Bloque Tres – Libertad Sindical Colectiva

I. El Derecho Fundamental a la Libertad Sindical

1. El Fundamento Constitucional: Alcance y Contenido (No desarrollado)

2. La Titularidad del Derecho a la Libertad Sindical: Régimen Jurídico

La Constitución Española, en su artículo 28.1, atribuye el derecho a la **libertad sindical** a “todos”, otorgando este reconocimiento como un verdadero derecho de ciudadanía a todas las personas. Sin embargo, ese reconocimiento tan amplio debe ser matizado en coherencia con el reconocimiento que se hace a nivel internacional del derecho a la libertad sindical.

La Ley Orgánica de Libertad Sindical (**LOLS**) ya matiza este punto en su artículo 1, al establecer que todos los **trabajadores** tienen derecho a sindicarse libremente en defensa de sus intereses económicos y sociales. Además de referirse al artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (**ET**), también se consideran trabajadores a estos efectos a los **empleados públicos** (artículo 1.2 de la LOLS), tanto a los que tengan una relación laboral como a aquellos que la tengan de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas.

Si interpretamos de forma conjunta los artículos 28.1 y 7 de la Constitución, el artículo 1 de la LOLS y el artículo 15.a del Estatuto Básico del Empleado Público (**EBEP**), vemos que son titulares de la libertad sindical:

• Los **trabajadores por cuenta ajena**.
• Los **funcionarios públicos**.
• Los **trabajadores autónomos sin empleados a su cargo**.

En conclusión, son titulares de la libertad sindical todos los **trabajadores asalariados**, cualquiera que sea la modalidad de su contrato o la naturaleza común o especial de su relación laboral (aunque no todos lo sean de la misma forma o sean titulares con la misma extensión del derecho), así como los empleados públicos en régimen laboral.

Trabajadores Asalariados: Relaciones Laborales de Carácter Especial

Según el artículo 2 del ET, se enumeran relaciones laborales de carácter especial, como:

• La del personal de **alta dirección** no incluido en el artículo 1.3.

Respecto a los **extranjeros** que estén en una **situación administrativa irregular**, el Tribunal Constitucional (**TC**) les reconoció el derecho de libertad sindical. La LOLS lo reconoce en su artículo 11, otorgando este derecho a los extranjeros aunque no sean titulares de la autorización de residencia o trabajo.

Colectivos con Prohibiciones o Limitaciones Sindicales

Hay determinados colectivos de trabajadores a los que se establecen prohibiciones en cuanto a su libertad o acción sindical, reconocidas en su normativa específica:

1. Penados en instituciones penitenciarias: Existe un Real Decreto (RD) de carácter especial y una Ley Orgánica que regulan la situación de los penados. Reconocen a estos trabajadores la defensa de sus derechos e intereses de manera individual, lo que de facto está excluyendo toda posible acción colectiva en defensa de los derechos e intereses de los reclusos.
2. Personal civil al servicio de la administración militar: En la medida en que la prestación de servicios de estos trabajadores se lleva a cabo dentro de un establecimiento militar, les son de aplicación las exigencias derivadas del principio de **neutralidad política y sindical** de los miembros de las Fuerzas Armadas. La LOLS opta por prohibir la actividad sindical dentro de dichos establecimientos militares. Son titulares del derecho de actividad sindical, pero supeditados al interés de la defensa nacional, por lo que no se les permite la libertad sindical en centros militares.
3. Altos directivos: El artículo 2.1 del ET impide que puedan participar ni como electores ni como elegibles en las elecciones sindicales a los órganos de representación colectiva establecidos en el Estatuto. No se les permite participar en los procesos electorales de los trabajadores.

2. Trabajadores por Cuenta Propia, Desempleados o Pensionistas

Se introduce un matiz importante en el artículo 3 de la LOLS en relación con estos colectivos. Se reconoce el derecho a los **trabajadores autónomos sin empleados** a su cargo, a los trabajadores en paro o a los pensionistas (incapacitados o jubilados), pero no a fundar sindicatos que tengan por objeto la tutela de sus intereses singulares; se les remite al derecho de asociación.

Por otra parte, en relación con los autónomos no empleadores, la Ley 20/2007, Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo (**LETA**), les reconoce su derecho a realizar una actividad colectiva en defensa de sus intereses profesionales y les permite articular este derecho por medio de tres cauces distintos (Art. 19 de la LETA):

• Afiliarse al sindicato o asociación empresarial de su elección, en los términos establecidos en la legislación correspondiente.

3. Titulares: Los Funcionarios Públicos

Con carácter general, la Constitución reconoce el derecho de los funcionarios a la **libertad sindical**, pero lo hace permitiendo inmediatamente que la ley la sujete a posibles excepciones y limitaciones en relación con determinados colectivos y permitiendo que incluya peculiaridades en su ejercicio.

Funcionarios Excluidos de la Libertad Sindical

Encontramos dos grupos de trabajadores excluidos:

1. Funcionarios de las Fuerzas Armadas y miembros de la Guardia Civil: La LOLS (artículo 1.3) optó por no reconocer este derecho sindical a estos funcionarios, dado el carácter armado y la organización jerarquizada que caracteriza a estos institutos. A ambos colectivos se suman otros funcionarios, como los del **Centro Nacional de Inteligencia (CNI)**. Estos funcionarios pueden constituir asociaciones de carácter profesional, pero no pueden constituir sindicatos.
2. Jueces, magistrados y fiscales: El artículo 127.1 de la Constitución establece que estos funcionarios no pueden pertenecer a partidos políticos ni a sindicatos, aunque enseguida remite a la ley que regule el derecho de asociación profesional. Asimismo, esta prohibición se regula en el artículo 1.4 de la LOLS: mientras se hallen en activo, no pueden pertenecer a un sindicato. Se plantea una duda no resuelta sobre si este colectivo es titular del **derecho de huelga**. La Ley Orgánica del Poder Judicial guarda silencio respecto a la huelga de jueces y magistrados, cuando sí reconoce este derecho para el resto del personal de la Administración de Justicia.

Colectivos de Funcionarios con Peculiaridades en el Ejercicio Sindical

Vamos a analizar tres colectivos:

1. Policía (Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tienen carácter militar): El artículo 1.5 de la LOLS remite a una normativa específica que establece peculiaridades derivadas de las exigencias de preservación de la seguridad ciudadana. La principal peculiaridad consiste en que su sindicato ha de integrar exclusivamente funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía y tener ámbito nacional coincidente con el del propio cuerpo. Los policías **no disponen del derecho de huelga** o de adopción de otras medidas de conflicto colectivo por razones similares a las reflejadas para los institutos de carácter militar. Estas peculiaridades son básicamente compartidas también por los miembros de los cuerpos de policías autonómicos y locales.
2. Funcionarios civiles en establecimientos militares: De acuerdo con la disposición adicional de la LOLS, estos funcionarios se encuentran en la misma posición que el personal laboral de los recintos que prestan sus servicios en establecimientos militares y, por tanto, tienen prohibida la realización de actividades sindicales dentro de los citados recintos.
3. Altos cargos de la Administración: Aquellos que pasan a excedencia especial o de servicios especiales por el ejercicio de un alto cargo ven suspendidos sus derechos de libertad sindical, si bien podrían mantener su condición de afiliados a un sindicato.

