Teorías Fundamentales de la Motivación en el Ámbito Laboral

La comprensión de la motivación es crucial para potenciar el rendimiento y la satisfacción en cualquier organización. A continuación, se exploran diversas teorías y modelos que explican cómo los individuos son impulsados a actuar en su entorno de trabajo.

Teoría de la Evaluación Cognitiva

Esta teoría postula que proporcionar recompensas extrínsecas por un comportamiento que antes ofrecía recompensa intrínseca disminuye el nivel general de motivación. Las recompensas intrínsecas y extrínsecas no son independientes; de hecho, las recompensas extrínsecas pueden reducir la motivación intrínseca. Por ello, el pago debería ser no contingente al desempeño. Mientras que las recompensas verbales aumentan la motivación intrínseca, las tangibles tienden a reducirla.

Conclusión de la Teoría de la Evaluación Cognitiva:

• Cuando las razones personales se corresponden con los intereses personales y los valores fundamentales, las personas son más felices y más exitosas en su trabajo.
• Los empleados que creen que lo que hacen está bajo su control estarán probablemente más motivados y comprometidos con su empleador.
• Los directivos deben reconocer los esfuerzos de los trabajadores y respaldar su crecimiento y desarrollo.

Teoría de Locke: La Fijación de Metas

Es fundamental establecer metas. Estas deben ser específicas y difíciles, acompañadas de retroalimentación, lo que conduce a un mayor rendimiento. Las metas difíciles enfocan y dirigen la atención, dan fuerza a la persona para trabajar más, aumentan la persistencia y obligan a ser más eficientes y eficaces. La relación entre las metas y el desempeño depende del compromiso con las metas, las características de las tareas y la cultura organizacional.

Administración por Objetivos (APO)

Las metas en APO deben ser tangibles, verificables y mensurables. Hay cuatro elementos comunes en la Administración por Objetivos:

• Especificidad de las metas
• Toma de decisiones participativa
• Plazo de tiempo explícito
• Retroalimentación del desempeño

Teoría de Bandura: La Autoeficacia

Esta teoría se centra en la autoeficacia, que es la convicción de un individuo en cuanto a que es capaz de llevar a cabo una tarea. La autoeficacia se relaciona con una mayor confianza, una mayor persistencia frente a las dificultades y una mejor respuesta a la retroalimentación negativa. La eficacia aumenta por:

• El dominio mediante la acción (practicar y trabajar).
• El aprendizaje por terceros (observando a otros o recibiendo motivación y ayuda).
• La persuasión verbal.
• El entusiasmo (ponerle ganas a lo que se está haciendo).

Teoría de la Equidad de Adams

Los empleados comparan lo que aportan en su trabajo (esfuerzo, habilidades, tiempo) con lo que obtienen de él (salario, reconocimiento, beneficios). Cuando las razones son iguales, surge el estado de equidad; no hay tensión, ya que la situación se percibe como justa. Pero cuando las razones son desiguales, aparece tensión por la falta de equidad. Por tanto, si la compensación es inferior, provoca enojo; pero si la compensación es superior, provoca culpa. Esa tensión motiva a las personas a intentar restaurar la equidad.

Teoría de Vroom: La Expectativa

Según la Teoría de la Expectativa de Vroom, los empleados están dispuestos a hacer un alto nivel de esfuerzo cuando creen que:

• El esfuerzo lleva a una buena evaluación del desempeño.
• Una buena evaluación del desempeño da paso a más recompensas.
• Las recompensas satisfacen las metas personales de los empleados.

Vroom postula que la fortaleza de una tendencia para actuar de una manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto conducirá a un resultado deseado, porque este es atractivo para el individuo.

Diseño y Rediseño del Puesto de Trabajo

Modelo de las Características del Puesto de Trabajo (MCT)

El Modelo de las Características del Puesto de Trabajo (MCT) indica que cualquier trabajo se puede describir mediante cinco dimensiones fundamentales:

• Variedad de aptitudes: Grado en que un puesto requiere diferentes actividades que implican diversas habilidades y talentos.
• Identidad de la tarea: Grado en que un puesto requiere la terminación de una pieza de trabajo completa e identificable.
• Significado de la tarea: Grado en que un puesto tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas.
• Autonomía: Grado en que un puesto proporciona libertad, independencia y discreción al individuo para programar el trabajo y determinar los procedimientos para llevarlo a cabo.
• Retroalimentación: Grado en que la ejecución de las actividades laborales requeridas por un puesto permite a un individuo obtener información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.

El diseño de trabajo impacta significativamente en la motivación, la satisfacción y el desempeño individual y del equipo.

Estrategias para Modificar el Entorno Laboral

Existen diversas estrategias para rediseñar los puestos de trabajo y el entorno laboral, buscando mejorar la motivación y el compromiso:

• Rotación de puestos o tareas: Mover a los empleados entre diferentes tareas o puestos.
• Diversificación del puesto: Aumentar el número y la variedad de tareas en un puesto.
• Enriquecimiento del puesto: Aumentar el grado en que el empleado controla la planificación, ejecución y evaluación de su trabajo.
• Horario flexible: Permitir a los empleados cierta discreción sobre cuándo comienzan y terminan su jornada laboral.
• Puestos compartidos: Dos o más individuos dividen un puesto de trabajo tradicional de 40 horas a la semana.
• Teletrabajo: Trabajar desde casa o desde una ubicación remota al menos dos días a la semana.
• Oficina virtual: Un entorno de trabajo sin una ubicación física fija.

Involucramiento de los Empleados

El involucramiento de los empleados es un proceso participativo que utiliza las aportaciones de los empleados para incrementar su compromiso con el éxito de la organización. Se involucra a los empleados en decisiones que les afectan y se les otorga mayor autonomía y control sobre su vida laboral; así se incrementa la motivación, se logra mayor compromiso, se experimenta mejor desempeño y se observan mayores niveles de satisfacción laboral.

Tipos de Programas de Involucramiento:

• Administración participativa: Los empleados comparten con sus superiores el poder en la toma de decisiones.
• Participación representativa:
  • Consejos laborales: Grupos de empleados son consultados cuando se toman decisiones.
  • Representantes ante el consejo: Un trabajador tiene un lugar en el consejo de directores de la empresa.
• Círculo de calidad: Grupo de trabajo de empleados que se reúnen regularmente para hablar de calidad, proponer soluciones y llevar a cabo acciones colectivas para mejorar.

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