La Extinción del Contrato de Trabajo: Causas y Procedimientos

La extinción del contrato de trabajo marca la cesación definitiva de sus efectos. Es fundamental comprender que esta finalización siempre debe ser causal, es decir, debe alegarse un motivo específico.

Las causas de extinción se encuentran detalladas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (LET). Estas causas son de derecho imperativo, lo que significa que no pueden ser modificadas ni por convenio colectivo ni por contrato individual, aunque algunas de ellas se desarrollan en artículos posteriores.

A efectos de una mejor comprensión, podemos agruparlas de la siguiente manera:

A.- Resolución del Contrato por Voluntad del Trabajador o Causas que Afectan a su Persona

La ley reconoce la posibilidad de que la voluntad del trabajador sea suficiente para extinguir el contrato.

A.1 Desistimiento o Dimisión sin Causa Justificada (Art. 49.1.d) LET)

Se trata de la manifestación de voluntad del propio trabajador que demuestra su propósito de dar por terminado el contrato sin alegar una causa legalmente justificada.

• Preaviso: La dimisión debe preavisarse. El plazo de preaviso será el que marquen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
• Incumplimiento del preaviso: Si no se preavisa o se incumple el plazo, este incumplimiento por parte del trabajador se reflejará en la liquidación, pero no altera los efectos de la extinción.

A.2 Abandono por Violencia de Género (Art. 49.1.m) LET)

Decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. En este caso, no parece requerir ningún plazo de preaviso.

A.3 Incumplimiento Empresarial como Causa de Resolución Justificada (Art. 49.1.j) LET)

Conocido como el «despido a la inversa», la causa de extinción es un incumplimiento contractual del empresario. Estos incumplimientos deben ser graves, no necesariamente culpables (por ejemplo, impagos debidos a la mala situación económica empresarial).

• Causas enumeradas en el Art. 50 LET:
  • Modificaciones sustanciales decididas unilateralmente por el empresario en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formación profesional o menoscaben la dignidad del trabajador (normalmente cambios de funciones).
  • Faltas o retrasos persistentes y continuados en el pago del salario (un retraso esporádico no es suficiente).
  • Otros incumplimientos graves y culpables del empresario, como la falta de ocupación efectiva.
  • Negativa empresarial a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando, tras impugnar un traslado, desplazamiento o modificación sustancial, estos hayan sido declarados injustificados por sentencia judicial.
• Procedimiento: Solicitud de la extinción ante el juez, sin abandonar el puesto de trabajo, salvo casos excepcionales (riesgo para la dignidad o integridad física).
• Indemnización: Equivalente a la del despido improcedente (45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades).

A.4 Extinción del Contrato por Muerte, Jubilación e Invalidez del Trabajador (Art. 49.1.e y f) LET)

Causas que afectan directamente a la persona del trabajador.

• Muerte del trabajador: Debido al carácter personalísimo de la prestación, la desaparición física del trabajador constituye causa de extinción (Normas de Seguridad Social sobre muerte y supervivencia).
• Incapacidad del trabajador: Gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2 LET (suspensión del contrato por 2 años si es posible mejoría).
• Jubilación del trabajador: Los convenios colectivos pueden establecer una edad para jubilarse.

B.- Resolución del Contrato por Voluntad del Empresario o por Causas que Afectan a su Persona

Cuando el empresario decide extinguir la relación laboral, debe justificar su decisión en base a las razones enumeradas por la legislación (despido causal).

El ordenamiento reconoce las siguientes causas que pueden justificar la decisión empresarial:

1. Causas relacionadas con la conducta del trabajador (despido disciplinario) o con circunstancias objetivas que afectan a su capacidad profesional (extinción por ineptitud, falta de adaptación o inasistencias).
2. Causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa (despidos colectivos o individuales por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, y extinción por fuerza mayor).
3. Causas relacionadas con la persona del empresario.

B.1 El Despido Disciplinario (Art. 49.1.k) LET)

Se basa en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador (Arts. 54, 55 y 56 LET).

• Causas:
  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad.
  • Indisciplina y desobediencia en el trabajo (legítimo negarse a obedecer por ilegalidad, peligrosidad, etc.).
  • Ofensas verbales o físicas al empresario o compañeros (insultos, acoso, amenazas).
  • Deslealtad o trasgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza (pérdida de confianza).
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
• Procedimiento:
  • Carta de despido por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efecto.
  • Audiencia al Delegado Sindical si el trabajador está afiliado a un sindicato y el empresario lo sabe.
  • Apertura de expediente contradictorio si se despide a un representante de los trabajadores.
  • Posibilidad de un nuevo despido si se incumplen los requisitos formales del primero.
• Efectos: El trabajador puede aceptar la decisión o impugnar el despido (20 días hábiles).
• Posibles Calificaciones Judiciales:
  • Despido Nulo (Art. 55.5 LET): Readmisión inmediata y abono de salarios dejados de percibir. Puede incluir indemnización por daños morales o materiales. Se produce por motivos discriminatorios, violación de derechos fundamentales, o durante periodos de suspensión por maternidad, paternidad, etc., o por el ejercicio de derechos relacionados con la violencia de género.
  • Despido Procedente (Art. 55.4 LET): Acreditado el incumplimiento, se convalida la extinción sin indemnización ni salarios de tramitación. El trabajador puede solicitar prestación por desempleo.
  • Despido Improcedente (Art. 55.4 LET): El empresario opta entre readmitir al trabajador o indemnizar (45 días de salario por año de servicio más salarios de tramitación). Si el empresario reconoce la improcedencia y deposita la indemnización legalmente prevista en 48 horas, no pagará salarios de tramitación. En caso de representantes legales o sindicales, el derecho de opción lo ejerce el trabajador.

