09 Jun
Análisis del Puesto de Trabajo (APT)
Proceso por el cual la empresa recopila y analiza la información sobre un determinado puesto de trabajo con la intención de identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades del mismo, de forma que sirvan para establecer el perfil de la persona que debería ocuparlo.
Descripción del Puesto de Trabajo (DPT)
Informe donde se identifican las obligaciones del puesto, las responsabilidades, el reporte de relación, las condiciones laborales y las responsabilidades de supervisión del mismo.
Especificaciones del Puesto
Lista de los “requisitos humanos” para un puesto, es decir, los estudios, habilidades, personalidad, etc. Ayuda a identificar el tipo de persona ideal para desempeñar el trabajo en cuestión.
Objetivos del APT
- Determinar el perfil del ocupante del puesto.
- Servir como base para el reclutamiento de personal.
- Aportar datos reales, definidos y sistematizados para determinar el valor relativo de cada puesto.
- Definir funciones, autoridad, responsabilidades de los distintos puestos de trabajo en la empresa.
- Facilitar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios dentro de la compañía.
Definición de Competencias
Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad.
Características de las Competencias
- Son características permanentes de la persona.
- Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo.
- Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.
- Tienen una relación causal con el rendimiento laboral.
- Pueden ser generalizables a más de una actividad.
Un modelo de competencias es el conjunto de competencias que en una organización integra los comportamientos que vinculan directamente las prioridades estratégicas generales al adecuado desempeño para alcanzarlas, así como los niveles de competencia a obtener para cada comportamiento.
Valores definidos o identificados.
Factores singulares en la Cultura organizativa.
Factores clave de competitividad en función de Objetivos Estratégicos: diferenciación y valor añadido.
Posibilidades de transición asumible hacia un funcionamiento más competitivo.
Generación de competencias: descriptores (diccionario de competencias-definición mediante descriptores), competencias (mod. competencias), valores y visión/misión (análisis estratégico).
Reclutamiento
Conjunto de actividades para atraer un número suficiente de candidatos cualificados para ocupar un puesto de trabajo. Es un sistema de información por el que la empresa divulga y ofrece, al mercado laboral, oportunidades de empleo según sus necesidades.
Objetivo del Reclutamiento
Reunir el mayor número posible de aspirantes cualificados a fin de poder seleccionar entre los mismos a aquellos que son los más idóneos para el puesto a cubrir. De la adecuada elección de la fuente de reclutamiento, dependerá el rendimiento del proceso y el ahorro de coste y tiempo.
Selección
Conjunto de técnicas que nos van a permitir encontrar a las personas más adecuadas para desempeñar determinados puestos de trabajo. Actividad organizada que, una vez especificados los requisitos y cualidades actuales y potenciales, (la personalidad, los intereses y las aspiraciones de los diversos participantes en el proceso), elegir al que más se aproxime a las necesidades requeridas para el puesto.
Las herramientas empleadas en la selección deben cumplir los criterios de: Fiabilidad y Validez. Para poder responder de forma adecuada a las exigencias de la empresa con respecto al puesto de trabajo que se desea cubrir, hay varias etapas previas y posteriores que conforman todo el proceso de selección, desde que surge la necesidad de contratar a una persona hasta que se integra de modo efectivo en la empresa.
La entrevista de selección
Método más utilizado en la selección. Juego de intereses entre dos partes. Requiere por parte entrevistador, habilidades y destrezas para obtener la información que necesita del candidato y, por parte entrevistado, la capacidad de transmitir al entrevistador todas aquellas características personales que lo hacen ser idóneo para el puesto.
Es un proceso de evaluación que permite valorar si las expectativas creadas por la empresa con respecto al puesto de trabajo y las expectativas del candidato con respecto a la empresa son similares. En ella se produce un intercambio de información, opinión, experiencia, etc. entre dos personas con un propósito definido.
Persigue dos propósitos:
- Medir la atracción del candidato por el puesto de trabajo.
- La elección del candidato.
Evaluación del Desempeño
Proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento futuro. Es una apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra por sus características personales y/o por su prestación con respecto a la organización de la que forma parte, expresada periódicamente conforme a un preciso procedimiento por una o más personas, encargadas en tal sentido, y que conozcan al individuo y su trabajo.
La retribución es la compensación económica efectuada por la empresa, que percibe el trabajador por el trabajo realizado. Estas recompensas cuantificables que recibe el empleado son: salario base, incentivos y prestaciones sociales o retribuciones indirectas.
Tipos de Comunicación
La que ocurre desde un empleado en un nivel superior a otro empleado situado a nivel inferior.
Claves para lograr que la Comunicación Descendente sea eficiente
- Los directivos deben creer firmemente en su importancia.
- Confianza entre el emisor y el receptor; que la información transmitida sea creíble para ambas partes. La honestidad es clave.
- Debe tenerse claros los objetivos y la metas a transmitir.
- De igual manera, la misión y la visión de la empresa deben ser claras para los directivos.
- Elaboración de un plan de comunicación para los distintos niveles de la organización.
- Retroalimentación del trabajo realizado.
- La cantidad de información que se emite, ha de ser la estricta y necesaria.
Comunicación Ascendente
Aquella, formal o informal, dada desde los trabajadores a sus superiores. Es más complicada de conseguir, ya que tiene que ser impulsada por la propia empresa y sus directivos. Es esencial para detectar problemas o necesidades, que no son detectables desde la Comunicación Descendente.
Claves para lograr la Comunicación Ascendente
- Planificación de una estrategia de comunicación clara.
- Reuniones periódicas con los trabajadores para detectar sus necesidades, inquietudes y sugerencias. Es una forma excelente de generar confianza. La confianza es vital para que los trabajadores se sientan libres y sin miedo para comunicarse con sus superiores.
- Buzón de Sugerencias, Encuestas Anónimas y Entrevistas.
- Actos recreativos que incluyan a varios niveles en la organización.
- Implicación de todos los trabajadores en el plan para mejorar la comunicación.
Comunicación Horizontal
La que se encuentra entre los miembros de un mismo equipo o del mismo nivel. Hoy en día se encuentra en empresas con organigramas planos u horizontales, las cuales gestionan sus proyectos por procesos o equipos. Entre ellos es vital la coordinación y la comunicación transversal para alcanzar los objetivos comunes de la organización.
Comportamientos Funcionales del Liderazgo
- COORDINAR:
- Aunar esfuerzos.
- Asignar papeles y tareas.
- TOMAR DECISIONES.
- DESARROLLAR PROFESIONALMENTE A LAS PERSONAS.
- MOTIVAR
- Para obtener participación
- Favoreciendo una comunicación fluida
- Limando asperezas.
- INFORMAR
- De los objetivos personales y grupales
- De las tareas a realizar
- Sobre la evolución de los resultados
La definición de liderazgo establece que es un conjunto de habilidades que tiene una persona para guiar a otras e influenciarlas para que trabajen con entusiasmo y logren de este modo sus objetivos.
LA CLAVE… proactividad
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