Elementos Clave de la Comunicación en la Entrevista

La comunicación en una entrevista se compone de cinco elementos básicos:

• a) La Fuente: el candidato, quien posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el mensaje.
• b) El Transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de “codificar” la información para transmitirla.
• c) El Canal: en la entrevista hay, por lo menos, dos canales: las palabras y los gestos.
• d) El Instrumento para Descifrar: los “receptores” de la información (entrevistador y entrevistado) pueden interpretar (“descifrar”) los “mensajes” de manera diferente.
• e) El Destino: a quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato el destinatario es el entrevistador y viceversa.

Etapas de la Entrevista de Selección

1. Preparación de la Entrevista

Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente para determinar:

• a) Los objetivos específicos de la entrevista.
• b) El método para alcanzar el objetivo de la entrevista.
• c) La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.

2. Ambiente

El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos:

• a) Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin.
• b) Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

3. Desarrollo de la Entrevista

Se constituye la entrevista propiamente como tal; es la etapa fundamental del proceso, en la que se obtiene la información que ambos componentes, entrevistado y entrevistador, desean. Una entrevista implica dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado.

4. Terminación de la Entrevista

Ciertas personas han comparado la entrevista con una conversación delicada y controlada.

• a) El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.
• b) El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro.

5. Evaluación del Candidato

A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria. Si no tomó nota, debe registrar los detalles de inmediato.

Pruebas de Conocimiento y Habilidad

Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

1. Clasificación por Aplicación

Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser:

• a) Orales: preguntas y respuestas verbales.
• b) Escritas: preguntas y respuestas escritas.
• c) De Realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía o la fabricación de alguna pieza.

2. Clasificación por Área de Conocimiento

En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser:

• a) Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales.
• b) Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo de referencia.

3. Clasificación por Elaboración (Pruebas Escritas)

En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos, cuando se realizan por escrito, pueden clasificarse en:

• a) Tradicionales: abarcan pocos ítems, poseen pocas preguntas, formuladas en el momento del examen, y exigen respuestas largas.
• b) Objetivas (mediante pruebas objetivas): poseen mayor número de preguntas, abarcan un área grande de conocimientos del candidato y exigen preguntas breves y precisas, bien definidas en su forma y en su contenido.
• c) Mixtas (se utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva): constan, por lo menos, de una parte objetiva en forma de test y otra en forma de preguntas discursivas.

Diseño de Pruebas Objetivas

En la elaboración de pruebas objetivas, hay algunos pasos que deben seguirse:

1. Buscar la colaboración de especialistas en la materia o de expertos en técnicas de selección.
2. Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad.
3. Analizar las áreas que deben examinarse.
4. Proceder al desglose minucioso de los temas que deben examinarse, distribuidos por el número de ítems de la prueba, en función del tiempo disponible y de la importancia de la misma.
5. Proceder a la elaboración de los ítems en forma de test.

Tipos de Ítems para el Diseño de Pruebas

Para construir una prueba pueden escogerse varios ítems:

• Alternativas Simples: presenta solo dos alternativas de respuesta y, por consiguiente, el 50% de probabilidad de acertar al azar. Es de empleo desaconsejable debido a que estimula la adivinación y a que además es difícil organizar una frase como absolutamente verdadera o falsa.
• De Complementación: indicada para verificar conocimientos que deben ser memorizados con exactitud.
• De Evocación (preguntas abiertas): no son preguntas rígidas, permiten gran variación y se adaptan a casi todos los tipos de conocimientos. Impiden cualquier posibilidad de adivinación.

Pruebas Psicométricas

Las pruebas psicométricas se basan en las diferencias individuales que pueden ser intelectuales o de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo en relación con el conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.

Pruebas de Personalidad

Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y el temperamento (rasgos innatos).

Técnicas de Simulación

La dramatización focaliza tanto al individuo como al grupo social, y su objetivo es reconstruir, en un escenario y en el momento presente, el acontecimiento más cercano a la realidad que se pretende estudiar y analizar.

Etiquetas: entrevista de selección, evaluación de personal, pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas