21 Feb
3. La Constitución y las ampliaciones del capital social
Una privilegiada de las grandes empresas para obtener financiación es la emisión de acciones. Esta fórmula permite a las SS.AA. Reunir grandes cantidades a través de los ahorros de muchos pequeños inversores accionistas, que ceden sus ahorros y se convierten en socios propietarios. La constitución del capital social de una S. A. Requiere la asistencia de una estructura funcional que deberá ser inscrita en el Registro Mercantil. En esta escritura debe recogerse la cifra de capital social acordada por los socios y el número de acciones que representa dicha cifra. Las acciones son por tanto títulos valores en los que está repartido el capital social es decir representan partes alícuotas de dicho capital. Las acciones pueden ser nominativas (en el titulo aparece el nombre del beneficiario) o al portador (el beneficiario es quien posea el documento) pero se exige que sean nominativas mientras no estén totalmente desembolsadas.
Capital suscrito y capital desembolsado
El capital social constituido en el inicio de la empresa no tiene que coincidir necesariamente con los desembolsos realizados por los socios. La legislación permite que la sociedad anónima pueda constituirse con un desembolso mínimo del 25% del capital. Hasta que se complete el pago, la parte no desembolsada representará una deuda de los accionistas con la empresa.
Derechos del accionista
– participar en el reparto de los beneficios
– suscribir con carácter preferente las acciones de las ampliaciones de capital
– estar informado de la gestión de la sociedad
– participar en el patrimonio resultante de la liquidación de la sociedad
Las ampliaciones del capital social
La empresa comienza a funcionar con las aportaciones iniciales de los socios o capital inicial. Si con el tiempo estos recursos resultan insuficientes habrá que buscar nuevas formas de financiación. Estos fondos pueden provenir de nuevas aportaciones de los socios mediante una ampliación de capital con la emisión de nuevas acciones. La ampliación de capital debe formalizarse en escritura, en la que constarán todos sus detalles, inscribirse en el Registro Mercantil. Además debe decidirse el precio al que se emitirán las nuevas acciones.
Valor nominal, valor teórico y cotización de un acción
El valor nominal es el valor otorgado al título en el momento de la emisión
El valor teórico viene dado por la relación entre el patrimonio neto o fondos propios y el número de acciones existentes este valor representa la parte que les corresponde a cada acción del patrimonio neto de la entidad
El valor de mercado es el precio que se paga en bolsa por la acción. Este precio conocido también como valor efectivo no tiene por qué coincidir con los anteriores valores ya que está en función de la oferta y la demanda de cada momento. A partir de este dato podemos determinar el valor de la empresa en el mercado o capitalización bursátil como el valor que tienen bolsa el conjunto de sus acciones o valor en bolsa de esa empresa.
4 El derecho preferente de suscripción
El derecho preferente de suscripción pretende compensar la pérdida de valor de la acción como consecuencia de una ampliación de capital su valor económico por tanto debe ser equivalente a esa perdida
5 financiación interna o autofinanciación
La financiación interna o autofinanciación está constituida por los beneficios no distribuidos y que se retienen en la empresa para financiar la ampliación o el mantenimiento su actividad
En el concepto de autofinanciación se distinguen dos vertientes o componentes: 1-la autofinanciación de enriquecimiento que son los beneficios retenidos en forma de reservas. 2- la autofinanciación de mantenimiento que recoge las dotaciones de fondos qué la empresa destina cada año para compensar el desgaste de sus equipos o en previsión de gastos y riesgos futuros.
La autofinanciación de enriquecimiento
La parte de los beneficios que los socios renuncian a repartir se pasaba a formar parte de los fondos propios de la empresa como complemento de capital social y con el nombre de reservas. Cuántos menos dividendos se repartan más recursos internos tendrá la empresa y mayor será su capacidad de autofinanciación.
Según la causa que motiva la retención de beneficio en las reservas pueden ser:
Reservas legales que son las constituidas obligatoriamente por ley en las sociedades anónimas con un mínimo del 10% de los beneficios obtenidos hasta que dicha reserva alcance el 20% del capital.
Reservas estatutarias que se constituyen en virtud de acuerdos recogidos en los estatutos de la sociedad.
Reservas voluntarias que son las constituidas por acuerdo voluntario de los socios.
Esta reserva suponen un incremento de los fondos propios de la empresa y constituyen nuevos recursos para financiar sus inversiones de crecimiento y expansión y por ello constituyen una de autofinanciación para el enriquecimiento de la empresa.
La autofinanciación de mantenimiento
Mientras que la autofinanciación de enriquecimiento persigue el crecimiento de la empresa la autofinanciación de mantenimiento trata de mantener intacta su capacidad productiva. Esta forma de autofinanciación está constituida por:
-Las amortizaciones
Los equipos productivos como instalaciones maquinaria o mobiliario van perdiendo valor con el paso del tiempo como consecuencia de su uso o por envejecimiento tecnológico. Esta pérdida de valor o depreciación se refleja en el cálculo de los beneficios bajo el concepto amortización.
Amortizar un bien supone cuantificar su depreciación, es decir reflejar como un coste más de la parte que se ha consumido del valor total del bien durante un periodo de tiempo.
Como cualquier otro coste la amortización estimada de un periodo se deduce de los ingresos para calcular los beneficios. De este modo esto fondos que se detraen de los beneficios constituyen una forma de autofinanciación destinada a ir recuperando poco a poco los bienes amortizables para poder reponer los cuándo se necesite.
– Las provisiones son los fondos que se reserva para cubrir riesgos o posibles pérdidas futuras y cuya dotación se realiza antes del cálculo de los beneficios. Estos riesgos o contingencias pueden derivarse de probables indemnizaciones o litigios en marcha de la empresa de posibles rupturas de contratos de garantías de reparaciones futuras etc.
7 La financiación ajena a medio y largo plazo
La financiación a largo plazo está asociada a inversiones en renovación y amplificación de equipos productivos, instalaciones, etc. Estos recursos pueden obtenerse mediante préstamo y empréstitos o a través de contratos de arrendamiento.
La emisión de obligaciones (empréstitos)
El empréstito es una forma de financiación reservada a las grandes empresas. La empresa al concertar un empréstito divide la totalidad del dinero que necesita en pequeñas cantidades iguales y emite títulos por ese valor estos títulos se denominan obligaciones, bonos, pagarés, etc.
Las obligaciones se ofrecen al público en general de manera que los inversores que las compran se convierten en acreedores de la empresa por el valor de los títulos comprados y adquieren el derecho a cobrar un interés y a la devolución de la cantidad entregada en los plazos pactados.
Una obligación es un título valor que representa una parte alícuota de una deuda contraída por la empresa.
La empresa que emite un empréstito se endeuda a largo plazo. Normalmente los empréstitos suelen tener una duración superior a los 5 años y es frecuente que alcance los 10 o más. Por ello las empresas que emiten obligaciones ofrecen diversos incentivos.
Tipos de intereses
El tipo de interés se define como el precio de un préstamo. Es en definitiva el precio del dinero y suele expresarse en tanto por ciento anual sobre la cantidad prestada
Prima de emisión supone ofrecer la obligación a un precio inferior a su valor nominal.
Prima de reembolso
Consiste en devolver una cantidad superior al valor nominal
Las obligaciones convertibles. Son obligaciones que pueden ser convertidas en acciones de la empresa emisora si el propietario del título lo desea
Contrato de arrendamiento
Cuando las empresas necesitan nuevos equipos pueden ovina adquirirlos o bien arrendarlos a través del leasing. Esta operación consiste en un contrato de arrendamiento por el que el arrendador alquila un bien a una empresa o arrendatario que se compromete a pagar unas cuotas por el alquiler siendo normal que el contrato tenga una opción de compra al final del periodo.
El leasing es una forma de financiación a medio y largo plazo suele durar entre 2 y 5 años. Existen dos modalidades de leasing:
–
Leasing financiero en el que la empresa que necesita un determinado equipo acude a una sociedad de leasing que compra el bien al fabricante y se lo arrienda a la empresa.
–
Leasing operativo en el que el arrendador suele ser el fabricante distribuidor del bien que además se encarga de su mantenimiento y renovación si surgen nuevos modelos.
8 El entorno financiero de las empresas
Dentro de este territorio financiero hay dos aspectos claves para las empresas, los activos financieros que se generan y los mercados en los que se intercambian estos activos.
Los activos financieros
Los activos financieros son títulos valor que constituyen el reconocimiento de una deuda por parte de quien los emite y que dan a su poseedor el derecho a cobrarlos. Los crean aquellos agentes que necesitan financiación como las administraciones públicas ( que emiten Letras del Tesoro bonos y obligaciones del Estado) o como las empresas (que emiten bonos acciones y obligaciones)
Carácterísticas de los activos financieros
– la rentabilidad de un activo es el rendimiento que el inversor obtendrá de él. Cuando el reconocimiento es conocido a priori se trata de un título a renta fija y si el rendimiento depende de cómo marcha la empresa el activo es de renta variable
– el riesgo de un activo depende del plazo de devolución y de las garantías del emisor para hacer frente a la deuda a su vencimiento. El riesgo por tanto será tanto menor cuanto mayor sea la seguridad de recuperar la cantidad prestada.
– el grado de liquidez de un activo depende de la mayor o menor facilidad para convertirse en dinero efectivo sin costes significativos. Un activo será más líquido cuanto más fácil sea poder transformarlo en dinero
El mercado de valores y la bolsa
El mercado de valores es un mercado especializado en la compraventa de toda clase de títulos que tiene como función canalizar el ahorro hacia la inversión.
Como en todo mercado en este existe una oferta constituida por las empresas y los organismos públicos que buscan financiación a través de la emisión y venta de activos financieros y una demanda constituida por los deseos de compra de tales títulos por parte de los ahorradores. En el mercado de valores se distinguen:
-Los mercados primarios o de emisión, en ellos se venden los títulos por primera vez y por tanto los activos son de nueva creación.
-Los mercados secundarios, en ellos intercambian los activos ya existentes así que se trata de mercados de segunda mano.
Tema 10. 1 las decisiones de inversión
En un sentido económico inversión significa la utilización de fondos financieros para adquirir bienes de producción con el objetivo de aumentar la capacidad productiva de la empresa.
Inversiones económicas a corto y largo plazo
1. Inversiones de funcionamiento
Son las realizadas por la empresa con el fin de adquirir los elementos necesarios para su proceso productivo (materias primas, componentes, mercancías, etc) estas inversiones se renuevan periódicamente y se recuperan a corto plazo.
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Inversiones permanentes o estructurales son las efectuadas para adquirir bienes que van para ser utilizados por la empresa durante un período prolongado de tiempo como edificios o maquinaria. Por tanto se trata de inversiones permanentes o a largo plazo.
Claves
Inversión económica adquisición de bienes de producción con el fin de producir otros bienes
Inversión financiera compra de títulos por parte de un inversor con la finalidad de obtener una renta en el futuro
Clases de inversiones permanentes
1. Inversiones de renovación o de reemplazo Su finalidad es sustituir equipos desgastados o estropeados
2. Inversiones de expansión o ampliación
Se realizan para añadir nuevos equipos a los ya existentes y así incrementar la capacidad de producción.
3. Inversiones de modernización e innovación con ella se trata de sustituir equipos que funcionan por otros que añaden mejores tecnologías y con los que se pretende reducir costes o mejorar la calidad de los productos. En este caso se dice que los equipos sustituidos se han quedado obsoletos
4. Inversiones en I+D+i Su objetivo es la búsqueda de nuevos productos o de técnicas productivas más eficientes
5. Inversiones de carácter social o medioambiental
Son las realizadas con la finalidad de mejorar las condiciones de trabajo de los empleados o en función de la responsabilidad social de la empresa hacia el medio ambiente o con la comunidad local en la que está instalada.
El proceso temporal de un proyecto de inversión
Toda inversión requiere un desembolso inicial también denominado tamaño de la inversión. Después se producen unos pagos periódicos necesarios para mantenerla y unos cobros derivados de la aportación de la inversión a la empresa.
Tema 15. 1 las funciones de la Dirección de Recursos Humanos
El principal problema que se plantea en la gestión de los recursos humanos en la necesidad de integrar los intereses individuales en el marco de los objetivos comunes de una organización como es la empresa. En este proceso de integración la motivación de los individuos juega un papel fundamental. Las empresas necesitan diseñar sistemas de evaluación de recompensas e incentivos que motiven de forma permanente a los individuos.
El problema de la motivación humana supone el estudio del liderazgo y el desarrollo de procesos de comunicación adecuados que permitan la necesaria transmisión de información entre las diferentes partes de la organización.
Procesos de reclutamiento y selección de las personas más apropiadas así como la formación posterior para su adaptación a los continuos cambios del entorno de la empresa.
Una vez seleccionadas las personas más capaces es necesario elegir el tipo de contratación más adecuado a las carácterísticas del puesto de trabajo así como establecer los oportunos sistemas de control para que los derechos y deberes de los trabajadores derivados del contrato se cumplan en la empresa.
Finalmente en toda organización se producen conflictos de intereses individuales o colectivos de los que la Dirección de Recursos Humanos habrá de ocuparse.
El capital humano como fuente de ventaja competitiva
Además de los activos tangibles que aparecen en el balance, la empresa dispone de unos activos intangibles en forma de conocimientos y habilidades de los miembros de la organización, y de los activos en forma de propiedad intelectual (patentes, know-how, entre otros), que son los que aportan verdadero valor a las organizaciones.
Este enfoque pone de manifiesto que el capital humano así considerado es una fuente de ventaja competitiva, porque las personas:
1. Hacen diferentes a las organizaciones
2. Añaden valor a la empresa y explican sus diferencias de rentabilidad
3. Son escasas: hay pocas personas que garanticen altos niveles de rendimiento
4. Son inimitables, por lo que son difíciles de sustituir
La dirección de recursos humanos tiene como objetivo la adquisición de aptitudes y competencias tecnológicas y de destrezas de sus trabajadores, técnicos y directivos, con la finalidad última de que la organización cuente con las capacidades necesarias para generar y mantener ventajas competitivas en su mercado.
2. La motivación humana
Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando este acto satisface sus necesidades, y por tanto se mueve para conseguirlo.
La teoría de Maslow sobre la motivación
Para Maslow (1943), la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades de las personas.
Fisiológicas
En principio, el individuo estará solamente motivado por sus necesidades más primarias.
De seguridad
Una vez satisfechas las necesidades básicas (alimentación, vestido, etc) comenzará a sentirse motivado por la seguridad en el empleo.
Sociales
Posteriormente, la persona buscará el afecto de sus compañeros y la integración en el grupo.
Estima
Luego, querrá el reconocimiento y respeto de compañeros y jefes.
Autorrealización
Finalmente, pasará a buscar la realización de sí mismo y el desarrollo de todo su potencial.
3 Factores de Motivación
Los incentivos económicos
Salario base
Es la parte de la retribución que viene fijada en función de la categoría profesional de cada empleado y que está sujeta a los convenios colectivos.
Complementos salariales
Son incrementos al salario base que se atribuyen a los trabajadores en función de sus circunstancias personales, las funciones que desempeñan y la evolución de los resultados de la organización.
Retribuciones en especie
Consisten en la puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios a precios inferiores a los de mercado o de forma gratuita.
El dinero y la motivación
Las teorías sobre motivación atribuyen distinto peso al valor del dinero como factor de motivación de las personas. Según la teoría de las necesidades de Maslow, a las necesidades fisiológicas le seguían otras como las de seguridad, socialización, autoestima y autorrealización del empleado con las tareas que desempeña en la organización. Mientras que el dinero actúa como factor motivador cuando las necesidades inferiores no están cubiertas, su efecto disminuye cuando sí lo están y aparecen otras necesidades superiores.
Otros factores de motivación
1. El enriquecimiento del puesto de trabajo
Un trabajo es menos motivador cuando más monótono y rutinario resulta. Por tanto, el enriquecimiento del puesto de trabajo pretende introducir modificaciones en el contenido del trabajo, de forma que cubra necesidades de nivel más elevado.
• Ampliando la variedad de las tareas.
• Confiriendo la importancia a la tarea, de forma que el trabajador perciba que su aportación tiene un valor que es apreciado.
• Dotando de autonomía al trabajador, de modo que tenga alguna responsabilidad en su planificación, realización y control del resultado obtenido.
2. Política de incentivos y de promoción basada en méritos
Los mejores trabajadores son los mejor remunerados y los distintos puestos están ocupados por las personas más capacitadas para ello.
3. Delegar autoridad y responsabilidad
Cuando se confía en alguien para que asuma mayores responsabilidades, se le hace partícipe de los objetivos de la empresa y ello tiene un claro efecto motivador.
4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos
Es preciso que conozcan cuál es su papel y que comprendan cómo contribuye su esfuerzo a los objetivos generales de organización.
5. Reconocer sus méritos
Además de hacer bien su trabajo, las personas también se motivan cuando se reconoce y aprecia lo que hacen.
6. Facilitar la participación del trabajador
Cuando las personas participan en las decisiones que afectan a su trabajo, su motivación aumenta, al ser ellas mismas las responsables de qué conseguir y cómo hacerlo.
7. Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas
Mientras que la formación mejora las capacidades de las personas para llevar a cabo con eficiencia sus funciones, el desarrollo actúa enriqueciendo al profesional, preparándolo para futuras actividades que van más allá de las tareas propias del puesto que ocupa hoy.
8. La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar
Es un procedimiento en el que cada trabajador establece sus horarios de entrada y salida al trabajo, aunque sometíéndose a unos límites determinados.
4. Dirección y liderazgo
El liderazgo es una forma especial de poder y de influencia en el comportamiento de otros.
Estilos y teorías sobre el liderazgo
El estilo de liderazgo es la forma en la que se comporta el líder en su relación con sus seguidores. Los estilos clásicos de liderazgo son:
• Los líderes autocráticos establecen tanto los objetivos como los procedimientos, son dogmáticos y esperan obediencia. Centralizan la autoridad y toman las decisiones sin la participación de los subordinados.
• Los líderes democráticos alientan la participación de los subordinados en la toma de decisiones sobre métodos y objetivos del trabajo, son abiertos y favorecen la cooperación y el apoyo entre los miembros del grupo.
• Los líderes liberales apenas intervienen y sus orientaciones son mínimas. Dan gran libertad de actuación a los integrantes del grupo.
6 Reclutamiento, selección y formación de personal
Análisis de puestos de trabajo
Para saber la cantidad y el perfil de los nuevos trabajadores es necesario planificar las necesidades de recursos humanos de la empresa, lo que implica, en primer lugar, analizar los recursos actuales y su adecuación a las necesidades productivas.
Análisis de puestos de trabajo:
– La descripción del puesto con su nombre, su posición en la organización, así como las tareas y las relaciones entre ellas.
– La especificación del puesto indica las condiciones del trabajo y las responsabilidades inherentes. De ella se deducen los requisitos que debe reunir la persona para ocuparlo.
– El análisis de puesto de trabajo permite la elaboración de un inventario o catálogo de puestos de la empresa como instrumento fundamental para las funciones del reclutamiento, selección y formación de recursos humanos.
El reclutamiento
El proceso de reclutamiento consiste en identificar empleados potenciales que cumplan los requisitos que la empresa necesita y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección de aquellos que se adapten mejor a las exigencias del trabajo.
Las fuentes de reclutamiento pueden hallarse dentro de la empresa ( promoción interna ) o buscarse fuera a través de medios externos como anuncios en los medios de comunicación, bolsas de empleo, bases de datos de la empresa, empresas de trabajo temporal, INEM, asociaciones profesionales, etc.
La selección de personal
Consiste en elegir aquellos candidatos que cumplen de modo más adecuado los requisitos del trabajo para el que están siendo valorados. Por tanto, las tareas de este proceso tratan de intentar predecir el comportamiento del candidato para un determinado puesto de trabajo, así como pronosticar su rendimiento.
Para este diagnóstico se lleva a cabo un análisis comparativo entre las exigencias que conlleva el puesto de trabajo (tareas y responsabilidades) y las condiciones personales del candidato.
Para conocer lo mejor posible al candidato, se utilizan una serie de técnicas e instrumentos de selección, entre las que destacan las entrevistas, las pruebas de conocimiento, las pruebas psicotécnicas, las pruebas prácticas, etc.
