Contratos Laborales y No Laborales

Contratos No Laborales

Son aquellos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina “prelaborales” y su objetivo es otorgar conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia.

Becas

Las becas son prácticas rentadas, un contrato no laboral celebrado entre un becario y un empleador. Están destinadas a la práctica y prestación laboral de quienes requieren aprender un oficio. Se deben realizar por escrito y deben contemplar el sistema de evaluaciones y el programa de capacitación. Su duración debe ser breve (inferior a 1 año). Este contrato no genera derecho a indemnización ni a preaviso.

Pasantías

Para la Ley 26.427, la pasantía educativa es el conjunto de actividades formativas que realizan los estudiantes en empresas privadas u organizaciones públicas relacionadas con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas y se reconocen como experiencias de valor pedagógico sin carácter obligatorio.

Objetivos:

• Lograr que los pasantes realicen prácticas complementarias a su formación.
• Adquirir habilidades y desarrollar actividades vinculadas al mundo del trabajo.
• Obtener experiencia y aumentar el conocimiento.

Requisitos de Convenios:

• En el convenio marco debe constar: ser suscripto por las máximas autoridades de las instituciones o empresas, que deben estar debidamente autorizadas por el máximo organismo de las partes, y establecer las pautas generales de las pasantías.
• En los acuerdos individuales debe constar: los datos del pasante, el lugar, tarea y prestación, los derechos y obligaciones de las partes, la duración y el horario, monto, fechas y lugar de pago de la asignación estímulo (los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo calculado sobre el salario de convención colectiva aplicable a la empresa).

Este tipo de pasantías tienen un plazo mínimo de 2 meses y máximo de 12 meses con una carga horaria semanal de hasta 20 horas. Los pasantes, si bien no son empleados, reciben los beneficios y cobertura de salud como si se tratase de un empleado. A los efectos de evitar el abuso de esta figura, la ley prevé un máximo de pasantes por establecimiento.

Contratos de Trabajo

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado es el principio general establecido en la LCT y constituye el contrato típico. No tiene plazo de finalización (hasta la jubilación), excepto por causas que enumera la ley (art. 91).

Tipos de Contratación Laboral:

Tipos diferenciados de contratación de carácter laboral: el contrato por tiempo indeterminado (se inicia con el período de prueba), y las modalidades (contratos por tiempo determinado y prestación continua).

Contrato a Tiempo Indeterminado

Es el contrato típico y no tiene plazo de finalización. Inicia con el período de prueba. Actualmente rige la redacción del artículo 92 bis de la LCT que dispone lo siguiente: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba. Durante los primeros tres meses de vigencia, cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar.

Período de Prueba

El período de prueba forma parte del contrato por tiempo indeterminado. El contrato comienza desde el momento de su celebración, pero durante los primeros tres meses se entiende celebrado a prueba. El período de prueba solo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado. No se puede contratar un trabajador más de una vez utilizando el período de prueba.

Modalidades de Contratación Laboral:

Se trata de formas de contratación de carácter excepcional, que por lo general, están sujetas a un plazo determinado o determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del empleador, sino que, además de cumplir los requisitos de forma establecidos por la ley, deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo indeterminado.

Contrato de Temporada

Es un contrato de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua. El trabajador pone a disposición su trabajo y el empleador paga lo correspondiente solo durante determinada época del año. Existirá cuando la relación entre las partes se cumpla en determinadas épocas del año y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad.

Contrato a Plazo Fijo

Para utilizarlo se deben cumplir las condiciones fijadas en la LCT (arts. 90 y 93). Para ser válido deben cumplirse requisitos formales (ser realizado por escrito, expresando la causa y que el plazo esté determinado) y materiales. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos meses. Si la duración es inferior a un mes, no se debe otorgar preaviso. Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, al trabajador le corresponde una indemnización del 50%. Si tuvo una duración inferior, no se otorga indemnización. También aplica si el trabajador renuncia antes del vencimiento del plazo. Si se despide al trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo, le corresponde la indemnización por antigüedad y los daños y perjuicios provenientes del derecho común. El monto será equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta el vencimiento del plazo.

Contrato de Equipo

Es un acuerdo celebrado entre el empleador y un coordinador que representa al grupo de trabajadores. Si bien el empleador contrata con el coordinador, se entiende que cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador (ej.: orquesta de música), aunque el contrato se formaliza inicialmente con el coordinador.

Contrato a Tiempo Parcial (Indeterminado o Determinado)

Implica que el trabajador presta servicios por un número de horas diarias, semanales o mensuales, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. Puede ser tanto por tiempo indeterminado como determinado. Si la jornada acordada supera esa cantidad, el empleador debe pagar la remuneración de un trabajador a jornada completa.

