Protección del Salario y Derechos Laborales Fundamentales

1. El Salario como Crédito Privilegiado

La protección del salario del trabajador es un pilar fundamental en el derecho laboral. Se regula en el artículo 32 del Estatuto de los Trabajadores (ET). En situaciones de insolvencia empresarial, el trabajador tiene preferencia a tres niveles para el cobro de sus salarios:

• Crédito Súper Privilegiado: Se aplica sobre los últimos 30 días de trabajo. La cantidad correspondiente a estos 30 días se cobrará con preferencia absoluta antes que cualquier otro acreedor, como la Seguridad Social o proveedores.
• Crédito Refaccionario: Para los trabajadores a quienes aún se les deba salario tras aplicar el crédito súper privilegiado, tendrán preferencia sobre cualquier otro acreedor, aplicándose sobre los bienes producidos por la empresa. Esto implica que se venden los bienes que pueda tener la empresa y lo recaudado se reparte entre los trabajadores de este nivel. Solo se cobran salarios.
• Crédito Simplemente Privilegiado: Los trabajadores que, aun pasando por los dos niveles anteriores, no hayan percibido lo que el empresario les debe, tendrán preferencia sobre cualquier otro acreedor, salvo aquellos con crédito real (por ejemplo, hipotecas o préstamos).

2. FOGASA: Fondo de Garantía Salarial

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Es un fondo al que solo aportan cantidades los empresarios por sus trabajadores por cuenta ajena, a excepción de los empleados del hogar. Su función principal es garantizar determinadas prestaciones o responsabilidades en caso de insolvencia o concurso de acreedores del empresario.

Tipos de Responsabilidades del FOGASA:

• Responsabilidad Subsidiaria:

  Se aplica cuando el empresario es declarado insolvente, es decir, se encuentra en situación de suspensión de pagos o concurso de acreedores (antigua quiebra). El Fondo garantiza el pago cuando el empresario no puede hacerlo por estos motivos. Una vez declarada la insolvencia de la empresa, se deberá declarar la insolvencia del empresario.

  El FOGASA interviene en dos supuestos principales:

  1. Salarios: Cuando se reclama el salario, el empresario puede reconocer la deuda en el mismo momento. De lo que el empresario deba, el Fondo responde hasta un límite máximo de 120 días de salario, con una cuantía máxima de dos veces el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
  2. Indemnizaciones: Se refiere a las indemnizaciones derivadas de un despido disciplinario declarado improcedente, despido objetivo improcedente y la extinción del contrato por incumplimiento del empresario. En estos casos, el trabajador tiene derecho a 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades (excepto en contratos de fomento de la contratación indefinida, donde son 33 días). El Fondo, en este caso, abona una parte de la indemnización legal, con un límite de 25 días de salario por año de servicio, y una cuantía máxima de dos veces el SMI, con un tope de 12 mensualidades.
• Responsabilidad Directa:

  Se aplica en dos casos concretos: como medida de apoyo a empresas o cuando el despido se produce por motivos económicos.

  1. Despido por Fuerza Mayor:

     El empresario debe pagar la indemnización de 20 días por año de servicio. Este despido debe estar autorizado por la autoridad laboral. La autoridad laboral puede exonerar total o parcialmente al empresario del pago de la indemnización legal, y en ese caso, el FOGASA la abonará. En este supuesto, no hay límites de cuantía.

  2. Despido Colectivo (art. 52 ET):

     En este caso, la indemnización es de 20 días por año de servicio. Cuando el despido colectivo se produce en empresas de menos de 25 trabajadores, el Fondo paga directamente el 40% de la indemnización legal.

3. Alteraciones de las Condiciones de Trabajo: Movilidad Geográfica

La movilidad geográfica se considera el cambio de lugar de trabajo de un centro a otro de la misma empresa que comporte el cambio de residencia del trabajador.

Consideraciones sobre Desplazamientos y Traslados:

Es importante distinguir entre desplazamiento (temporal, sin cambio de residencia) y traslado (permanente, con cambio de residencia). Aunque el Estatuto de los Trabajadores regula el cambio de residencia, los convenios colectivos pueden establecer condiciones para el abono de un plus de distancia incluso sin cambio de residencia, midiendo la distancia desde el término municipal del primer centro al segundo, y pagando el plus cuando se supere un kilometraje pactado.

El cambio de lugar de trabajo puede darse por decisión empresarial, la cual ha de ser justificada por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.

Modalidades de Traslado:

Existen dos modalidades principales de traslado:

1. Traslado Individual:

   El empresario comunica a los trabajadores afectados por escrito esta decisión. En el escrito deben constar los motivos y la fecha de incorporación al nuevo puesto de trabajo en el nuevo centro, con una antelación mínima de 30 días. La decisión del empresario es ejecutiva, es decir, debe cumplirse, ya que su incumplimiento podría considerarse desobediencia.

2. Traslado Colectivo:

   Se considera traslado colectivo cuando la decisión del empresario de trasladar a varios trabajadores se produce por una misma causa. Se considera colectivo cuando, en un periodo de 90 días, los traslados afecten a un número determinado de trabajadores, por ejemplo, a un mínimo de 10 trabajadores en empresas de hasta 100 trabajadores.

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