La formación de personal
Cuando se es nuevo es una organización, difícilmente se conoce el funcionamiento concreto de la empresa, su cultura y sus procedimientos, por lo que será necesaria una etapa de formación inicial y de adaptación. Desde otro punto de vista, el permanente cambio del entorno hace que los conocimientos, las tecnologías y sus aplicaciones estén en constante desarrollo, lo que implica la necesidad de formación continua en los diversos puestos de trabajo.
7 El contrato de trabajo
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona con capacidad legal para trabajar (trabajador) se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por su cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra (empresario), a cambio de una remuneración.
Los elementos fundamentales del contrato de trabajo son:
– Consentimiento. Para que el contrato sea válido, las dos partes tienen que dar su consentimiento libremente y tener la capacidad legal para hacerlo.
– Objeto. Es por una parte, la prestación de servicios del trabajador y, por otra, la retribución (salario y complementos) a la que se compromete el empresario.
– Duración. El contrato puede tener una duración indefinida o una duración temporal, en función de las carácterísticas del puesto de trabajo.
– Forma del contrato. Puede ser verbal o escrito, aunque en la mayoría de los supuestos es obligatorio que sea escrito.
– Tiempo del trabajo. Deben fijarse la jornada laboral, los días de vacaciones, etc.
– Período de prueba. Cláusula en la que se establece un tiempo (entre 2 y 6 meses) que sirve para comprobar si ambas partes siguen interesadas.
Tipos de contrato de trabajo
1. Contratos indefinidos Son contratos sin límite de duración y a jornada completa
2. Contratos de duración determinada
Este grupo de contratos se caracteriza porque su duración esté limitada por diversas circunstancias. (Contrato de interinidad) (contrato por obra o servicio) (contrato eventual por circunstancias de la producción).
3. Contratos a tiempo parcial
En ellos el trabajador se compromete a realizar un número de horas inferior al habitual (contrato a tiempo parcial). Pueden ser temporales o de duración indefinida.
4. Contratos formativos Están pensados para adquirir experiencia y formación
– El contrato en prácticas. Su finalidad es formar a la persona que ya posea los conocimientos teóricos necesarios pero carece de la experiencia laboral.
– El contrato para la formación. Está pensado para personas de entre 16 y 21 años que carecen de estudios y de experiencia laboral. Su duración mínima es de seis meses y la máxima, de dos años. La empresa se obliga a facilitar formación teórica y práctica, y al menos un 15% de la jornada debe dedicarse a la formación.
Derechos y obligaciones de los trabajadores
– Los derechos de contenido profesional. Son el derecho a la ocupación efectiva del puesto de trabajo, a la promoción y formación profesional en el trabajo y a la percepción puntual de la remuneración.
– Los derechos de acción colectiva. Permiten a los trabajadores unirse para defender sus intereses conjuntamente. Entre ellos están el derecho a la libre sindicación, a la negociación colectiva, a la adopción de medidas de conflicto colectivo, a la huelga, a la reuníón y a la participación en la empresa.
– Los derechos personales. Son los referidos a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene, a la no discriminación para el empleo por ningún motivo (sexo, estado civil, disminuciones físicas, etc) y al respeto de su intimidad y a la consideración debiba de su dignidad.
Entre las obligaciones del trabajador, cabe destacar las siguientes:
– Respetar las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
– Cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
– Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
– Contribuir a la mejora de la productividad.
8 ¿Qué es un convenio colectivo?
El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y cuyo cumplimiento es obligatorio para ambas partes.
Aspectos económicos: salario, complementos de productividad, antigüedad, peligrosidad, horas extraordinarias, etc.
Aspectos laborales: jornada de trabajo, descansos semanales, vacaciones, seguridad laboral, categorías profesionales y contratación laboral, las faltas y sus sanciones, medidas sociales o de promoción profesional, etc.
• El conflicto colectivo y sus medidas.
Mediación (el intermediario propone una solución), arbitraje (el intermediario impone una solución) o conciliación (el intermediario trata de aproximar a las partes creando un clima de entendimiento).
Cuando no se alcanza una solución, el trabajador puede ejercer su derecho a la huelga. Por su parte, el empresario podrá adoptar el cierre patronal como medida en caso de conflicto colectivo. Cuando considere que pueden verse dañadas sus instalaciones como consecuencia de revueltas y manifestaciones poco pacíficas de los trabajadores.
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