Contrato de Aprendizaje

Es un contrato de trabajo que tiene como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio. Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años, y tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. A su finalización, el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada laboral no puede superar las 40 horas semanales. Si se contrata a menores, se debe respetar su jornada de trabajo reducida. No se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una relación laboral con el mismo empleador, ni al mismo aprendiz una vez agotado su plazo máximo.

Contrato de Trabajo Eventual

Está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales: se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales; es admisible cuando no se puede determinar el plazo. Este se caracteriza por la ausencia de un plazo predeterminado de duración, ya que se sabe cuándo comienza, pero no se sabe con certeza cuándo finaliza. El objeto de la prestación es exclusivamente eventual y predeterminado por el empleador.

Ley de Teletrabajo (Ley 27.555)

Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo

Artículo 1°: Objeto

La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan.

Artículo 102 bis: Concepto del Contrato de Teletrabajo

Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación (TIC).

Artículo 3°: Derechos y Obligaciones

Establece que las personas que trabajen bajo la modalidad de teletrabajo tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan de forma presencial, con una remuneración igual o superior. Se promueve una combinación equilibrada entre el trabajo presencial y el teletrabajo.

Artículo 4°: Jornada Laboral

Regula la jornada laboral en el teletrabajo, la cual debe ser acordada por escrito y respetar los límites legales y convencionales. Se destaca la importancia de que las plataformas y software utilizados se ajusten a la jornada laboral establecida.

Artículo 5°: Derecho a la Desconexión Digital

Reconoce el derecho a la desconexión digital de las personas que trabajan en teletrabajo, permitiéndoles no ser contactadas fuera de su jornada laboral. Se prohíbe la realización de tareas o comunicaciones laborales fuera de dicho horario.

Artículo 6°: Tareas de Cuidados

Establece el derecho de las personas que realizan teletrabajo y tienen a su cargo el cuidado de menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores, a coordinar horarios compatibles con sus responsabilidades de cuidado. Se menciona la posibilidad de establecer pautas específicas mediante negociación colectiva.

Artículo 7°: Voluntariedad

El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

Artículo 8°: Reversibilidad

Aborda la reversibilidad del teletrabajo, permitiendo que el trabajador y el empleador acuerden volver al trabajo presencial si las condiciones lo permiten. Se destaca la importancia de adaptar la modalidad de trabajo a las necesidades de cada puesto.

Artículo 9°: Elementos de Trabajo

Establece que el empleador debe proporcionar el equipamiento necesario para el teletrabajo, asumiendo los costos de instalación, mantenimiento y reparación. Se menciona la responsabilidad del trabajador en el uso adecuado de los elementos de trabajo.

Artículo 10: Compensación de Gastos

Reconoce el derecho de los trabajadores de teletrabajo a recibir compensación por los gastos adicionales de conectividad y servicios. Esta compensación estará exenta del impuesto a las ganancias.

Artículo 11: Capacitación

Obliga al empleador a garantizar la capacitación de los trabajadores en nuevas tecnologías, sin implicar una mayor carga de trabajo. Se menciona la posibilidad de realizar esta capacitación en colaboración con entidades sindicales y el Ministerio de Trabajo.

Artículo 12: Derechos Colectivos

Asegura que las personas que trabajan en teletrabajo gozarán de todos los derechos colectivos y serán consideradas parte del conjunto de trabajadores presenciales a efectos de representación sindical. La representación sindical será ejercida por la asociación sindical correspondiente, con la posibilidad de que los trabajadores en teletrabajo participen en la elección de representantes sindicales.

Artículo 14: Higiene y Seguridad Laboral

Dicta normas de higiene y seguridad laboral para proteger a los trabajadores en teletrabajo, con control sindical. Se incluyen las enfermedades causadas por esta modalidad en el listado de la Ley de Riesgos del Trabajo.

Artículo 15: Sistema de Control y Derecho a la Intimidad

Regula los sistemas de control para proteger la intimidad de los trabajadores en teletrabajo y la privacidad de su domicilio, con participación sindical.

Artículo 16: Protección de la Información Laboral

Obliga al empleador a garantizar la protección de los datos utilizados por los trabajadores en teletrabajo, sin utilizar software de vigilancia que viole su intimidad.

Artículo 17: Prestaciones Transnacionales

Establece que en prestaciones transnacionales de teletrabajo se aplicará la ley del lugar donde el trabajador realiza las tareas.