II. La Libertad Sindical “Individual”

En nuestro país, podemos reconocer una vertiente individual y una vertiente colectiva del derecho a la libertad sindical:

• Vertiente Individual: Se refiere al ejercicio del derecho por parte de los trabajadores individualmente considerados.
• Vertiente Colectiva: Hace referencia al fenómeno sindical en sí mismo, tanto en sus aspectos internos (constitución de sindicatos) como en sus aspectos externos (la actividad sindical propiamente dicha).

1. La Libertad Sindical Individual

El artículo 2 de la LOLS reconoce a los trabajadores el derecho a **afiliarse al sindicato de su elección**, con la sola condición de observar los estatutos del mismo, o a separarse del que estuviese afiliado. Bajo el principio de que nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato, se consagra la **libertad sindical negativa**, un reconocimiento que encontramos en nuestra propia Constitución y que no contemplan muchas de las constituciones de nuestro entorno.

Igualmente, se considera parte de esta vertiente individual:

• El derecho a **fundar sindicatos** sin autorización previa.
• El derecho a suspenderlos o extinguirlos por procedimientos democráticos (Art. 2.1.a de la LOLS).

Reglamentariamente, basta con que tres trabajadores tomen el acuerdo de fundar un sindicato y procedan a depositar sus estatutos ante la autoridad laboral competente. En la actualidad, la norma que regula este proceso de depósito es el RD 416/2015, en relación con el depósito de los estatutos de las organizaciones sindicales y empresariales.

2. Vulneración del Derecho Individual

Este derecho individual a afiliarse a un sindicato puede ser vulnerado por tres sujetos distintos:

• Por las empresas o el empleador: Por ejemplo, un empresario que decida no contratar a trabajadores afiliados a un determinado sindicato o que decida discriminarlos una vez contratados.
• Por los poderes públicos: Por ejemplo, mediante una disposición que favorezca injustificadamente a un sindicato frente a otros.
• Por el propio sindicato: Por ejemplo, al expulsar sin causa justificada a un afiliado, o al impedir o rechazar la admisión de forma injustificada de un trabajador que desee afiliarse.

2. Las Conductas Antisindicales y Pactos de Seguridad Sindical

Se ha considerado también vulnerador de la libertad sindical individual los denominados **pactos de seguridad sindical**. Estos pactos se concertaban tradicionalmente entre el empresario (o sus representantes) y los representantes de los trabajadores para sostener a un sindicato determinado frente a los demás. En ocasiones, estos pactos se incluían en determinados convenios colectivos, se reconocían en pactos independientes o se aplicaban meramente por la costumbre.

Las variantes de estos pactos prohibidos pueden ser:

• Contratar exclusivamente a trabajadores afiliados a un determinado sindicato.
• Exigir que los nuevos trabajadores se afilien a dicho sindicato en un plazo determinado.
• Exigir que los trabajadores mantengan su afiliación para poder continuar prestando servicios en la empresa.

Cláusulas Permitidas en la LOLS (Artículo 11)

En la actualidad, la LOLS recoge dos tipos de cláusulas que favorecen al sindicato, pero que no discriminan ni perjudican a otros ni obligan a la afiliación:

• Canon por negociación (Art. 11.1): Consiste en pactar en el convenio colectivo que las empresas descuenten a todos los trabajadores una pequeña cantidad para satisfacer los gastos de la negociación colectiva. El objetivo es costear el proceso de negociación y entregar dicha cantidad a los sindicatos que participaron en ella.
• Descuento de la cuota sindical (Art. 11.2): Si un sindicato lo solicita y se cuenta con el consentimiento del trabajador, el empresario debe descontar de la nómina de este la denominada **cuota sindical** y transferirla directamente a su sindicato.

III. La Libertad Sindical “Colectiva”

1. Democracia y Autonomía Sindical

La Ley Orgánica de Libertad Sindical (**LOLS**) reconoce en su artículo 2.2.a el derecho de los sindicatos a redactar sus estatutos, organizar su administración interna y sus actividades, así como programar su acción sindical.

Asimismo, se reconoce el derecho de los sindicatos a constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, además de la facultad de afiliarse a ellas o retirarse de las mismas (Art. 2.2.b de la LOLS).

Límites y Funcionamiento Democrático

Esta libertad de organización tiene un límite fundamental: los estatutos de todo sindicato deben tener un contenido mínimo, y tanto la estructura como el funcionamiento del sindicato deben ser **democráticos**. Esta exigencia de democraticidad se concreta en los siguientes aspectos prácticos:

• La **igualdad de derechos** de todos los afiliados.
• El derecho a la **información** de los mismos.
• La **libertad de reunión** de sus miembros.
• La existencia de órganos de dirección elegidos por los propios afiliados.

Por otro lado, el artículo 2.2.c de la LOLS reconoce el derecho de las organizaciones sindicales a no ser suspendidas ni disueltas, salvo por decisión de la **autoridad judicial** fundada en un incumplimiento grave de las leyes.

2. Vertiente Externa: La Actividad Sindical

Dentro de la vertiente externa de la libertad sindical colectiva, se reconoce la denominada **actividad sindical**. Su contenido principal queda recogido en el artículo 2.2.d de la LOLS, que destaca:

• La **negociación colectiva**.
• El ejercicio del **derecho de huelga**.
• El planteamiento de **conflictos**, tanto individuales como colectivos.
• La presentación de candidaturas para las elecciones a representantes legales de los trabajadores (comités de empresa y delegados), así como para los correspondientes órganos de representación en las Administraciones Públicas.

2. La Fundación y Constitución del Sindicato

En cuanto a la fundación y constitución del sindicato, nuestra normativa exige a los promotores ciertos requisitos de forma y procedimiento para que el sindicato pueda adquirir **personalidad jurídica** y comenzar a realizar sus funciones. En particular, se dedican a ello los artículos 4 y 5 de la LOLS, así como el Real Decreto 416/2015, de 29 de mayo, donde se regula el registro de los estatutos de las organizaciones sindicales y empresariales. La principal fuente de financiación de los sindicatos es la cuota de los afiliados, que suele fijarse en una cuantía fija o en proporción a los ingresos (salarios) de los afiliados.

3. La Financiación del Sindicato

Como ya se ha comentado, la LOLS ha tratado de facilitar y salvaguardar la percepción de las cuotas sindicales mediante diversas previsiones, como son el descuento de la cuota sindical y su transferencia al sindicato (Art. 11.2 LOLS), o los denominados **cánones de negociación colectiva** (Art. 11.1 LOLS) destinados a sufragar los gastos de la gestión negociadora.

Existe una tercera vía establecida en el artículo 3 de la LOLS, por la cual se dispone que las cuotas sindicales **no pueden ser objeto de embargo**. No obstante, una parte muy importante de la financiación procede de **fondos públicos**, que suelen librarse con cargo a los presupuestos de cada año o a través de subvenciones públicas, conforme a la Ley 38/2003 General de Subvenciones. Estas ayudas se conceden por diversos conceptos y programas, tales como:

• Actividades de formación.
• Fomento de la acción sindical.
• Participación institucional.
• Colaboración en las políticas de empleo.
• Compensación económica de los costes de la acción sindical en determinados sectores (como la enseñanza o la Administración Pública).

Patrimonio y Beneficios Fiscales

Por otro lado, los sindicatos han recibido para su uso inmuebles pertenecientes al patrimonio público. Además, algunos sindicatos han podido recuperar bienes del denominado **patrimonio sindical histórico**, del cual fueron expropiados tras la Guerra Civil española.

