Modelos Tributarios y Retenciones de IRPF

Comunicación de Datos al Pagador: Modelo 145

Sirve para que el trabajador comunique a la empresa sus datos personales y familiares, bajo su responsabilidad. La empresa no tiene por qué comprobar que esos datos son ciertos; la responsabilidad recae en el trabajador. La empresa le entrega una copia.

Ingreso de Retenciones de IRPF: Modelo 111

Declaración periódica por la que las empresas, autónomos y otros obligados tributarios declaran e ingresan las retenciones practicadas durante el periodo a trabajadores, profesionales o empresarios. Se presenta a través de internet.

Obligados a Presentar el Modelo 111

Todas las personas o entidades que satisfagan o abonen rentas sujetas a retención, incluyendo las siguientes clases:

• Rendimientos del trabajo.
• Premios y concursos.
• Rendimientos de actividades agrícolas y ganaderas.

Plazo de Presentación e Ingreso de las Retenciones (Modelo 111)

• Grandes empresas: Mensualmente, del 1 al 20 del mes siguiente.
• Pequeñas empresas: Trimestralmente, del 1 al 20 del mes siguiente al trimestre.

Resumen Anual de Retenciones: Modelo 190

Se presenta el resumen de todas las declaraciones periódicas (Modelo 111) de todo el año. Están obligadas las empresas, autónomos y otros obligados tributarios. Se presenta mediante firma electrónica, no se permite en papel. El plazo de presentación es del 1 al 31 de enero del año siguiente.

Certificado de Retenciones

La empresa emite para cada trabajador un certificado individual de retenciones practicadas.

Modificación del Contrato de Trabajo

Puede producirse por:

• Movilidad funcional.
• Movilidad geográfica.
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Movilidad Funcional

Puede darse:

• Dentro del mismo grupo profesional.
• Entre distintos grupos profesionales o categorías profesionales.
• Cambios de funciones no pactadas ni incluidas en los puntos anteriores.
• Afecta a la retribución de los trabajadores.

Movilidad Geográfica

Se produce por traslado a otro centro de trabajo, en otra localidad, que implique un cambio de residencia. Puede ser:

• Traslado individual.
• Traslado colectivo de trabajadores.
• Traslado voluntario.
• Desplazamiento temporal.
• Desplazamiento temporal internacional.

Traslado Individual

Se produce cuando en tu contrato de trabajo no has firmado para tener trabajos móviles o cuando un desplazamiento excede 12 meses en 3 años. Los motivos pueden ser económicos, técnicos, organizativos o de producción. Opciones del trabajador:

• Aceptar el traslado.
• Solicitar la extinción de la relación laboral con indemnización.
• Denunciar ante el Juzgado de lo Social.

Traslado Colectivo

Procedimiento que debe seguir el empresario:

• Apertura de un periodo de consultas con representantes de los trabajadores y la empresa (no menos de 15 días).
• Comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral.
• Comunicación a los trabajadores de la decisión de traslado con al menos 30 días de antelación.

Situaciones de Traslado Colectivo (Umbrales)

Se considera colectivo cuando, en un periodo de 90 días, el número de trabajadores afectados es:

• Más de 5 trabajadores, si la empresa tiene hasta 100 trabajadores.
• 10 trabajadores, si la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores.
• El 10% de los trabajadores, si la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, si la empresa tiene 300 o más trabajadores.

Traslado Voluntario y Derechos Específicos

Derechos en situaciones particulares:

• Derecho al traslado a la misma localidad donde hubiera sido trasladado su cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa.
• La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo tiene derecho preferente al traslado a un puesto del mismo grupo profesional donde la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo.
• El traslado por violencia de género tendrá una duración inicial de 6 meses con reserva del mismo puesto de trabajo que ocupaba. Terminado este periodo, podrá optar a su puesto anterior o a permanecer en el nuevo.

Desplazamientos Temporales

Las empresas pueden desplazar temporalmente a sus trabajadores por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La empresa está obligada a comunicar al trabajador con una antelación superior a 5 días laborales si el desplazamiento es mayor a 3 meses.

El trabajador podrá:

• Aceptar el desplazamiento.
• Si no está de acuerdo, podrá impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social.
• Si opta por extinguir el contrato por desacuerdo, le corresponde una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Se consideran aquellas que afectan a:

• Jornada de trabajo.
• Horario.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.

Pueden ser de carácter individual o colectivo.

Modificaciones Sustanciales de Carácter Individual

El empresario deberá:

• Notificar la decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días.

El trabajador podrá:

• Aceptar la decisión empresarial.
• Extinguir la relación laboral, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 meses.
• Recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social.

Modificaciones Sustanciales de Carácter Colectivo

El trabajador podrá:

• Aceptar la modificación.
• Rescindir su relación laboral, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 meses.
• Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Interrupción temporal de la prestación laboral sin romper el vínculo entre empresa y trabajador. Se debe comunicar a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores en un plazo no superior a 15 días.

La jornada de trabajo se puede reducir por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción entre un 10% y un 70% de la jornada.

El contrato puede ser suspendido por fuerza mayor, cesando la obligación de cotizar por parte de la empresa (salvo excepciones). Si la suspensión es por IT, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, maternidad o paternidad, se continúa cotizando.

Causas y Efectos de la Suspensión

Algunas causas comunes incluyen:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Maternidad.
• Incapacidad Temporal (IT).
• Paternidad.
• Riesgo durante el embarazo o lactancia.
• Excedencia forzosa o voluntaria.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Privación de libertad del trabajador.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE).

Excedencia

• Forzosa: Se concede por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad. Se solicita en el plazo de un mes desde el cese en el cargo.
• Voluntaria: Se concede por interés particular. Requiere tener al menos un año de antigüedad en la empresa. El periodo mínimo es de 4 meses y el máximo de 5 años. No da derecho a la reserva del puesto, solo a un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría.

Suspensión con Derecho de Reserva del Puesto de Trabajo

Se da en casos como:

• Cuando terminan las causas legales de suspensión (ej. IT, maternidad, paternidad).
• En caso de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
• En caso de parto (maternidad).
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Excedencia forzosa.

Suspensión del Contrato de Trabajo por Paternidad

El trabajador tiene derecho a la suspensión del contrato durante 16 semanas ininterrumpidas (periodo actual según normativa vigente).

Extinción del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede extinguirse por diversas causas:

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio.
• Dimisión del trabajador.
• Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
• Jubilación del trabajador.
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario, o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
• Fuerza mayor.
• Despido colectivo.
• Voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento grave del empresario.
• Despido disciplinario.
• Causas objetivas legalmente procedentes.

Mutuo Acuerdo de las Partes

Acuerdo libre entre las partes para rescindir la relación laboral. Se formaliza mediante un documento (finiquito). No existe derecho a indemnización, salvo pacto en contrario.

Expiración del Periodo Contratado o Realización de la Obra o Servicio

Al finalizar el contrato temporal o la obra/servicio objeto del contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (o la establecida legalmente en cada momento para contratos de duración determinada).

Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la empresa debe preavisar con una antelación mínima de 15 días.

Voluntad del Trabajador con Causa Justificada

El trabajador puede solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización en los siguientes casos:

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que perjudique su formación profesional o atente contra su dignidad.
• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario.

Procedimiento y Indemnizaciones (Voluntad del Trabajador con Causa Justificada)

El trabajador debe solicitar la extinción de la relación laboral ante el Juzgado de lo Social. Si el juez estima la causa, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones correspondientes al despido improcedente:

• Para contratos anteriores al 12/02/2012: 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
• Para contratos posteriores al 12/02/2012: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Resumen de Indemnizaciones por Extinción

Indemnizaciones típicas (salvo pacto o regulación específica):

• Despido por Causas Objetivas: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Despido Disciplinario: No hay indemnización (si es procedente).
• Despido Improcedente: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (para contratos post-12/02/2012).
• Extinción por Traslado: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Extinción por Modificación Sustancial: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
• Dimisión del Trabajador: No hay indemnización.
• Jubilación del Trabajador: No hay indemnización.
• Muerte del Trabajador: No aplica indemnización por extinción, sino posibles prestaciones a beneficiarios.
• Muerte del Empresario (si no hay sucesión): Un mes de salario.

Causas Objetivas Legalmente Procedentes

Son causas de extinción por motivos objetivos:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
• Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (cuando no constituyan despido colectivo).
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen determinados porcentajes.

Procedimiento del Despido por Causas Objetivas

• Notificar por escrito al trabajador, expresando la causa.
• Conceder un preaviso de 30 días.
• Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
• Durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar nuevo empleo.
• Si no se concede el preaviso de 30 días, la empresa deberá abonar los días de salario correspondientes al periodo incumplido.

Causas de Extinción del Contrato de Trabajo por Motivos Objetivos

Reiterando las causas principales:

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
• Amortización de puestos de trabajo por causas ETOP.

Despido Disciplinario

Extinción del contrato por incumplimiento grave y culpable del trabajador. No tiene indemnización (si es declarado procedente).

Causas:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento del Despido Disciplinario

• La empresa tiene 60 días para despedir al trabajador desde que tiene conocimiento de la falta, con un plazo máximo de 6 meses desde que la falta se cometió.
• Se debe notificar por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
• Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, deberá impugnarlo ante el Juzgado de lo Social en un plazo máximo de 20 días hábiles siguientes a la fecha de efectos del despido.

Etiquetas: contrato trabajo, Derecho laboral, IRPF, Modelos Tributarios, modificación contrato, suspensión contrato