente, hay una presencia testimonial de agrupaciones de sindicatos minoritarios tras la crisis, descomposición y conversión a sindicatos postcomunistas.

Sindicalismo Católico

La Iglesia Católica ha participado en el control sindical y, desde hace años, creó una tendencia, participando en la integración sindical y proponiendo a los trabajadores que actuaran de acuerdo con los postulados cristianos. De origen centroeuropeo, con presencia en Francia, Italia, Alemania y España. Se rechazaba la lucha de clases, incluso la huelga, defendiendo la armonía de clases y la conciliación de todos los miembros de la sociedad, para luego incorporar influencias socialistas, de autogestión y de humanismo cristiano. Hoy en día, el sindicalismo cristiano es aconfesional, perdiendo significación y siendo influenciado por el socialismo y la autonomía.

Recursos del Poder Sindical

Poder Estructural

Se focaliza en el mercado de trabajo y en el proceso de trabajo. Actualmente, ha originado desempleo en los países del sur, segmentación, precarización, tendencias a la individualización de los Recursos Humanos (RRHH), desregulación laboral, devaluación salarial y conflictividad laboral.

Poder Asociativo (Organizativo)

Se centra en el tamaño de la afiliación sindical y la capacidad financiera a través de las cuotas de afiliación, la negociación colectiva y la legislación. La afiliación juega un papel importante en términos de poder, recursos y participación, aunque con problemas en los indicadores de la tasa de afiliación (TA) debido a la influencia de características estructurales y del modelo de Relaciones Laborales (RRLL).

Poder Institucional

Existen compromisos sociales básicos frente a los ciclos económicos y cambios en las relaciones de poder, defendiendo un salario mínimo y prestaciones por desempleo. Se deben optimizar los recursos, reducir la complejidad sindical y realizar una articulación clásica de los sindicatos fordistas.

Poder Social

Se defiende la capacidad de construir coaliciones en la sociedad civil y la capacidad comunicativa para influir en el debate público y la configuración de la agenda. Existe la necesidad de adaptación a las empresas en red de carácter transectorial y transterritorial, generando estructuras flexibles y de participación interna que incluyan a jóvenes, mujeres, migrantes y autónomos.

Modelos de Relaciones Laborales en Europa

Modelo Nórdico/Escandinavo

Caracterizado por sindicatos y patronales unitarios y centralizados con tradición corporativista de acuerdos centralizados, y gobiernos mayoritariamente socialdemócratas. Retiene las tasas de sindicalización más altas de Europa, con sindicatos divididos de manera ideológica a través de organizaciones de trabajadores manuales, de cuello blanco y profesionales y titulados. Existe una gran concertación social, centralización de la negociación colectiva y participación institucional, e incluso gestión sindical de recursos públicos y políticas activas de empleo.

Modelo Anglosajón

Hay pluralidad sindical a nivel de empresa, siendo el ámbito predominante de la relación laboral y la negociación colectiva. Escasa intervención legislativa del Estado, que tampoco favorece la concertación social. Existe una fuerte implantación de los shop stewards, lo que explica la baja cobertura de representación sindical. A través de una directiva se han desarrollado algunos órganos consultivos. Los sindicatos están fragmentados a lo largo de divisiones ocupacionales e industriales, desapareciendo la negociación sectorial y ganando reconocimiento empresa a empresa. La legislación sobre empleo y derechos sindicales es muy débil.

Modelo Continental Europeo

Sindicatos centralizados prestadores de servicios, con un alto grado de regulación legal, pactos sectoriales y, en algunos casos, cogestión a nivel empresarial. Existe una larga tradición de diálogo social a través de instituciones tripartitas. Los sistemas de negociación colectiva son sectoriales e intersectoriales, combinados con procedimientos de extensión para no firmantes. Los Estados de Bienestar son menos igualitarios que los nórdicos, pero proporcionan un espacio importante para la implicación sindical en la elaboración de las políticas públicas.

Modelo Mediterráneo/Latino

Existe una pluralidad sindical por causas ideológicas, con bajos niveles de afiliación, empresarios tradicionales y fuerte peso del Estado en la economía y en las Relaciones Laborales (RRLL). Hay una historia fuerte de partidos comunistas y movimientos ideológicamente divididos. La regulación del empleo depende más de la legislación que de la negociación colectiva. Las RRLL están politizadas, con sindicatos más interesados en influir en el gobierno que en negociar con los empresarios.

Reino Unido: Práctica de la Negociación Colectiva

La práctica de la Negociación Colectiva (NC) ya se encontraba bien establecida a finales del siglo XIX; el apoyo a la libre negociación colectiva constituía un elemento aceptado de la política pública británica. La NC era mucho más importante que la influencia de la regulación legal. La relación de empleo estaba regulada por el derecho mercantil, donde ambas partes eran consideradas iguales y la imposición de condiciones de trabajo era imposible, ya que el trabajador era libre de aceptarlas o no.

Hubo una segmentación de los sindicatos en líneas profesionales y no ideológicas, consolidándose durante ese mismo siglo a través del Trades Union Congress (1868), cúpula de la coordinación confederal, y la Trade Union Act de 1871, donde se reconoce a los sindicatos como personas jurídicas y se les reconoce el derecho de huelga. Dentro de la tradición de negociación, se llegó a prohibir la huelga, ya que suponía un incumplimiento del contrato, para luego, en 1906, conceder privilegios a los sindicatos para convocar una huelga sin que se les pudiera demandar.

Leyes Clave sobre Negociación Colectiva y Huelga en el Reino Unido

• Ley de Empleo de 1980: Impuso restricciones a la acción industrial solidaria y a los piquetes, donde solo los afiliados podían ponerse en huelga. Facilitó el despido de trabajadores que realizaran huelgas no oficiales.
• Ley de Sindicatos de 1984: Exigió una votación obligatoria y mayoritaria entre los afiliados del sindicato convocante.
• Ley de Empleo de 1988: Facilitó a los afiliados la adopción de medidas legales contra los sindicatos por convocatorias de huelgas.
• Ley Sindical de 2016: Una huelga es legítima si se produce un resultado mayoritario en una votación ad hoc, con una participación mínima del 50% de los trabajadores con derecho a voto. En los servicios públicos esenciales, la huelga debe obtener un 40% de apoyo.

Reino Unido: Orígenes y Características del Sistema de Relaciones Laborales

Peso del Legado Histórico

El primer rasgo característico es el peso del legado histórico debido a la continuidad de la experiencia, ya que es el primer país en el que se produce una Revolución Industrial (RI) y, por tanto, no hubo modelos en los que inspirarse o de los que aprender. Históricamente, no hay rupturas notables en el proceso de sus Relaciones Laborales (RRLL) por razones de cambios políticos. El término Negociación Colectiva era una práctica corriente en los centros de trabajo y estaba plenamente aceptada.

Centralidad del Lugar de Trabajo a Nivel Micro

El segundo rasgo es la centralidad del lugar de trabajo a nivel micro, donde existía una política económica liberal sin intervención del gobierno en las RRLL. Además, los empresarios no aceptaban la mediación del gobierno para negociar con sus empleados, perdiendo relevancia la negociación de empleadores múltiples desde los años 60. No existía un marco legal con obligaciones y derechos de las partes, ya que las reglas se establecían día a día dentro del lugar de trabajo, siendo normas y acuerdos no escritos que regulaban las RRLL en un centro de trabajo. Existía la figura del shop steward o delegado sindical (el delegado de los delegados es el senior steward o convenor), quienes eran elegidos por los trabajadores para representarles en las negociaciones (elegidos cada dos años, con una media de 20 trabajadores representados).

No Intervencionismo del Estado y Escasa Regulación (Voluntarismo)

El tercer rasgo es el no intervencionismo del Estado y la escasa regulación (voluntarismo), donde, para los empleadores y sindicatos, el papel de la ley era apoyar y ampliar la negociación colectiva, en lugar de regular el sistema. La negociación colectiva no era obligatoria para ninguna de las dos partes y los acuerdos alcanzados no tenían fuerza de ley. La legislación laboral se limitaba a proteger a aquellos que no estaban cubiertos por los convenios o para resolver conflictos a través de la mediación, ya que la regulación voluntaria del empleo se consideraba más importante que la ley.

Reino Unido: Actores Clave en las Relaciones Laborales

Asociaciones Empresariales

La Confederation of British Industry (CBI), o Confederación de la Industria Británica, no puede negociar, firmar acuerdos o coordinar las políticas salariales de los empresarios, funcionando principalmente como un grupo de presión en Londres y Bruselas. La CBI representa principalmente a las grandes empresas en el sector privado y es considerada por el gobierno como su principal interlocutor con el sector empresarial. El grado de colectivismo empresarial es bajo: las compañías multinacionales a menudo no están afiliadas a las correspondientes patronales (ej. las automovilísticas) o, si lo están, no respetan los acuerdos (ej. las químicas). Dada la naturaleza descentralizada de las Relaciones Industriales (RI) en el Reino Unido, el papel de las organizaciones de empleadores en las Relaciones Laborales (RRLL) del país no es prominente. La baja tasa de afiliación está relacionada con dos cambios en la negociación colectiva: la intensificación de la descentralización hacia la empresa, abandonando los acuerdos sectoriales, y la disminución de la NC en sí.

Los Sindicatos

Origen: sindicatos gremiales (craft unions) en los primeros días de la Revolución Industrial (RI). Desde la Segunda Guerra Mundial (II GM), experimentaron un crecimiento acelerado de la afiliación y del alcance de la negociación colectiva. La densidad sindical es un elemento fundamental del poder de los sindicatos en un sistema como el del Reino Unido, donde hay poca regulación legal. Existe una sola confederación, el TUC (Trades Union Congress), donde los sindicatos son totalmente independientes. Representa a la mayoría de los sindicalistas, pero no a todos los sindicatos. Es una confederación única sin diferencias por razón ideológica, con más de 5.6 millones de afiliados, por debajo de su máximo de 12 millones. No tiene facultades ni se encuentra implicada en la NC. Su autoridad sobre los sindicatos es muy limitada; solo puede expulsar miembros.

