Contrato de Trabajo: Definición y Elementos

Es un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora por el que esta se compromete a prestar un servicio bajo la dirección de la empresa a cambio de una retribución.

Elementos del Contrato

• Objetivo del contrato: El trabajo tiene que ser posible, legal y retribuido, sin estar condicionado a los resultados de la empresa.
• Forma: Se admite la forma verbal en los contratos indefinidos y en los temporales por circunstancias de la producción inferiores a 4 semanas y a tiempo completo. El periodo de prueba tiene que fijarse siempre por escrito.
• Duración: Puede no tener fecha de finalización (indefinido) o puede establecer una causa o fecha para su terminación (temporal).
• Consentimiento de las partes: Al firmar un contrato, se debe llegar a un acuerdo que se ajuste a la normativa vigente. Todas las partes deben tener capacidad legal para firmarlo (las personas menores no emancipadas necesitarán representación legal).

Periodo de Prueba

Es un tiempo opcional que se puede establecer en el contrato de trabajo para verificar la compatibilidad entre la persona trabajadora y el puesto de trabajo.

No se puede acordar un periodo de prueba si la persona ya ha desempeñado ese mismo puesto de trabajo anteriormente en la misma empresa.

Los convenios colectivos y el Estatuto de los Trabajadores (ET) regulan la duración máxima del periodo de prueba, que debe constar por escrito en el contrato.

Durante el periodo de prueba, se tienen los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.

Obligaciones de la Empresa al Contratar

• Dar de alta a la persona trabajadora en la Seguridad Social.
• Registrar el contrato en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) mediante la aplicación Contrat@.
• Facilitar por escrito las condiciones de trabajo.
• Informar a la representación legal de las personas trabajadoras.

Cláusulas en el Contrato de Trabajo

Son pactos específicos que pueden incluirse en el contrato y que condicionan la relación laboral, como cláusulas de permanencia en el puesto o de no competencia (limitar la realización de trabajos para otras empresas).

Tipos de Contrato de Trabajo

Contrato Indefinido

Se utiliza cuando se busca establecer una relación laboral estable y duradera, sin una fecha de finalización predeterminada.

Características Principales:

• Jornada: Puede ser completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.
• Duración: Indefinida, sin límites de tiempo en la prestación de servicios.

Contrato Indefinido Fijo Discontinuo

Es un tipo de contrato indefinido que se concierta para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para aquellos que, no siendo estacionales, son de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (ej: monitor de esquí, trabajador de campaña agrícola).

Contratos Formativos

Su finalidad es mejorar el perfil profesional de las personas contratadas, facilitándoles una formación o permitiendo que pongan en práctica la formación acreditada que poseen.

1. Contrato de Formación en Alternancia

Busca compaginar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. La retribución será la fijada en convenio colectivo y nunca inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Características:

• Jornada: Completa o parcial. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% el primer año, ni al 85% el segundo, de la jornada máxima prevista en convenio o legal.
• Duración: Mínimo 3 meses y máximo 2 años.
• Limitaciones: No puede establecerse periodo de prueba. No se pueden realizar horas complementarias, horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), trabajo nocturno ni trabajo a turnos (salvo excepciones).
• Indemnización: No tiene indemnización por finalización de contrato.

Requisitos de la Persona Trabajadora:

• Carecer de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
• Límite de edad según normativa aplicable (generalmente hasta 30 años, con excepciones).

2. Contrato Formativo para la Obtención de la Práctica Profesional

Su finalidad es permitir obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación cursados.

Características:

• Jornada: Completa o parcial.
• Duración: Mínimo 6 meses y máximo 1 año (salvo excepciones por convenio).
• Periodo de prueba: Se puede establecer un periodo de prueba máximo de 1 mes (salvo excepciones por convenio).
• Limitaciones: No se pueden realizar horas extraordinarias (salvo fuerza mayor).
• Indemnización: No tiene indemnización por finalización de contrato.