Finalmente, el artículo 5.4 de la LOLS contempla la posibilidad de que se establezcan legalmente **exenciones y bonificaciones fiscales** para los sindicatos:

• En el IRPF: De acuerdo con la normativa tributaria, las cuotas satisfechas a los sindicatos son gastos deducibles de los rendimientos íntegros en la Declaración de la Renta.
• En el Impuesto de Sociedades (IS): Los sindicatos gozan de exenciones parciales en relación con determinadas rentas.

IV. Pluralismo y Unidad Sindical

1. La Representatividad Sindical: Noción, Ámbitos y Tipos de Sindicatos

La regulación de la representación sindical en España se encuentra básicamente en los artículos 6 y 7 de la LOLS, sin perjuicio de otros regímenes legales y complementarios. Estos preceptos utilizan el criterio de la **audiencia electoral** (votos en elecciones a delegados y comités) y no el criterio del volumen de afiliados.

La normativa de la LOLS tiene por objeto, sobre todo, la selección de las organizaciones sindicales **más representativas** y la definición de su singular posición jurídica, tanto a nivel de participación institucional como a nivel de acción sindical. No obstante, también reconoce organizaciones sindicales simplemente representativas o de suficiente representatividad dentro de un específico ámbito funcional y territorial.

Sindicatos Más Representativos por Irradiación

Van a gozar de esta condición los sindicatos o entes sindicales que estén afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal más representativa. En el artículo 7.1 se regula la condición de sindicato más representativo en el ámbito autonómico: aquellos que cuenten con un mínimo del 15% de los representantes (delegados), siempre que sumen al menos 1.500 representantes y no estén federados a organizaciones de ámbito estatal.

Este requisito especial de adquisición de la mayor representatividad, que no toma en consideración la audiencia efectiva del sindicato, sino únicamente su vinculación a una organización superior, se conoce como **irradiación** o mayor representatividad por irradiación.

Sindicatos Suficientemente Representativos (Art. 7.2 LOLS)

El artículo 7.2 de la LOLS reconoce ciertas facultades (de las que no gozan todos los sindicatos) a las organizaciones que, sin ser las “más representativas”, han obtenido como mínimo un **10% de los representantes** de los trabajadores en un ámbito territorial o funcional específico. A estas organizaciones se las denomina representativas o **suficientemente representativas**.

El Criterio de Implantación Mínima

Por último, en ocasiones, nuestro ordenamiento requiere la **implantación en un ámbito profesional y geográfico determinado**. Se trata de supuestos en los que no se exige la condición de “más representativo” ni de “suficientemente representativo”, pero en los que es necesario exigir al sindicato una mínima presencia en el espacio en el que interviene. Tal es el caso, por ejemplo, de la impugnación de convenios colectivos o la interposición de demandas de conflicto colectivo. La implantación suficiente puede medirse de distintas maneras o acreditarse a través de diversas vías, sin que la ley indique una forma o método para hacerlo. En la práctica, la jurisprudencia ha validado, por ejemplo, el número de afiliados de ese sindicato en la empresa o en el sector, o por supuesto, el número de delegados de personal o miembros de comités en la empresa, o incluso el número de empresas del sector en el que se cuenta con representación.

2. Derechos y Prerrogativas de los Sindicatos Según su Representatividad (Arts. 6 y 7 LOLS)

El artículo 7.3 establece las facultades fundamentales de los **sindicatos más representativos**, a los que se les confiere una singular posición jurídica, tanto a efectos de participación institucional como de acción sindical. Las facultades o derechos que tienen los sindicatos más representativos son:

1. Derecho a ostentar **representación institucional** ante las administraciones públicas, tanto estatales como autonómicas. Estos sindicatos gozan de este derecho prácticamente en exclusiva.
2. **Negociación colectiva estatutaria**, es decir, la negociación colectiva que se celebra o desarrolla al amparo del Título III del ET. Estos sindicatos no tienen este derecho en exclusiva, pero ostentan una situación muy ventajosa, donde prácticamente se les reconoce legitimación o se les presume para la negociación de todos los convenios.
3. Están legitimados para participar en los **sistemas extrajudiciales de solución de conflictos colectivos**, donde juegan un rol fundamental en los procesos de mediación de conflictos.
4. Promover **elecciones a representantes de los trabajadores** tanto en el ámbito privado como en el ámbito de las administraciones públicas.
5. Tienen derecho a obtener **cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos**, lo que sin duda ayuda al mantenimiento y la actividad de los sindicatos más representativos.
6. Van a percibir dinero de los **presupuestos generales del Estado** o de las Comunidades Autónomas (**CC. AA**).

Los **sindicatos representativos** (que han obtenido un 10% de los representantes en un ámbito territorial y funcional específico, según el art. 7.2) también gozan de parte de los derechos reconocidos a los más representativos (los previstos en las letras b, c, d, e, g, del número 3 del artículo 6). Estos sindicatos van a estar legitimados para participar en determinadas acciones de dimensión colectiva, como, por ejemplo, la impugnación de convenios colectivos, la interposición de demandas de conflicto colectivo, y aunque este requisito se ha flexibilizado bastante en la práctica, en teoría también para la convocatoria de huelgas en un determinado ámbito territorial o funcional.

VI. La Protección de la Libertad Sindical

1. Desde el Ámbito Constitucional

La tutela de la libertad sindical es un **derecho fundamental** (Art. 28 CE) y goza de una protección reforzada.

En primer lugar, la tutela de la libertad sindical se consigue mediante:

a) Declaración de Nulidad de los Actos Antisindicales

El artículo 17 del Estatuto y el artículo 12 de la LOLS prevén que serán **nulos y sin efecto** los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales entre empresa y trabajador y las decisiones unilaterales del empresario que supongan discriminación por razón de la adhesión o no a sus acuerdos, o al ejercicio, en general, de actividades sindicales. Aunque no lo diga el precepto de forma expresa, evidentemente también serán nulas las leyes o decisiones administrativas que resulten lesivas del derecho sindical (por ejemplo, una decisión administrativa que establezca un nivel de servicios mínimos tan alto que haga ineficaz la huelga).

b) Tutela Judicial Directa

El artículo 13 de la LOLS prevé, expresamente en términos muy amplios, que cualquier trabajador o cualquier sindicato que considere lesionados sus derechos de libertad sindical podrá recabar su tutela ante la **jurisdicción social**.

2. Desde el Ámbito Legal: La Protección Jurisdiccional (Remisión)

Desde un punto de vista judicial, los tribunales competentes pueden ser los laborales, los contencioso-administrativos o los penales. Además, el derecho de libertad sindical, al tratarse de un derecho fundamental, tiene acceso al **recurso de amparo** ante el Tribunal Constitucional.

En la normativa procesal laboral contamos con un **proceso especial de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas** (Artículos 177 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Es a través de esta vía jurisdiccional, sumaria, preferente y urgente, donde se van a plantear las lesiones del Derecho de Libertad Sindical. La interposición de demandas a través de esta modalidad procesal contempla la posibilidad de que se establezca una **indemnización** por los daños ocasionados (Artículo 183 de la Ley).

3. Desde el Ámbito Administrativo: Régimen Sancionatorio

En segundo lugar, la tutela se pretende garantizar mediante la imposición de **sanciones administrativas** (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

• Infracciones graves (Artículo 7): Se tipifican como infracciones graves las transgresiones de los derechos de información y consulta de los delegados sindicales, o de los derechos relacionados con la recaudación de cuotas, la distribución de información sindical, o en relación con el uso de los locales sindicales o del denominado **crédito horario**.
• Infracciones muy graves (Artículo 8): Se consideran infracciones muy graves las lesiones del derecho de reunión de los representantes de los trabajadores y las secciones sindicales, o también las decisiones unilaterales de la empresa que se consideren discriminatorias por razones sindicales. También son muy graves las vulneraciones del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo de los cargos electivos de las organizaciones sindicales más representativas.