Artículo 18

Dispone que el Poder Ejecutivo Nacional establecerá un método de registro, simple, electrónico y automático de la modalidad de teletrabajo.

Artículo 19: Régimen de Transitoriedad

Establece que la ley entrará en vigor 90 días después de finalizado el aislamiento social obligatorio.

Artículo 20

Comunica la ley al Poder Ejecutivo Nacional para su implementación. DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS TREINTA DÍAS DEL MES DE JULIO DEL AÑO DOS MIL VEINTE.

La Remuneración

Es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. No solo se paga por el trabajo efectuado, sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel. Por esto son considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, feriados, enfermedades, aun tratándose de períodos en los que el trabajador no presta servicios.

El trabajador pierde el derecho a la remuneración solo cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa.

Características de la Remuneración

Integra

El trabajador debe percibirla de manera íntegra, aunque existen excepciones para adelantos de hasta el 50%.

Inalterable e Intangible

El empleador no puede disminuirla unilateralmente, tampoco puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.

Insustituible

No puede reemplazarse por otras formas de pago.

Igual y Justa

Rige el principio de igual remuneración por igual tarea.

Dineraria

Debe abonarse principalmente en dinero de curso legal; el pago en especie está limitado al 20%.

Conmutativa

Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.

Patrimonial

Configura una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.

Irrenunciable

Es nula la renuncia de la remuneración.

Continua

Se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral, sin interrupciones.

Alimentaria

Constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir.

Inembargable

Por su carácter alimentario, es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera, es embargable con restricciones.

Prestaciones de Carácter No Remuneratorio

Son las que se originan en la relación laboral, pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado, surgen por razones de mercado o por conveniencia económica. Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño.

Conceptos No Remunerativos:

• Prestaciones complementarias.
• Beneficios sociales otorgados por el empleador o terceros.
• Viáticos con comprobante.
• Asignaciones familiares.
• Asignaciones por becas.
• Subsidios por desempleo.
• Reintegro de gastos.
• Asignación en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo.
• Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos, sanitarios y guarderías.
• Indemnizaciones por: omisión del preaviso, vacaciones no gozadas, despido arbitrario, accidente de trabajo, despido del delegado gremial.
• Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador.

Conceptos Remunerativos:

• Comisiones.
• Viáticos sin comprobantes.
• Remuneraciones en especie.
• Premios.
• Bonificaciones adicionales.
• Propinas habituales y no prohibidas.
• Salarios por enfermedad inculpable.
• Salarios por accidente de trabajo.
• Preaviso.
• Sueldo Anual Complementario (SAC).
• Feriados.
• Horas extraordinarias.
• Licencias especiales.
• Vacaciones gozadas.
• Gratificaciones.
• Vales de almuerzo y alimentarios.

Tipos de Salario

Salario Mínimo Vital

Se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a recibir un trabajador dependiente. Ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor, ya que es el piso de todas las remuneraciones. Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral. Los aumentos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital, sino que es autónomo. Para cobrar el monto total debe cumplir la jornada normal de trabajo.

Salario Mínimo Convencional

Se trata de un salario establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa. Es mayor al salario mínimo vital, porque de ser inferior violaría el orden público laboral y carecería de sentido fijarlo.

Salario Garantizado

En este caso, el trabajador pacta con su empleador determinadas condiciones de trabajo y la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro.

Clasificación del Salario

El salario, según lo establece el art. 105 de la LCT, puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener algún beneficio. Lo más importante de la remuneración es que debe consistir en la entrega de instrumentos legales de pago (que sea admitida en ese país). El Art. 107 de la LCT establece que el empleador no puede imputar pagos en especie por encima del 20% de la remuneración.

La remuneración se puede clasificar desde 3 puntos de vista:

Criterios de Clasificación:

I) Por la Forma de Determinarla: Por Tiempo y Por Resultados o Rendimiento:

Por Tiempo:

El salario se fija en relación con el factor tiempo: para su cálculo se toma como módulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneración-tiempo: jornal o sueldo. El primero se paga usando como unidad de cómputo la hora (Jornal horario) o el día (jornal diario). Si la remuneración se paga por quincena o mes calendario, consiste en una suma fija: no varía por la mayor o menor cantidad de días laborables que tenga el mes.

Por Resultado o Rendimiento:

Se toma el resultado obtenido del trabajador: apunta a lograr mayor productividad, al estimular el aumento del rendimiento individual. Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra, resultado, pieza, medida, etc.