Requisitos de la Persona Trabajadora:

• Estar en posesión de título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, obtenido dentro de los 3 años anteriores (o 5 años si es persona con discapacidad).
• No haber estado contratado bajo esta modalidad en la misma o distinta empresa por tiempo superior al máximo legal, ni haber obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.

Contratos Temporales (Duración Determinada)

Solo pueden celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

1. Contrato por Circunstancias de la Producción

Su finalidad es atender situaciones ocasionadas por el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. También para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada.

Características:

• Jornada: Completa o parcial.
• Duración:
  • Incremento ocasional imprevisible: Máximo 6 meses, ampliable a 12 meses por convenio colectivo sectorial.
  • Situaciones ocasionales previsibles: Máximo 90 días en el año natural, no continuados.
• Indemnización: A su finalización, corresponde una indemnización de 12 días de salario por año trabajado (o parte proporcional).

Requisitos:

• Debe especificarse con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. Contrato de Sustitución

Tiene por objeto:

• Sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo (ej. baja por maternidad, excedencia).
• Completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legales o convencionales.
• Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo (máximo 3 meses).

Características:

• Jornada: La de la persona sustituida o la necesaria para completar la jornada reducida, o completa/parcial en caso de cobertura de vacante.
• Duración: El tiempo que subsista el derecho de reserva del puesto de la persona sustituida, o el tiempo de la reducción de jornada, o máximo 3 meses en cobertura de vacantes. Se puede iniciar hasta 15 días antes de la ausencia.
• Preaviso: Su extinción no precisa preaviso (salvo pacto).
• Indemnización: No tiene indemnización por finalización de contrato.

Contrato de Relevo

Se concierta con una persona trabajadora (relevista), inscrita como desempleada o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir la jornada dejada vacante por otra persona trabajadora de la empresa que accede a la jubilación parcial.

Características:

• Jornada: Completa o parcial. Como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido (jubilado parcial).
• Duración: Indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria. Si al cumplir dicha edad el trabajador jubilado parcialmente continúa en la empresa, el contrato de relevo podrá prorrogarse anualmente hasta la jubilación total.
• Indemnización: Si es temporal, a su finalización corresponde una indemnización de 12 días de salario por año trabajado (o parte proporcional).

Requisitos:

• Que un trabajador de la empresa acceda a la jubilación parcial.
• Que exista una persona relevista en situación de desempleo o con contrato temporal en la empresa.
• Debe existir una correspondencia entre las bases de cotización del relevista y del jubilado parcial.

Contrato a Tiempo Parcial

Se concierta para prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Características:

• Duración: Puede ser indefinido o de duración determinada.
• Horas Complementarias: Se puede acordar en el contrato (o posteriormente) la realización de horas complementarias, que se añaden a las horas ordinarias concertadas, si se cumplen ciertos requisitos:
  • El contrato debe tener una jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
  • El pacto debe formalizarse por escrito.
  • El número de horas complementarias pactadas no puede exceder del 30% de las horas ordinarias (ampliable al 60% por convenio).
  • La suma de horas ordinarias y complementarias no puede alcanzar la jornada a tiempo completo.
  • Deben respetarse límites de descanso y jornada máxima.
  • Se remuneran como horas ordinarias.
  • El trabajador debe conocer el día y hora de su realización con un preaviso mínimo (generalmente 3 días).

Modificaciones del Contrato de Trabajo

Aunque al firmar un contrato se pactan unas condiciones determinadas, estas pueden cambiar durante la relación laboral (tareas, horario, centro de trabajo). Estos cambios son posibles si se respetan los límites y requisitos legales.

Las principales modificaciones del contrato de trabajo son: la movilidad funcional, la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Movilidad Funcional

El empresario puede cambiar temporalmente a la persona trabajadora de puesto de trabajo (funciones) bajo ciertas condiciones, respetando siempre su titulación académica o profesional y su dignidad.