Bloque Cuatro – La Representación Institucional en la Empresa

I. La Participación Laboral en la Empresa

1. La Noción y Fundamento Constitucional de la Participación Laboral

El artículo 129 de nuestra Constitución encarga a los poderes públicos que promuevan de manera eficaz las formas de **participación en la empresa**. Asimismo, se prevé que los poderes públicos establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción. Este mandato constitucional muy abierto se ha materializado en nuestro país en el establecimiento de un **doble canal representativo**.

2. El Sistema Vigente de la Participación Laboral: Régimen Jurídico

El sistema se articula a través de dos canales:

• Representantes Unitarios: Constituidos por los **delegados de personal** y los miembros de los **comités de empresa**. En función del tamaño de las plantillas, puede existir también comités intercentros e incluso el Comité de Empresa Europeo. Se trata de un modelo de representación en el que la totalidad de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (se exige un mínimo de antigüedad para poder votar) elige a sus representantes durante un período de tiempo preestablecido. Esta representación legal está regulada en el Título Segundo del ET (artículos 61 y siguientes).
• Representantes Sindicales: La representación sindical está formada por las **secciones sindicales** y, en su caso, los **delegados sindicales**, y es el canal de representación de un sindicato en una empresa.

La Representación Unitaria: Delegados de Personal y Comités de Empresa

La representación unitaria se organiza según el tamaño del centro de trabajo:

• Delegados de Personal (Art. 62 ET): En empresas de hasta 30 trabajadores hay un único delegado de personal (si hay entre 11 y 30 trabajadores). Si hay menos de 6, no hay delegado de personal. Entre 31 y 49 trabajadores hay 3 delegados.
• Comité de Empresa (Art. 63 ET): Es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centros de trabajo para la defensa de sus intereses. Se constituye en aquellos centros en los que se han celebrado elecciones cuyo censo sea de **50 o más trabajadores**.

El número de componentes del comité varía según el volumen de la plantilla de la empresa (Artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores):

• De 50 a 100 trabajadores: 5 componentes.
• De 101 a 250 trabajadores: 9 componentes.
• De 251 a 500 trabajadores: 13 componentes.
• De 501 a 750 trabajadores: 17 componentes.
• De 751 a 1000 trabajadores: 21 componentes.
• De 1000 en adelante: 2 por cada mil o fracción.

Al tratarse de un órgano colegiado, los comités eligen un presidente y un secretario y elaboran un reglamento de funcionamiento. Los comités deben reunirse cada 2 meses o cada vez que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.

Comité Intercentros y Comité de Empresa Europeo

En aquellas empresas que disponen de diversos comités de empresa de centros, puede acordarse la constitución de un **Comité Intercentros** siempre que esté previsto en el convenio colectivo. Está compuesto por miembros de los distintos comités de centro. Su número máximo es de 13 miembros y sus funciones son las que expresamente le hayan sido asignadas en el convenio colectivo.

La Ley 10/1997, de 24 de abril, prevé que en empresas y grupos de empresas de **dimensión comunitaria** (aquella que emplee a 1000 trabajadores o más en los Estados miembros de la Unión Europea y que, por lo menos, en dos Estados emplee a 150 o más trabajadores en cada uno de ellos) debe constituirse un **Comité de Empresa Europeo** o establecer un procedimiento de información y consulta.

Mandato de Representación de los Trabajadores

La duración del mandato de los representantes de los trabajadores es de **4 años** (Artículo 66.6 del ET). Los representantes se mantienen en funciones hasta que no se promuevan y celebren nuevas elecciones. Si no se pueden celebrar elecciones (por ejemplo, si la plantilla cae por debajo del mínimo legal), esto causa la extinción del mandato.

Los representantes pueden perder su puesto por **revocación** por parte de sus compañeros que los han elegido (Artículo 67.3). Esta revocación no puede hacerse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos por lo menos 6 meses.

Competencias de los Representantes

El Estatuto de los Trabajadores plantea una alta gama de competencias de los representantes de los trabajadores, que son múltiples y variadas:

• Competencia en materia de **información y consulta** (Art. 64 ET).
• Competencia sobre **vigilancia y control** sobre el cumplimiento de las normas sociales por parte de su empresa.
• Competencia para **negociar convenios colectivos** y acuerdos de empresa.
• Competencias en materia de **participación y colaboración** en la actividad de la empresa.

Además, pueden promover determinadas actuaciones colectivas, como convocar y presidir asambleas, plantear conflictos colectivos o declarar una huelga.

II. La Representación Unitaria

1. Los Delegados de Personal

Definición y Naturaleza

Los delegados de personal son los órganos de **representación unipersonal y conjunta** de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo. Aunque son individuos, ejercen su representación ante el empresario de forma mancomunada (de común acuerdo). Cada delegado representa el conjunto de los intereses colectivos de todos los trabajadores del centro.

Ámbito de Aplicación y Número de Representantes

Su existencia está supeditada al tamaño de la plantilla y a la celebración de elecciones sindicales:

• Obligatoriedad (11 – 49 trabajadores): Su designación es necesaria siempre que se promuevan elecciones en centros que cuenten con más de 10 trabajadores.
• Facultatividad (6 – 10 trabajadores): En estos centros, la elección es voluntaria. Se requiere una decisión adoptada por la mayoría de los trabajadores.

El número de delegados se determina en función de la plantilla del centro de trabajo siguiendo la siguiente escala legal:

• De 6 a 30 trabajadores: **1 delegado** de personal.
• De 31 a 49 trabajadores: **3 delegados** de personal.

Procedimiento de Elección

Los delegados son elegidos por los propios trabajadores mediante **sufragio libre, personal, secreto y directo**. Este proceso garantiza la legitimidad democrática de la representación frente a la dirección de la empresa.

2. Los Comités de Empresa

2.1. Noción y Ámbito de Implantación (Art. 64 ET)

El Comité de Empresa tiene derecho a recibir información de la empresa de forma trimestral. Hay una competencia en materia de **vigilancia y control** que es uno de los papeles más importantes de la representación de trabajadores. El artículo 64.7 del ET establece que el Comité ejercerá labor de vigilancia sobre el cumplimiento de las normas vigentes, así como del resto de los pactos.

El Comité tendrá labor de vigilancia y control sobre las condiciones de salud en el trabajo. De hecho, algunos miembros del Comité de la empresa o un delegado de personal (en las empresas pequeñas) recibirán la consideración de **delegados de prevención**.

En tercer lugar, el Comité tiene competencias en materia de **negociación y acuerdo**. Distintos preceptos del ET conceden a los representantes una competencia de negociación con el empresario en distintas materias, como paso previo a la adopción de determinadas medidas (ejemplos: Art. 40 ET sobre traslados colectivos, Art. 41 sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, Art. 47 sobre Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, Art. 51 sobre despidos colectivos).

El ET (Art. 87) confiere a los representantes de los trabajadores capacidad y legitimación para negociar **convenios colectivos de centro o de empresa**.

Deber de Sigilo y Medios Materiales

El artículo 65.2 establece que los miembros del Comité y los delegados de personal deberán observar el **deber de sigilo** con respecto a aquella información que el legítimo y objetivo interés de la empresa les haya sido comunicada con carácter reservado. Este deber subsiste incluso tras la expiración del mandato de los representantes de los trabajadores.

El ET (Art. 81) establece que las empresas tienen que poner a disposición de los representantes unos medios para facilitarles su labor, como un **local adecuado** (siempre que las características lo permitan) y uno o varios tablones de anuncio.

2.2. Configuración, Competencias y Garantías (Art. 68 ET)

El artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores establece una serie de **garantías** para asegurar que los representantes puedan ejercer sus funciones sin miedo a represalias:

1. Apertura de expediente contradictorio: En el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, es obligatoria la apertura de un expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal.
2. Prioridad de permanencia: Los representantes tienen **prioridad de permanencia** en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción del contrato por causas tecnológicas o económicas (ERE/ERTE). El artículo 40 del ET extiende esta prioridad también a los supuestos de traslados.
3. Garantía frente al despido: No pueden ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación. En caso de **despido improcedente**, la opción entre la readmisión o la indemnización corresponde siempre al representante (Art. 56.4 ET).
4. Libertad de expresión: Tienen derecho a expresar, colegiadamente si se trata del comité, sus opiniones con libertad en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir información de interés laboral o social.
5. Crédito de horas mensuales (Crédito horario): El artículo 68.e establece un crédito de horas mensuales retribuidas para cada uno de los miembros del comité o delegados de personal. Podrá pactarse en convenio la **acumulación de horas** de los distintos miembros en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total (lo que se conoce popularmente como “**liberados sindicales**”).

2.3. Procedimiento Electoral

La **unidad electoral** es el centro de trabajo, no la empresa (salvo que la empresa tenga solo un centro de trabajo). Un centro de trabajo es una unidad productiva con organización específica dada de alta como tal ante la autoridad laboral (Artículo 1.5 del ET).

Promoción de Elecciones

Las elecciones se promueven para cubrir la totalidad de los representantes o la cobertura parcial de puestos vacantes. Puede efectuarse:

• Con ocasión de la conclusión del mandato (pudiendo efectuarse la promoción cuando falten 3 meses para el vencimiento).
• Cuando se declare la nulidad del proceso electoral.
• Cuando se revoque el mandato electoral de todos los representantes.

Se pueden celebrar elecciones parciales cuando existan vacantes producidas por dimisiones, revocaciones parciales, fallecimientos o traslados. El mandato de estos nuevos representantes se extinguirá en la misma fecha que los representantes ya existentes.

Legitimación y Candidatos

¿Quién está legitimado para promover elecciones? (Artículo 67.1 del ET):

• Los **sindicatos más representativos**.
• Las organizaciones sindicales que cuenten con un mínimo del 10% de representantes en la empresa.
• Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.

Pueden ser **electores** (Artículos 69 y 72 del ET) los mayores de 16 años con una antigüedad de al menos un mes. Son **elegibles** los trabajadores con 18 años cumplidos y una antigüedad de al menos 6 meses, salvo pactado un plazo inferior (mínimo 3 meses).

Reclamaciones Electorales

El proceso de arbitraje electoral (Real Decreto 1844/1994) cuenta con un plazo rápido. El árbitro resuelve la cuestión mediante **laudo arbitral**. La impugnación del proceso electoral puede basarse en la existencia de vicios graves que alteren el resultado, falta de capacidad o legitimidad de los candidatos, o discordancia entre el acta electoral y el desarrollo del proceso. La resolución del árbitro es en derecho y es susceptible de ser impugnada ante la jurisdicción social.

III. La Asamblea de Trabajadores

El artículo 4.1 del ET incluye como uno de los derechos básicos de los trabajadores el **derecho de reunión**. La normativa específica se encuentra establecida en los artículos 77 a 80 del ET. Los trabajadores de una misma empresa tienen derecho de reunirse en asamblea en el mismo lugar de trabajo.

Convocatoria y Celebración

La asamblea puede ser convocada por los delegados de personal o comités de empresa, o por un número de trabajadores no inferior al **33% de la plantilla**. La convocatoria se comunica al empresario con 48 horas de antelación, expresando el orden del día. El empresario debe facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea si las condiciones lo permiten. La asamblea tiene que tener lugar **fuera de las horas de trabajo**, salvo acuerdo con el empresario.

El ET prevé unos casos en los que el empresario puede negarse a que se celebre la asamblea:

• Cuando no se cumplen las previsiones legales.
• Cuando no han transcurrido dos meses desde la última asamblea.
• Cuando en la asamblea anterior se hayan producido daños materiales y no se hayan resarcido.
• Por el **cierre legal de empresa** (cierre patronal).

La presidencia de la asamblea corresponde al comité de empresa o delegados de personal. A la asamblea podrán asistir personas no pertenecientes a la empresa, cuyos nombres deberán ser comunicados al empresario.

Adopción de Acuerdos

Los acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores deben ser adoptados con el **voto favorable, personal, libre, directo y secreto, de la mitad más uno de los trabajadores** de la empresa o centro de trabajo.

IV. Representación Sindical en la Empresa

Los derechos a la organización y actividad sindical en el contexto de las empresas forman parte del contenido esencial de la **libertad sindical**. Los artículos 8 y 9 de la LOLS regulan los derechos de actividad de los sindicatos en la empresa.

1. Las Secciones Sindicales: Constitución, Tipología y Facultades

Los trabajadores afiliados podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo constituir **secciones sindicales** de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato. Las secciones sindicales tienen una doble dimensión: son instancias organizativas internas del sindicato y, al mismo tiempo, ostentan ante el empleador la representación de sus afiliados.

La ley es muy permisiva. Las secciones sindicales están formadas por el conjunto de los trabajadores afiliados a un mismo sindicato. En una empresa puede haber tantas secciones sindicales como trabajadores afiliados a distintos sindicatos, siendo indiferente la representatividad del sindicato o el número de afiliados.

Niveles de Secciones Sindicales y Derechos

Se distinguen tres niveles de secciones sindicales en función de su importancia:

I. Derechos Comunes a Todas las Secciones Sindicales:

• Celebrar reuniones (previa notificación al empresario), recaudar cuotas y distribuir información sindical, siempre que tales actividades se realicen fuera de las horas de trabajo y no perturben la actividad normal de la empresa.
• Recibir la información que les sea remitida por su sindicato dentro de la empresa.
• Presentar candidaturas en las elecciones a órganos de representación unitaria.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Promoción de conflictos colectivos, siempre que tengan implantación suficiente.
• Ejercicio de acciones judiciales y administrativas.

II. Secciones Sindicales de Segundo Nivel (Sindicatos más representativos o con presencia en el Comité de Empresa):

• Derecho a un **tablón de anuncios** en el centro de trabajo.
• Derecho a la **negociación colectiva**.
• Intervención en los procedimientos o períodos de consultas en materias específicas.
• **Uso de local:** En empresas o centros de **más de 250 trabajadores**, tienen derecho a la utilización de un local adecuado para sus actividades.

2. Los Delegados Sindicales: Constitución y Facultades

III. Secciones Sindicales de Tercer Nivel (Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa):

Según el artículo 10 de la LOLS, en empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores, estas secciones estarán representadas por **delegados sindicales** elegidos por y entre los afiliados. Si estos delegados no forman parte del Comité de Empresa, tendrán sus mismas garantías legales, además de las siguientes:

• Acceso a la misma información y documentación que los miembros del Comité de Empresa.
• Asistencia a las reuniones del Comité con voz, pero sin voto.
• Derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo y antes de despidos o sanciones de los afiliados.

