30 Dic
Teorías de la Motivación: Clasificación y Fundamentos
Debido al gran número de teorías desarrolladas, existen multitud de criterios para proceder a su clasificación. Sin embargo, está muy extendida la clasificación que las divide en teorías de contenido y teorías de proceso.
Clasificación de las Teorías de la Motivación
- Teorías de contenido (estudian qué motiva al empleado a trabajar):
- Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow.
- Teoría bifactorial de Herzberg.
- Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland.
- Teorías de proceso (estudian qué mecanismo tiene lugar en la mente de las personas y que influye en su conducta):
- Teoría de las expectativas de Vroom.
- Teoría de la equidad de Adams.
- Teoría del refuerzo de Skinner.
Teorías de Contenido
Estudian factores de la persona que dan energía, dirigen, sostienen y frenan el comportamiento. Hay tres teorías principales:
Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow
La motivación de las personas depende del tipo de necesidades. Las necesidades se disponen jerárquicamente, según su capacidad para motivar la conducta. Maslow señala que una necesidad es muy importante hasta el momento en que es satisfecha. Las cinco necesidades que distingue son (de abajo a arriba):
- Necesidades fisiológicas: (sueldo, vacaciones, descanso en el trabajo…)
- Necesidades de seguridad: (seguridad en el trabajo, planes de pensiones, jubilación…)
- Necesidades sociales: (pertenencia a grupos de trabajo formales e informales…)
- Necesidades de estima: (poder, títulos, reconocimiento…)
- Necesidades de autorrealización: (trabajos creativos, desarrollar habilidades…)
Siguiendo el orden, cuando una necesidad se satisface, la siguiente se vuelve dominante. Para motivar a una persona hay que saber en qué parte de la jerarquía se encuentra y centrarse en satisfacer esas necesidades.
Maslow consideró que las necesidades fisiológicas y las de seguridad son de orden inferior porque se satisfacen externamente, mientras que las otras 3 son de orden superior porque se satisfacen internamente. Si aplicamos esta teoría a la motivación del personal de la empresa:
Críticas a la teoría de Maslow:
- Falta de evidencia empírica.
- La supervivencia ocupa el primer lugar, pero la forma de ascender en la jerarquía no sigue un patrón único.
- Hay necesidades que cuanto más se poseen, más se buscan (la autorrealización).
Teoría Bifactorial de Herzberg
Herzberg realizó un estudio mediante una encuesta en la cual pedía a los trabajadores que describieran situaciones que les hicieran sentirse muy mal o muy bien en su puesto de trabajo. Los encuestados que se sentían bien con su trabajo lo atribuían a factores como el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento. Los que se sentían mal nombraban factores como la política de la compañía, el grado de supervisión, las condiciones laborales y el salario. Herzberg denominó a los primeros, factores intrínsecos o motivadores, y a los segundos, factores extrínsecos o de higiene.
Resultados del Cuestionario de Herzberg:
- Factores Intrínsecos, Satisfactorios o Motivadores: Relacionados con la satisfacción en el trabajo: logro, reconocimiento, contenido del trabajo, responsabilidad, crecimiento.
- Factores Extrínsecos, de Higiene o de Mantenimiento: Relacionados con la insatisfacción en el trabajo: políticas de la compañía, supervisión, condiciones de trabajo, salario.
Llegó a la conclusión de que si se corrigen los factores extrínsecos se consigue más paz, pero no más motivación. Los trabajadores no estarán insatisfechos, pero tampoco satisfechos. Para motivar hay que enfatizar los factores intrínsecos.
Críticas a la teoría de Herzberg:
- La diferenciación de factores no es tan tajante en la realidad.
- La muestra utilizada por Herzberg se limitaba a ingenieros y contables (no puede ser considerada una teoría universal).
- A una persona puede molestarle parte de su trabajo y, sin embargo, considerarlo aceptable.
- Ignora variables situacionales.
Teoría de las Necesidades Aprendidas de McClelland
McClelland propuso que los individuos tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como producto del entorno cultural en el que viven, que influyen en la concepción de su trabajo y en la forma en la que conducen su vida. Hay 3 necesidades que afectan al rendimiento laboral del trabajador:
- Necesidad de logro: Impulso de sobresalir.
- Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales.
- Necesidad de poder: Impulso de controlar a otros.
Medición de las Necesidades de McClelland
Para medir estas necesidades se utiliza una prueba temática de percepción. Consiste en mostrar fotografías a una persona y pedirle que escriba una historia. Las personas tienden a escribir historias que reflejan su necesidad dominante. A la empresa le interesará una persona con alta necesidad de poder y cierto nivel de necesidad de logro.
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