Tipos de Movilidad Funcional:

• Movilidad Horizontal (Dentro del Grupo Profesional): Cambio a funciones del mismo grupo profesional o categorías equivalentes. No requiere causa justificada específica ni tiene límite temporal (salvo abuso de derecho). Se mantiene el salario de origen.
• Movilidad Vertical (Fuera del Grupo Profesional): Cambio a funciones de un grupo profesional superior (ascendente) o inferior (descendente). Requiere causas técnicas u organizativas que la justifiquen y solo por el tiempo imprescindible.
  • Ascendente: El trabajador tendrá derecho al salario correspondiente a las nuevas funciones. Si dura más de 6 meses en 1 año (u 8 meses en 2 años), puede reclamar el ascenso.
  • Descendente: Se debe mantener la retribución de origen. Requiere causas perentorias e imprevisibles.
• Movilidad Extraordinaria (Modificación Sustancial): Si el cambio de funciones no se ajusta a los límites anteriores (ej. cambio definitivo fuera del grupo profesional sin acuerdo), se considera una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Movilidad Geográfica

Es el cambio del centro de trabajo habitual a uno situado en otra localidad que implique un cambio de residencia para la persona trabajadora.

La empresa debe justificar esta movilidad en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

Tipos de Movilidad Geográfica:

• Desplazamiento: Cambio temporal (inferior a 12 meses en un periodo de 3 años). La empresa debe abonar gastos de viaje y dietas. El trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento.
• Traslado: Cambio definitivo o que supera los 12 meses en un periodo de 3 años. Debe comunicarse con una antelación mínima de 30 días.

Opciones ante un Traslado:

• Aceptar el Traslado: La empresa debe compensar los gastos de mudanza del trabajador y su familia.
• Impugnar la Decisión: Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en 20 días hábiles. El juez decidirá si el traslado está justificado. La decisión es ejecutiva mientras se resuelve.
• Extinguir el Contrato: Solo en caso de traslado (no desplazamiento). El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

Otras Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

La empresa puede realizar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo reconocidas legal o convencionalmente (jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, funciones cuando excedan la movilidad funcional) si existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

• Pueden ser individuales o colectivas (según el número de afectados).
• Requieren notificación previa (15 días para individuales, periodo de consultas para colectivas).
• El trabajador afectado tiene varias opciones:
  • Aceptar la modificación.
  • Impugnarla ante el Juzgado de lo Social en 20 días hábiles.
  • Extinguir el contrato (si la modificación le perjudica y afecta a jornada, horario, turnos, remuneración o funciones) con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Es la interrupción temporal de la prestación laboral y de la obligación de remunerar, manteniéndose vigente el vínculo contractual.

Causas de Suspensión:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal de la persona trabajadora.
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
• Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE).
• Excedencia forzosa.
• Ejercicio del derecho a huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.

Suspensión por Nacimiento y Cuidado de Menor:

Ambos progenitores tienen derecho a un periodo de suspensión total de 16 semanas. Las 6 primeras semanas posteriores al parto, adopción o acogimiento son obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa para ambos. Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse en periodos semanales, acumulados o interrumpidos, hasta que el menor cumpla 12 meses. En caso de parto múltiple, se amplía en 1 semana por cada hijo/a a partir del segundo para cada progenitor.

Excedencia Forzosa:

Se concede por designación o elección para un cargo público o funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Otorga derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad. El reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

Huelga:

Es un derecho fundamental constitucional. Supone una interrupción colectiva de la prestación laboral por los trabajadores como medida de conflicto para la defensa de sus intereses. Durante la huelga legal, el contrato se suspende y no se percibe salario ni se cotiza.

ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo)

Es la suspensión de contratos o la reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE ETOP) o derivadas de fuerza mayor. Permite a las empresas ajustar temporalmente su plantilla sin extinguir contratos, mientras los trabajadores afectados pueden acceder a prestaciones por desempleo bajo ciertas condiciones.

Extinción del Contrato de Trabajo

Supone la finalización definitiva de la relación laboral, rompiendo el vínculo contractual y cesando las obligaciones mutuas entre empresa y trabajador.