B.2 El Despido por Causas Objetivas (Art. 49.1.l, 52 y 53 LET)

Medida ante una situación objetiva que incide negativamente en la empresa. Al no haber intencionalidad o culpabilidad del trabajador, la extinción lleva aparejada una indemnización.

• Indemnización: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Causas:
  • Ineptitud del trabajador sobrevenida o desconocida para el empresario (salvo período de prueba).
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo (tras 2 meses de cambios razonables).
  • El despido económico (individual y/o plural): Necesidad acreditada objetivamente de amortizar puestos de trabajo por causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción) en número inferior al establecido para el despido colectivo.
  • Faltas de asistencia (incluso justificadas, pero la mayor parte de las justificadas no cuentan) que superen los límites legales (20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de 12 meses), siempre que se supere el índice de absentismo global (5% de la plantilla).
  • Contratos para la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable.
• Procedimiento:
  • Comunicación escrita al trabajador, expresando la causa y los hechos.
  • Puesta a disposición del trabajador, simultáneamente, de la indemnización de 20 días por año de servicio.
  • Preaviso de 30 días, sustituible por el abono de los salarios correspondientes y 6 horas semanales para buscar trabajo.
• Efectos: Impugnar la extinción (20 días).
• Despido Nulo: Readmisión inmediata con abono de salarios dejados de percibir. Se aplica en supuestos similares al despido disciplinario nulo, o si el despido económico se realiza en fraude de ley eludiendo normas de despidos colectivos, o por ilegalidades formales, o si no se pone la indemnización a disposición del trabajador.
• Despido Procedente: El empresario cumple requisitos formales y acredita la causa.
• Despido Improcedente: No se acredita la causa, aunque se cumplan requisitos formales. (Readmisión o indemnización – 33 días para contratos de fomento de contratación indefinida).

B.3 Despidos Colectivos (Art. 49.1.i y Art. 51 LET)

Despido fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), siempre que haya sido debidamente autorizado conforme a la ley. Se diferencia del despido económico plural o individual por el número de trabajadores afectados y el procedimiento.

• Ámbito Numérico:
  • Cese total de la actividad empresarial: más de 5 trabajadores.
  • En 90 días: 10 trabajadores en empresas de 100; 10% en empresas de 100 a 300; 30 trabajadores en empresas de 300 o más.
• Procedimiento:
  • Autorización administrativa a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
  • Periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (deber de negociación).
  • Decisión empresarial al final del periodo de consultas.
  • Comunicación al trabajador tras la autorización.
• Indemnización: 20 días de salario por año de servicio, más prestaciones de desempleo.
• Nulidad: Un despido por causas ETOP realizado sin autorización administrativa previa sería declarado nulo judicialmente.

B.4 Los Despidos por Fuerza Mayor (Art. 49.1.h y 51.12 LET)

Ocurre cuando un hecho involuntario, imprevisible e inevitable (catástrofes, decisión de poderes públicos) imposibilita definitivamente la prestación del trabajo. Debe ser constatada por la autoridad laboral previa instrucción de un ERE.

• Indemnización: 20 días de salario por año de servicio.
• Procedimiento: No hay periodo de consultas, pero sí comunicación de la solicitud a los representantes legales de los trabajadores.

B.5 La Extinción del Contrato por Muerte, Jubilación, Incapacidad o Extinción de la Personalidad Jurídica del Empresario (Art. 49.1.g) LET)

Causas que afectan a la persona del empresario.

• Persona Física:
  • Muerte del empresario: Extingue los contratos si los herederos no continúan la actividad (si la continúan, hay subrogación empresarial ex art. 44 LET). Indemnización de un mes.
  • Jubilación del empresario: Si cierra la empresa. Indemnización de un mes.
  • Incapacidad del empresario: Inhabilitación de sus facultades directivas, si no se continúa la empresa a través de representantes. Indemnización de un mes.
• Persona Jurídica: Extinción de la personalidad jurídica (fundación, asociación, sociedad). Requiere un ERE y autorización administrativa.

C) La Extinción del Contrato por Voluntad Conjunta del Trabajador y del Empresario (Art. 49.1.a, b y c) LET)

C.1 Mutuo Acuerdo

No requiere formalidades específicas, aunque suele reflejarse en el finiquito. La jurisprudencia atribuye valor liberatorio al recibo de finiquito si se desprende la voluntad extintiva de ambas partes. El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal al firmar.

C.2 Condición Resolutoria

Causas pactadas válidamente en el contrato, siempre que no constituyan abuso de derecho por parte del empresario. Es necesaria la denuncia por alguna de las partes una vez que se produce la causa.

C.3 El Término Final

Aplicable a la contratación temporal. Finalización por el tiempo convenido o por la realización de la obra o servicio objeto del contrato. Se exige denuncia y preaviso mínimo de 15 días si la duración excede de un año. Muchos de estos contratos generan una indemnización de 8 días de salario por año de servicio (excepto contratos de interinidad y formativos).

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