La escala de delegados (art. 10.2 LOLS) se establece en función del número de votos obtenidos y el tamaño de la plantilla.

Bloque Cinco: Negociación Colectiva

I. La Negociación Colectiva en la Constitución

Carnelutti definió el convenio colectivo como un híbrido con **alma de ley y cuerpo de contrato**.

• Cuerpo de contrato: Porque el acuerdo se alcanza por la representación empresarial y social y se formaliza como un contrato.
• Alma de ley: Porque los destinatarios de este contrato no son exclusivamente las partes firmantes, sino todos los sujetos incluidos en su ámbito de aplicación.

1. Fundamento Constitucional

El Artículo 37.1 de la Constitución Española prevé que la ley garantizará el derecho a la **negociación colectiva laboral** entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la **fuerza vinculante de los convenios**.

Dicho derecho a la negociación colectiva no es un derecho fundamental en sentido propio, pero se conecta al derecho de **libertad sindical**. Cuando son los sindicatos los que negocian los convenios colectivos, la negociación se configura como parte del contenido mínimo de la libertad sindical.

El Artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores establece que los convenios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

2. El Concepto y Naturaleza Jurídica del Convenio Colectivo

La jurisprudencia ha admitido expresamente la existencia de convenios colectivos que no respetan las reglas del Título III del Estatuto de los Trabajadores (ET), denominados **convenios extraestatutarios**.

Tipos de Convenios

1. Convenio Estatutario: Tienen **eficacia jurídica de norma** y **eficacia personal general** para todos los empresarios y trabajadores. Se publican en el Boletín Oficial del Estado (**BOE**).
2. Convenio Extraestatutario: Tienen **eficacia jurídica contractual** y eficacia personal limitada solo a los empresarios firmantes y trabajadores afiliados. No se publican en boletines oficiales.

Otros Acuerdos Colectivos

Junto con estos, el marco legal y constitucional abarca una gran tipología de acuerdos colectivos:

• Acuerdos Intersectoriales (Art. 83 ET): Celebrados entre los sindicatos y las asociaciones empresariales más representativas.
• Acuerdos de Estructura: Fijan las reglas que han de resolver los posibles conflictos de concurrencia entre los diferentes convenios colectivos.
• Acuerdos de Empresa: Tienen un papel subsidiario del convenio colectivo. Tienen una eficacia normativa que se acerca a la fuerza del convenio colectivo por su fuerza vinculante entre empresa y trabajadores.
• Acuerdos para la Inaplicación de Condiciones (Descuelgue): Acuerdos para la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en un convenio colectivo (art. 82.3 ET).
• Acuerdos en el Ámbito Concursal, Pactos de Fin de Huelga, y Acuerdos Interpretativos.

II. Unidades de Negociación

1. La Unidad de Contratación / La Unidad de Negociación (No desarrollado)

2. La Fijación de la Unidad de Contratación

El artículo 83.1 del ET establece que los convenios colectivos tendrán la aplicación que las partes acuerden. Los negociadores de un convenio deben fijar varios ámbitos del mismo como contenido mínimo:

• Ámbito Territorial.
• Ámbito Personal (a quién va dirigido).
• Ámbito Temporal (duración del convenio colectivo).
• Ámbito Funcional (unidades productivas afectadas).

La combinación de estos cuatro ámbitos determina la **unidad de negociación**. Pese a la libertad para fijar el ámbito, existen límites, siendo el más importante que el ámbito elegido sea adecuado a la **legitimación** de las partes negociadoras.

3. Legitimación para Negociar: Convenios Empresariales e Inferiores y Convenios Supraempresariales

La legitimación se divide en tres niveles:

• Legitimación Inicial (Art. 87): La que debe poseer cada organización que quiera estar sentada en la mesa.
• Legitimación Plena (Art. 88): La que debe ostentar la comisión negociadora del convenio colectivo en su conjunto.
• Legitimación Decisoria (Art. 89): La que tienen los firmantes del convenio.

Legitimación para Negociar Convenios Colectivos de Empresa o Centros de Trabajo

Pueden negociar convenios colectivos de empresa o centros de trabajo (Art. 87.1):

• La **representación legal de los trabajadores** o delegados de personal.
• Las **secciones sindicales** que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa.
• En representación de la empresa, el **propio empresario**.

En los convenios de negociación de empresa, la jurisprudencia ha concedido la legitimación para negociar un convenio colectivo de empresa a los propios sindicatos, aunque haya centros de trabajo pequeños que no tengan representantes.

Legitimación para Convenios Sectoriales

Para la parte empresarial, gozan de legitimación inicial las asociaciones que representen al 10% de empresas del sector y que den trabajo al 10% de los trabajadores del sector, o alternativamente, que den trabajo al 15% de los trabajadores del sector.

Para la parte sindical (Art. 82.2), estarán legitimados para negociar los **sindicatos más representativos** a nivel estatal, autonómico, y los sindicatos que, no siendo más representativos, son representativos en el sector (mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional).

4. Concurrencia de Convenios Colectivos: Regla General y Reglas Especiales

Existe **concurrencia de convenios** cuando a una misma empresa o trabajador se le aplican varios convenios colectivos del mismo o diferente tipo. La regla general (Art. 84 ET) es el principio de *prior in tempore* (el convenio colectivo durante su vigencia no podrá ser afectado por lo dispuesto en los convenios de ámbito distinto).

Excepciones a la Regla General:

1. Pacto en contrario: Salvo pacto establecido en los acuerdos interprofesionales o sectoriales alcanzados sobre la estructura de la negociación colectiva (Art. 83.2 ET).
2. Prioridad Aplicativa del Convenio de Empresa (Art. 84.2 ET): En las materias que establece este artículo (de la a a la f), rige siempre el **convenio de empresa**, y los convenios de estructura no pueden disponer de la actividad aplicativa prevista.

III. Procedimiento de Negociación

El procedimiento de negociación tiene las siguientes fases:

• Iniciativa reguladora.
• Recepción de la iniciativa con deber de negociar.
• Constitución de la Comisión negociadora.
• Desarrollo de la negociación con buena fe.
• La adopción de acuerdo.
• Los requisitos formales de los convenios colectivos.

La parte que promueva la negociación ha de comunicar su intención por escrito a la otra parte (Art. 81.1 ET). La parte receptora está obligada a negociar y solo podrá negarse a hacerlo por escrito inmotivadamente por causas legales o convencionalmente establecidas.

La Comisión negociadora se constituye en un plazo máximo de un mes desde la promoción. Las partes están obligadas a negociar bajo el principio de **buena fe**.

Legitimación Decisoria y Requisitos Formales

Los acuerdos de la comisión requerirán obligatoriamente el **voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones** (Art. 89.3). Para firmar el convenio colectivamente válido, las partes firmantes han de gozar de la legitimación decisoria.

Requisitos formales para la suscripción:

1. El convenio debe formalizarse **por escrito** bajo sanción de nulidad (Art. 90.1 ET).
2. El convenio debe ser presentado ante la **autoridad laboral competente** dentro del plazo de 15 días a partir de su firma.
3. Una vez registrado, el convenio colectivo será remitido al registro para su depósito y, en el plazo máximo de 20 días, la autoridad laboral dispondrá de su **publicación en el boletín oficial** correspondiente.

IV. Contenido del Convenio Colectivo. En Especial, las Cláusulas de Descuelgue

El artículo 85.1 del ET afirma que los convenios podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical, y en general cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores. Las partes negociadoras están obligadas a respetar los límites derivados de la **jerarquía normativa** y el **principio de igualdad de trato**.

Contenido Mínimo Necesario (Art. 85.3 ET):

• Determinación de las partes que lo conciertan.
• Determinación de los ámbitos funcional, personal, territorial y temporal.
• Procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir en los periodos de consulta para la **inaplicación del contenido del convenio colectivo** (Art. 82.3 ET).
• Forma y condiciones de denuncia del convenio.
• Designación de la **comisión paritaria** (comisión de interpretación y vigilancia).

Cláusulas de Inaplicación (Descuelgue)

El artículo 82.3 del ET establece siete materias en las que las empresas pueden pactar con la representación de los trabajadores su inaplicación durante la vigencia del convenio. Esto se dará cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (**ETOP**).

VI. Duración del Convenio Colectivo: Vigencia y Ultraactividad

La vigencia se regula en el artículo 86 del ET. El convenio colectivo tendrá la vigencia que establezcan las partes. Una vez que finaliza el convenio colectivo, si no ha mediado denuncia expresa de las partes y salvo pacto contrario, los convenios se prorrogarán de año en año.

La **ultraactividad** o vigencia ultraactiva de los convenios colectivos es el mantenimiento de los efectos del convenio durante su renegociación, más allá de su vigencia pactada. No obstante, cuando haya transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse el acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo de manera indefinida, retornando a la tradicional duración indefinida de la ultraactividad.

VII. La Conclusión de la Negociación Colectiva

1. La Eficacia Obligacional y Normativa del Convenio. Los Convenios Extraestatutarios (No desarrollado)

2. La Impugnación del Convenio

La impugnación del convenio se regula en el artículo 163 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El objeto es la impugnación directa de los convenios colectivos estatutarios por presunta **ilegalidad** o por **lesión grave del interés de terceros**.

La impugnación ha de efectuarse por la propia autoridad laboral mediante comunicación al juzgado o Tribunal competente cuando el convenio colectivo no hubiese sido registrado todavía. Una vez que el convenio haya sido registrado y publicado, podrá ser impugnado durante toda su vigencia, incluida la vigencia ultraactiva.

Bloque Seis: El Conflicto Colectivo del Trabajo

I. El Concepto y las Clases del Conflicto de Trabajo

Un **conflicto de trabajo** se entiende como toda discusión o controversia manifestada externamente entre empresario y trabajadores con raíz en relaciones de trabajo.

Tipos de Conflictos de Trabajo:

1. Conflicto Individual: Aquel que enfrenta singularmente a un trabajador con su empresario, teniendo por objeto el debate sobre el reconocimiento de un derecho subjetivo singular.
2. Conflictos Plurales: Se caracteriza porque en él no se debate un interés colectivo, sino el interés que resulta de la suma o agregado de conflictos e intereses individuales colectivamente gestionados.
3. Conflicto Colectivo: Un conflicto de trabajo es colectivo cuando el interés en disputa es **general y colectivo**, no individual o singular. Afecta de forma genérica e indiferenciada a una pluralidad de trabajadores, considerada como un grupo o categoría.

El conflicto colectivo se caracteriza por la concurrencia de dos elementos:

• Elemento Subjetivo/Cuantitativo: La ineludible presencia de una **pluralidad o colectividad de trabajadores**.
• Elemento Objetivo/Cualitativo: El conflicto ha de afectar a un **interés colectivo, general, abstracto e indivisible** de dicha pluralidad.

La distinción es importante en el ámbito procesal: los conflictos colectivos se tramitan a través de la modalidad procesal propia, cuya tramitación es preferente y urgente (Art. 153 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Clasificación de Conflictos Colectivos:

• Conflictos Jurídicos (o de interpretación o aplicación): Versan sobre la aplicación e interpretación de una norma preexistente (estatal o convenida colectivamente).
• Conflictos de Intereses (o económicos o de reglamentación): Se suscitan a propósito de la aprobación, modificación o derogación de un convenio colectivo, pacto colectivo o práctica de empresa. El conflicto preexiste a la norma.

Los conflictos colectivos jurídicos se pueden solucionar por procedimientos judiciales y extrajudiciales; sin embargo, los conflictos de intereses solo pueden ser solucionados por la **vía extrajudicial**.

II. Fundamentos Constitucionales del Conflicto de Trabajo

El fundamento genérico se encuentra en el artículo 37.2 de la Constitución, que reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar **medidas del conflicto colectivo**, sin perjuicio de que la ley regule el ejercicio de este derecho e incluya las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los **servicios esenciales de la comunidad**.

Los **servicios esenciales** son aquellos que resultan necesarios para el ejercicio de derechos fundamentales. No hay que confundirlos con los **servicios mínimos**, que son el volumen necesario de actividad que ha de mantenerse durante una huelga para garantizar precisamente los servicios esenciales.

El derecho a la huelga es un derecho fundamental (Art. 28.2 CE) y exige Ley Orgánica para su desarrollo (Art. 81 CE). Siguen vigentes los títulos I y II del preconstitucional Real Decreto Ley 17/1977 sobre Relaciones de Trabajo.

III. El Conflicto Colectivo con Suspensión del Contrato de Trabajo: El Derecho Fundamental a la Huelga

1. La Huelga: Noción Legal y Fundamento Constitucional

En sentido técnico, la **huelga** es una medida de conflicto que se materializa en la **suspensión temporal y concertada del trabajo** por iniciativa de los trabajadores con abandono del centro de trabajo para la defensa y promoción de sus intereses laborales y sociales. La normativa exige la no ocupación de los locales.

El fundamento constitucional de la huelga lo encontramos en el artículo 28.2 de la Constitución, que reconoce este derecho para los trabajadores. Los rasgos constitucionales básicos son:

• Es un **derecho fundamental** de eficacia inmediata.
• Recibe una especial protección (procedimiento preferente y sumario, y recurso de amparo).
• Su desarrollo exige **Ley Orgánica**.
• El derecho de huelga **no es renunciable** ni puede ser objeto de reducción mediante pacto individual, aunque se permiten las cláusulas de paz social (renuncia temporal durante la vigencia de un convenio colectivo).

2. Contenido y Límites del Derecho de Huelga

Atendiendo a sus fines y modalidades de ejercicio, se distinguen diversos tipos de huelga:

Huelgas Lícitas e Ilícitas

El artículo 11 del RDL 17/1977 establece que la huelga es **ilegal** cuando:

• Se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional.
• Sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan.
• Tenga por objeto alterar lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo.
• Se produzca contraviniendo lo dispuesto en la ley o lo expresamente pactado para la solución de conflictos.

El artículo 7.2 del RDL dice que la huelga es **ilícita abusiva**. Se identifican como abusivas las **huelgas rotatorias** o turnantes, las **huelgas estratégicas** o de Japón (neurálgicas), las **huelgas de celo o reglamento**, y las **huelgas intermitentes**.

3. El Régimen Normativo del Derecho de Huelga

Sobre la Relación Laboral del Huelguista (Huelga Legal)

La huelga legal supone la **suspensión del contrato de trabajo** con la interrupción de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. El trabajador no recibe el salario correspondiente a las horas no trabajadas. Las vacaciones no se ven afectadas. El ejercicio de la huelga legal **no es falta laboral** y no conlleva sanción.

Sobre los Derechos de Seguridad Social del Huelguista

El trabajador pasa a una situación de **alta especial**; se suspende la obligación de cotizar por parte del empresario y del trabajador. El trabajador puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para evitar vacíos de cotización.

De la Huelga Ilegal

Participar en una huelga ilegal o abusiva no es causa de suspensión contractual, sino una inasistencia injustificada del trabajador, **sancionable laboralmente**. Puede justificar un **despido disciplinario** si el trabajador tuvo una participación activa (instigación, piquetes violentos).

4. La Huelga y los Servicios Esenciales de la Comunidad

El derecho de huelga debe armonizarse con el derecho de la comunidad a recibir servicios vitales. Cuando una huelga afecta a un **servicio esencial** (sanidad, transporte, seguridad), la autoridad gubernativa tiene la potestad de dictar un decreto de **servicios mínimos**. Estos deben ser proporcionados. Es el empresario quien decide qué trabajadores concretos deben cumplir esos servicios mínimos.

IV. El Cierre Patronal

1. Noción y Fundamento Constitucional y Legal

El **cierre patronal** es una medida de conflicto colectivo que consiste en la decisión unilateral del empresario de clausurar el centro de trabajo durante una huelga o ante irregularidades colectivas. Se regula en los artículos 12 a 15 del Real Decreto Ley 17/1977.

A diferencia de la huelga, no existe un derecho fundamental al cierre patronal, pero se entiende incluido en el Art. 37.2 CE. El Tribunal Constitucional ha establecido la prohibición de los cierres ofensivos, admitiendo solo los **cierres defensivos**.

2. El Régimen Normativo: Tipos, Procedimiento y Efectos

Para que un cierre patronal sea lícito (legal), debe responder exclusivamente a una de estas tres causas recogidas en el Art. 12 RDL 17/1977:

1. Por razones de **seguridad** (peligro de violencia para las personas o daño grave para las cosas).
2. Por **ocupación ilegal de locales**.
3. Por **alteraciones graves del proceso productivo** (cuando el volumen de la inasistencia o irregularidades impidan gravemente el proceso normal de producción).

Efectos del Cierre

El efecto principal es la **suspensión de los contratos de trabajo**. El empresario no tiene obligación de pagar el salario. Los trabajadores pasan a una situación de alta especial en la Seguridad Social. Si el cierre es ilegal, el empresario deberá pagar los salarios de los días que estuvo cerrado y podría ser sancionado administrativamente.

V. Procedimientos de Solución de Conflictos Colectivos

Los conflictos colectivos de trabajo pueden solucionarse por medios judiciales o **extrajudiciales**. Los medios extrajudiciales pueden ser:

• De Autocomposición: Las partes buscan la solución a través del diálogo y negociación.
• De Heterocomposición: Interviene un tercero ajeno a las partes. Los principales medios extrajudiciales son la **conciliación**, la **mediación** y el **arbitraje**.

En el arbitraje, el tercero asume la misión de resolver el conflicto y emite el **laudo**, que tiene naturaleza de sentencia firme.

Bloque Dos – Los Sujetos Colectivos

I. La Autonomía Colectiva de los Sujetos Colectivos

1. Noción y Alcance de la Autonomía Colectiva

La **autonomía colectiva** es el derecho de los representantes de los trabajadores y de los empresarios a negociar y establecer mediante convenios colectivos las condiciones de trabajo y empleo, así como otras materias de interés colectivo. Esta facultad se ejerce a través de la negociación colectiva y la promoción de conflictos colectivos.

La doctrina constitucional y la jurisprudencia establecen la **preminencia de la autonomía colectiva sobre la individual**. La voluntad individual no puede modificar lo pactado en un convenio colectivo. Sin embargo, la autonomía individual tiene una función de complementariedad y suplementariedad.

Límites de la Autonomía Colectiva

La autonomía colectiva debe ejercerse dentro del **respeto a la legalidad**, no pudiendo los convenios colectivos contravenir normas o principios legales de derecho necesario (ejemplo: doble escala salarial).

La autonomía colectiva, en cuanto manifestación de la libertad sindical, se considera por los tribunales un **derecho fundamental constitucional** en lo que respecta a la parte sindical, ya que la negociación colectiva forma parte del contenido esencial de la libertad sindical. Respecto a la parte empresarial, se queda meramente como un derecho constitucional de segundo orden.

2. Los Fundamentos Constitucionales: Reflejo a Nivel Legal

El artículo 37.1 de la Constitución no puede desvincularse de las otras dos vertientes de la economía colectiva: la **autoorganización** (libertad sindical) y la **autotutela** (derecho a huelga y conflicto colectivo).

El poder normativo que entraña el derecho a la negociación colectiva no deriva de la ley, sino de la Constitución. Por lo tanto, cabe una **negociación colectiva al margen del modelo legal** (negociación colectiva extraestatutaria).

El principal límite de la ley es el necesario respeto al **contenido esencial del derecho constitucional**, lo cual supone la garantía de un proceso de libertad donde las partes pueden llevar a cabo la creación de las reglas colectivas y la imposición del producto a los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.

II. El Sindicato de Trabajadores

1. La Noción de Sindicato: Clases de Sindicatos

El sindicato se ha definido como la **asociación permanente de trabajadores para la defensa y promoción de su interés** y para la mejora de sus condiciones de vida y trabajo. El fin amplio del sindicato es la defensa de unos intereses profesionales en relación con los empresarios y con los poderes públicos, desarrollando una acción profesional y una acción político-social.

En la actualidad, el movimiento sindical está garantizado en instrumentos internacionales (OIT, Carta Social Europea). En España, se distingue una doble tipología de sindicatos en función de su grado de representatividad: **sindicatos más representativos** y **sindicatos representativos**.

2. Los Fines y Medios de los Sindicatos

Los sindicatos velan por la defensa y la promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios (Art. 7 CE). Cuentan con medios materiales, jurídicos y procesales:

• La **negociación colectiva** como instrumento básico.
• Medios materiales: utilización de locales, tablones de anuncios, recaudación de cuotas.
• Medidas de conflicto: la **huelga** y demás tipos de conflicto colectivo.

Desde un punto de vista procesal, los sindicatos pueden actuar en nombre e interés de sus afiliados y en defensa de intereses colectivos. Los sindicatos más representativos participan en el **diálogo institucional** y tienen derecho de consulta y participación en la elaboración de todas las normas de índole sociolaboral en España.

III. Las Asociaciones de Empresarios

1. Noción y Clases de Asociacionismo Empresarial (No desarrollado)

2. El Reconocimiento Constitucional: Régimen Jurídico

Las **asociaciones empresariales** o patronales tienen su reconocimiento constitucional en el artículo 7 de la Constitución Española, que les reconoce idéntico derecho para la defensa de sus intereses económicos y sociales. Su reconocimiento legal se rige por la Ley 19/1977, de 1 de abril, sobre regulación del derecho de asociación sindical.

Las asociaciones empresariales son especiales porque sus socios son empleadores y su papel goza de un privilegio conferido en la propia Constitución, otorgándoles una relevancia decisiva en el desarrollo de nuestro Estado social.

Al igual que los sindicatos, las organizaciones empresariales adquieren mayor representatividad en España en base a su confederación. Las organizaciones empresariales tienen reconocidos derechos similares a los de los sindicatos, como el de participación institucional, la negociación de convenios colectivos estatutarios y la incoación de procesos de conflicto colectivo.

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