Extinción por Decisión de la Persona Trabajadora

• Dimisión (Baja Voluntaria): Decisión libre del trabajador de finalizar el contrato, sin necesidad de alegar causa. Debe comunicarse a la empresa con la antelación que fijen los convenios colectivos o la costumbre del lugar (generalmente 15 días). No da derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.
• Abandono del Puesto: Ausencia del trabajo sin justificación ni comunicación, interpretada como voluntad de extinguir el contrato. No da derecho a indemnización ni desempleo, y la empresa podría reclamar daños y perjuicios por falta de preaviso.
• Extinción por Incumplimiento Grave del Empresario: El trabajador puede solicitar la extinción judicial del contrato por causas justas (falta de pago o retrasos continuados, modificaciones sustanciales perjudiciales sin respetar procedimiento, otros incumplimientos graves). Si el juez estima la demanda, el trabajador tiene derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente (33 días/año, máx. 24 mensualidades) y a la prestación por desempleo.
• Extinción por ser Víctima de Violencia de Género: La trabajadora puede suspender el contrato o extinguirlo con derecho a prestación por desempleo (si cumple requisitos de cotización), pero no a indemnización por la extinción en sí.

Extinción por Decisión del Empresario (Despido)

Despido Disciplinario

Extinción basada en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Las causas suelen detallarse en el Estatuto de los Trabajadores y convenios colectivos (ej. faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo, acoso).

Debe notificarse por escrito (carta de despido), indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. No conlleva indemnización (salvo que se declare improcedente), pero sí da derecho a prestación por desempleo si se cumplen los requisitos.

El trabajador puede impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles.

Despido Objetivo

Extinción basada en causas legalmente tasadas, no imputables a un incumplimiento culpable del trabajador:

• Ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador.
• Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas razonables en su puesto (transcurridos mínimo 2 meses y con formación ofrecida por la empresa).
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) que afecten al puesto de trabajo (cuando no alcanza umbrales de despido colectivo).
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen ciertos porcentajes (con excepciones). (Nota: Esta causa fue derogada en 2020, pero se mantiene aquí por si el texto original era anterior).
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para planes y programas públicos (en entidades sin ánimo de lucro financiadas públicamente).

Debe comunicarse por escrito, indicando la causa, con un preaviso de 15 días (o abono equivalente). El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, y a una licencia de 6 horas semanales durante el preaviso para buscar empleo. Da derecho a prestación por desempleo.

El trabajador puede impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social en 20 días hábiles.

Despido Colectivo (ERE de Extinción)

Extinción de contratos basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) que afecta, en un periodo de 90 días, a un número determinado de trabajadores:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
• El 10% en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas de más de 300.
• O a la totalidad de la plantilla si cesa la actividad y hay más de 5 trabajadores.

Requiere un procedimiento específico (periodo de consultas con los representantes de los trabajadores). La indemnización mínima es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades (puede mejorarse por acuerdo). Da derecho a prestación por desempleo.

Otras Causas de Extinción

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato (salvo abuso de derecho).
• Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato (contratos temporales).
• Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
• Jubilación del trabajador.
• Muerte, jubilación (en casos previstos) o incapacidad del empresario persona física.
• Extinción de la personalidad jurídica del contratante (empresa).
• Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
• Voluntad del trabajador fundamentada en incumplimiento contractual del empresario (vista anteriormente).
• Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género (vista anteriormente).