Tipos de Remuneración por Resultado:

a. A Destajo o por Unidad de Obra:

Es la más antigua, en Argentina se utilizó en minas o canteras. Se determina por la cantidad de obra o trabajo producida en una fracción de tiempo indeterminado, asignándole un valor económico a cada unidad de producto elaborado. La suma que en definitiva perciba el trabajador en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico de la categoría fijado en la escala salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable. Por lo que el empleador a su vez debe proveer materia prima en cantidad adecuada para un rendimiento acorde.

b. Comisión:

Es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio. Su monto puede ser por porcentajes o por una cantidad fija por cada operación concluida o por cada cosa vendida. En el contrato de trabajo se puede pactar que se liquide en forma individual o colectiva. A su vez puede ser directa (es por cada negocio concertado del trabajador) o indirecta (se concerta un negocio con un cliente del trabajador, por medio de la empresa o un tercero). El salario no puede ser menor al vital y móvil o del mínimo del convenio.

c. Primas:

Es un incentivo económico otorgado al trabajador con el fin de incrementar la producción. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo normal.

II) Por su Importancia Patrimonial: Principales y Complementarias:

Prestaciones Complementarias:

1. Sueldo Anual Complementario (SAC) o Aguinaldo:

Consiste en un pago obligatorio que los empleadores privados efectúan a sus dependientes con motivo de las fiestas. Se fija en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto (dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada año.

• Se debe abonar a todos los trabajadores sin importar la forma de contratación.
• Si el dependiente no trabajó todo el semestre o se extinguió el contrato por cualquier causa, se efectúa el cálculo proporcional al período trabajado y remunerado.
• El art. 123, LCT, dice que sin importar que el contrato se haya extinto, el trabajador tiene derecho a percibir el aguinaldo proporcional al tiempo trabajado en el semestre.
• El sueldo anual complementario del personal de la administración Pública central y descentralizada, empresas del estado, empresas mixtas y empresas y sociedades donde el estado tenga participación mayoritaria en el capital o en la formación de las decisiones societarias, debe fijarse el 50% de la mayor remuneración mensual adquirida dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre.

2. Gratificaciones:

Se expresa en el art. 104 LCT, es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y subjetivo; por ejemplo, un aniversario de la fundación del establecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. Jurisprudencialmente se establece que para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador en períodos sucesivos, deben verificarse las siguientes circunstancias:

• Deben ser habituales.
• Deben reiterarse en las condiciones que originaron su otorgamiento.
• Deben responder a servicios ordinarios.

3. Participación en las Ganancias:

Es un derecho de los trabajadores a recibir una parte de las utilidades netas generadas por la empresa donde trabajan. Esta práctica busca reconocer y recompensar la contribución de los empleados al éxito económico de la empresa, promoviendo así un sentido de propiedad y motivación entre el personal.

4. Propinas:

Es el pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, por costumbre como muestras de satisfacción por el servicio prestado.

5. Viáticos:

Son las sumas que el empleador paga para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona en el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa: transporte, alojamiento y demás gastos en los cuales incurrirá el trabajador cuando deba viajar.

Protección de la Remuneración

La protección de la remuneración se refiere a las leyes y regulaciones que aseguran que los trabajadores reciban sus salarios de manera justa, puntual y completa, y que están protegidos contra prácticas injustas que puedan reducir su compensación. Estas protecciones son esenciales para garantizar que los empleados puedan confiar en recibir una compensación justa por su trabajo y mantener su sustento.

1. Protección Frente a los Acreedores del Empleador:

El derecho protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador. Si el acreedor goza de privilegio especial, debe demostrar sumariamente que los bienes afectados son suficientes para cubrirlo. La norma dispone que tiene privilegio especial:

• Las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses.
• Las indemnizaciones por accidente de trabajo.
• Las indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso y fondo de desempleo.

2. Protección Frente a los Acreedores del Trabajador:

La protección de la remuneración del trabajador frente a los acreedores asegura que el trabajador mantenga un ingreso mínimo para su subsistencia. Los aspectos clave incluyen:

1. Inembargabilidad: Un monto mínimo del salario es inembargable, generalmente vinculado al salario mínimo o un porcentaje del salario.
2. Embargo limitado: El exceso del monto inembargable puede ser embargado, pero solo hasta un cierto porcentaje para evitar la indigencia.
3. Prioridad en el embargo: Ciertos acreedores, como los deudores alimentarios, tienen prioridad en el embargo del salario.
4. Protección en despido: En algunos países, las indemnizaciones por despido también están protegidas frente a los acreedores.
5. Procedimiento judicial: El embargo debe ser ordenado por un juez, asegurando los derechos del trabajador.

3. Protección Frente al Propio Trabajador:

La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial.

Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configure créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción, no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno.

Pago de la Remuneración

Es la principal obligación del empleador, que paga al trabajador por haber puesto la fuerza de trabajo a su disposición. La remuneración tiene carácter alimentario y se paga por período vencido. Para ser cancelatorio, el pago debe cumplir con los recaudos exigidos por la LCT en relación con la persona, el lugar y tiempo de su efectivización y con los requisitos del recibo. El art. 260 protege los créditos de los trabajadores y es una expresión de irrenunciabilidad de los derechos al disponer que el pago insuficiente será considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas.

Sujetos del Pago

El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como excepción, en caso de existir un impedimento, con una autorización firmada se puede realizar a un familiar o compañero de trabajo. El pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con interés en liberarse, por ejemplo: el deudor solidario.

Tiempo de Pago

El período de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones; los plazos de pago es el término perentorio en el cual deben ser pagadas. El art. 126 de la LCT dispone que el pago de la remuneración se debe realizar en los siguientes períodos:

• A) Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes.
• B) Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena.
• C) Al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos.

Respecto al plazo, el art. 128 de la LCT establece que una vez vencido el período que corresponda, el empleador debe pagar la remuneración en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena. Y en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.

Lugar de Pago

El art. 129 de la LCT dispone que el pago de las remuneraciones debe ser realizado en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de tareas (en horas de trabajo); está prohibido realizarlo en lugares donde se vende mercadería o se expendan bebidas alcohólicas, salvo que este sea el objeto del establecimiento. No se puede fijar más de seis días de pago por cada mes, salvo autorización excepcional del Ministerio de Trabajo.

Medios de Pago

Los medios de pago admitidos por el art. 124 de la LCT son los siguientes: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro. Se establece que debe ser realizado en dinero y el trabajador puede exigir que sea en efectivo. También está excluido el pago en moneda extranjera. La empresa no puede pagar la remuneración del trabajador con cheques de terceros; el cheque debe ser de la empresa y la remuneración es cancelada cuando fue cobrada por el trabajador. La LCT faculta a la autoridad administrativa a controlar el pago de la remuneración en determinadas actividades, empresas, explotaciones, establecimientos, etc.

Resolución 168/2018 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social:

Dispone que los dispositivos de comunicación móviles u otros soportes electrónicos habilitados como canales para la transferencia inmediata de fondos, podrán ser utilizados por el empleador para la acreditación de las remuneraciones en dinero siempre que exista la aceptación explícita y fehaciente del trabajador y no tenga ningún costo para este último en su instrumentación y mantenimiento ni en transacciones relacionadas con transferencias, etc.

Prueba del Pago: Recibos (Arts. 138 a 146, LCT)

Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la LCT. El medio idóneo de prueba del pago es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder (la copia la conserva el trabajador) y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. El empleador debe otorgarle al trabajador el recibo de pago, que debe entregar el duplicado al trabajador, el cual controlará y verificará si los datos son correctos. En caso de que el duplicado no concuerde con el original, prevalecen los datos del recibo en poder del trabajador.

Firma en Blanco e Irregularidades:

Prohíbe el otorgamiento de la firma en blanco, apartándose de la regla del art. 315 del Código Civil y Comercial (CCC). El trabajador que acredite haberlo hecho puede oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. La norma obliga al trabajador a demostrar que firmó en blanco para eludir la consecuencia del reconocimiento de firma según el art. 314 del CCC, y ello lo habilita a demostrar la falsedad del contenido del instrumento.

Requisitos Formales del Recibo:

Son recaudos que tienen como propósito identificar adecuadamente a las partes del contrato de trabajo (la Ley 24.692 incorporó la mención del CUIT y el CUIL), circunstanciar el pago y discriminar y cuantificar cada uno de los rubros y deducciones. El art. 140 de la LCT expresa que «el recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:

1. Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT).
2. Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (CUIL).
3. Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su determinación.
4. Los requisitos del art. 12 de la Ley 17.250.
5. Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, el número de estas, el importe por unidad adoptada y el monto global.
6. Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente corresponda.
7. Importe neto percibido, expresado en números y letras.
8. Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
9. Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.
10. En el caso de los arts. 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
11. Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.

Adelantos de Sueldo

La LCT dispone que el empleador puede otorgar adelantos; se trata de una facultad y no de una obligación. La LCT fija un límite para los adelantos; no pueden exceder el 50% de las remuneraciones de un período de pago.

Intangibilidad Salarial

El art. 131 de la LCT dispone que no puede deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones; y enumera en forma enunciativa distintas causas tales como la entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, entre otras.

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