Los modos de organización de los sindicatos británicos son muy variados: El primer sindicato es UNITE (plurisectorial) y GMB son sindicatos multisectoriales con afiliación en sectores públicos y privados. UNISON es el segundo sindicato más grande en el país, representando principalmente a trabajadores del servicio público y con presencia en empresas privadas debido a la privatización. Es un sindicato de múltiples industrias con afiliación en el sector público de 1.2 millones. Existen otros como los de docentes, doctores o enfermeras, y también el de la comunicación.

Un factor relevante es el creciente número de trabajadores/as en el sector público, donde la densidad sindical es mucho mayor, con una tasa de sindicalización del 55% (público) frente al 14% del sector privado (2016).

El Diálogo Social Europeo

Viene definido en el Título X del Tratado de Funcionamiento de la UE (TFUE). Fue reconocido en el TFUE a raíz del Tratado de Ámsterdam, en el que se establece que los actores sociales pueden contribuir a la elaboración de la política social europea.

Características del Diálogo Social Europeo

• Elemento fundamental en el modelo.
• Proceso autónomo y voluntario a nivel europeo.
• Interlocutores sociales representan a sindicatos y organizaciones patronales.
• Distintas fases: discusión, consulta, negociación y acciones conjuntas.

Se encuadra en los valores de autonomía, responsabilidad y participación de los interlocutores sociales. Complementa las prácticas nacionales del diálogo social y las relaciones industriales existentes en los Estados miembros. Contribuye a la definición de estándares sociales europeos y juega un papel clave en la gobernanza de la UE.

Su objetivo es mejorar la gobernanza europea a través de la participación de los interlocutores sociales en el proceso de toma de decisiones y de aplicación. Según el artículo 151 del TFUE, el fomento del diálogo entre los interlocutores sociales es un objetivo común de la UE y los Estados Miembros. El diálogo social puede tener tres variantes:

• Bipartito
• Sectorial
• Tripartito

El Diálogo Social Bipartito

Surge en dos importantes tratados (CECA, 1951 y Tratado de Roma, 1957): “Es tarea de la Comisión, en el ámbito social, el fomento de una estrecha colaboración entre los Estados Miembros respecto al derecho de asociación y de Negociación Colectiva (NC) entre empresarios y trabajadores”.

Esta disposición no empezó a aplicarse hasta muchos años después. A iniciativa del Presidente de la Comisión, Jacques Delors, el Proceso de Diálogo Social de Val Duchesse buscó conseguir la participación de los interlocutores sociales (CES, UNICE y CEEP) en el proceso de realización de un mercado interior. Las reuniones dieron lugar a una serie de declaraciones conjuntas sobre empleo, educación, formación y otras cuestiones sociales. Posteriormente, se constituyó el Comité del Diálogo Social (CDS), que es el principal foro de diálogo social bipartito a escala europea.

Características del Comité del Diálogo Social (CDS)

• Reuniones entre 3 y 4 veces al año.
• 64 miembros (32 representantes de empresarios y 32 representantes de trabajadores) pertenecientes a secretarías europeas o a organizaciones nacionales.

Del Val Duchesse al CDS: Evolución Legal

En el Acta Única Europea, se creó un fundamento jurídico para el desarrollo de un diálogo a escala comunitaria: el Acuerdo de Política Social entre UNICE, CEEP y CES. Se estableció la consulta obligatoria a los interlocutores sociales en la elaboración de legislación en materia social. La Política Social del Tratado de Maastricht fue firmada por todos los estados miembros, excepto el Reino Unido. El Tratado de Ámsterdam (1997) permitió aplicar un marco único al diálogo social en la UE.

El Artículo 153 del TFUE detalla las materias en las que la Comisión Europea (CE) está obligada a consultar a los interlocutores sociales europeos, tales como:

• Salud y seguridad en el trabajo.
• Condiciones de trabajo.

El proceso de consulta, albergado en el Artículo 154, consta de dos etapas: sobre la orientación y sobre el contenido.

El Diálogo Social Sectorial

Cubre a trabajadores y empleadores en 43 sectores específicos de la economía. Tiene lugar a través de los Comités de Diálogo Sectorial (CDS). Actualmente, existen 43 CDS que cubren a 145 millones de trabajadores (más del 75% de los trabajadores de la UE).

El Diálogo Social Tripartito

Desde el comienzo del proceso de integración europea, se consideró importante que los agentes económicos y sociales participaran en la elaboración de la legislación comunitaria. Desde 1970, el foro tripartito clave a escala europea para el diálogo social fue el Comité Permanente de Empleo, compuesto por 20 representantes de interlocutores sociales divididos a partes iguales (reformado en 1990). En la Cumbre de Laeken (2001), el Consejo lanzó la Cumbre Social Tripartita para el Crecimiento y el Empleo.

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