Calificación Judicial del Despido

Si el trabajador impugna el despido y no hay acuerdo en conciliación previa, el Juzgado de lo Social calificará el despido:

• Despido Procedente: El juez considera acreditada la causa alegada por la empresa y cumplidos los requisitos formales. Se convalida la extinción. El trabajador recibe la indemnización que corresponda según el tipo de despido (ninguna en disciplinario, 20 días/año en objetivo) o ninguna si ya la percibió.
• Despido Improcedente: El juez considera que la causa no ha quedado acreditada o no se han cumplido los requisitos formales exigidos. La empresa tiene 5 días para optar entre:
  • Readmisión: Reincorporar al trabajador en las mismas condiciones, abonando los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo).
  • Indemnización: Abonar una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades (para contratos anteriores a febrero de 2012, se aplican reglas transitorias con indemnización de 45 días/año hasta esa fecha). No se abonan salarios de tramitación (salvo excepciones, como representantes legales).
  (La opción corresponde al trabajador si es representante legal).
• Despido Nulo: El despido se basa en causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la ley, o viola derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También es nulo el despido durante ciertos periodos de protección (embarazo, maternidad/paternidad, etc.) salvo que se declare procedente por causa ajena a la situación protegida. Conlleva la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.

El Finiquito y la Indemnización

Finiquito

Es el documento de liquidación de las cantidades adeudadas al trabajador en el momento de la extinción del contrato, independientemente de la causa. La empresa debe entregarlo al finalizar la relación laboral.

Conceptos Incluidos en un Finiquito Correcto:

• Salario del mes en curso: Los días trabajados y no cobrados hasta la fecha de extinción.
• Parte proporcional de Pagas Extraordinarias: La cantidad devengada y no cobrada de las pagas extras (verano, Navidad, etc.).
• Vacaciones no disfrutadas: La compensación económica por los días de vacaciones generados durante el año y que no se han disfrutado.
• Horas extraordinarias: Si se hubieran realizado y estuvieran pendientes de pago.
• Otras cantidades adeudadas: Pluses, comisiones, etc.
• Indemnización (si corresponde): Aunque a veces se paga en documento aparte, puede incluirse en el finiquito.
• Preaviso incumplido por la empresa: Si la empresa estaba obligada a preavisar la extinción (ej. despido objetivo) y no lo hizo o lo hizo por tiempo inferior, debe abonar el salario equivalente a los días de preaviso omitidos.
• Descuento por preaviso incumplido por el trabajador: Si el trabajador dimite sin cumplir el preaviso exigido, la empresa puede descontar del finiquito el salario equivalente a esos días.

Fórmula orientativa: Finiquito = Salario pendiente + Pagas extra proporcionales + Vacaciones no disfrutadas + Otros devengos – Anticipos – Descuento preaviso trabajador + Abono preaviso empresa + Indemnización (si aplica).

El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal al firmar el finiquito y puede firmarlo como «no conforme» si no está de acuerdo con las cantidades.

Indemnización por Extinción

Es una cantidad económica que la empresa debe abonar al trabajador en ciertos supuestos de extinción contractual para compensar la pérdida del empleo. Su cuantía depende de la causa de extinción, el salario, la antigüedad y, en caso de despido, su calificación judicial.

Cuantías de Indemnización según Causa de Extinción:

• Fin de contrato temporal (por circunstancias de la producción, obra o servicio determinado -si es anterior a reforma-, relevo temporal): 12 días de salario por cada año de servicio (o parte proporcional). Nota: Contratos formativos y de sustitución no suelen tener indemnización.
• Despido Disciplinario: 0 días (salvo declaración de improcedencia).
• Despido Objetivo (procedente): 20 días de salario por cada año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Despido Colectivo (ERE): Mínimo 20 días de salario por cada año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades (puede mejorarse por acuerdo).
• Extinción por causas objetivas (art. 52 ET): 20 días de salario por cada año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Extinción por voluntad del trabajador por incumplimiento empresarial (art. 50 ET): Indemnización equivalente al despido improcedente (33 días/año, máx. 24 mensualidades).
• Extinción por modificación sustancial perjudicial (art. 41 ET): 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
• Extinción por traslado (art. 40 ET): 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
• Despido declarado Improcedente: 33 días de salario por cada año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (con reglas transitorias para antigüedad anterior a febrero de 2012).
• Despido declarado Nulo: Readmisión obligatoria (no hay indemnización por despido, pero sí salarios de tramitación y posible indemnización por daños morales si hubo vulneración de derechos fundamentales).

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