CONFLICTO:

Es el choque entre dos o más posturas diferentes dentro de una persona o entre varias personas o entre grupos, estados y otras comunidades.

El Conflicto es…

Una señal de que se debe crecer.

Una oportunidad para superarnos en mejorar en algún sentido nuestras actitudes.

Una oportunidad para conocernos a nosotros mismos (confianza en sí mismo).

Un reto para perdonar, aceptar a los demás y madurar emocionalmente espiritualmente.

ANATOMÍA DE UN CONFLICTO

Diferencia de opiniones acerca de situaciones problemáticas por resolver trae distanciamiento

Esto provoca los desacuerdos

Resultando en un conflicto

CAUSAS DE CONFLICTOS

Conflicto con uno mismo (emocionales).

Necesidad o deseo no satisfecho (ambición).

Percepciones.

Poca información.

Expectativas muy bajas o altas.

Diferencias en estilos de

      personalidad, raza y género.

RAZONES PARA EL COMIENZO
DE UN CONFLICTO

Pobres estilos de comunicación

Búsqueda del poder

Insatisfacción con los estilos de supervisión

Pobre liderazgo

Carencia de apertura

Cambio de liderazgo

TIPOS DE CONFLICTO

El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa dentro de la organización, de modo que no debe forzarse en que ésta desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente los esfuerzos que la organización dedica por alcanzar sus objetivos.

Los conflictos se pueden definir en  función de los efectos que produce en una organización.

Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser:

Funcionales y disfuncionales

Conflicto Funcional:

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ej., puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención a las familias de renta baja del medio rural.

Conflicto Disfuncional

            Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo

• Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.

Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto disfuncional:

Conflictos de roles múltiples:

Un ejemplo sería la situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo.

Escasos recursos:

en todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compañía. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles.

Conflictos entre grupos

Por ejemplo: En el fútbol puede disputarse con

un comportamiento moderado gracias a las

reglas y al árbitro, y los seguidores actúan sin

reglas, lo que lleva al estallido de conflictos

masivos.

Valores y prioridades diferentes:

el conflicto más difícil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo.

Diferencias de percepción de un problema:

a pesar de que los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la organización, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma empresa.

INDICADORES DE CONFLICTO

Lenguaje corporal

Desacuerdo

Conflicto con el sistema de valores

Deseo de poder

Falta de respeto

Falta de metas específicas

MANERAS EN QUE LAS PERSONAS MANEJAN EL CONFLICTO

Evadiendo

Acomodando

Compitiendo

Comprometiéndose

Colaborando

REACCIONES AL CONFLICTO

Retraimiento

  Cuando nos aislamos del otro. Es cuando debemos tratar de mantener una actividad objetiva y bregar con nuestros sentimientos, especialmente aquellos que tiendan a reducir nuestra sensibilidad hacia la persona o personas envueltas.

Persuación – Se intenta persuadir a la otra parte para cambiar su posición.

Proveer evidencia (argumentos) que apoyen la posición de uno.

Desacreditar información que apoye la posición de la otra persona señalando sus errores de lógica.

Recalcar los posibles costos (material, emocional, espiritual) y desventajas de la posición de la otra parte.

Señalar los beneficios que la otra parte recibiría de la posición de uno.

Presión –

Usualmente se utilizan tácticas como Amenazas, Castigos, Posiciones Intransigentes, Manipulación; por sentimientos, teatro, me siento enfermo, etc.

• A largo plazo la presión provoca:
• Agresividad
• Resentimientos
• Sabotaje físico o psicológico
• Ausentismo

• Conciliación –

  
  Pasar por alto las diferencias. Es muy buena para evitar una hostilidad total y para bregar con conflictos que se originan en aspectos personales. Sin embargo, a veces es una técnica o acción EVASIVA.
  Se caracteriza por EVITAR hacer acusaciones, amenazas o comentarios negativos hacia la otra parte. Puede perder efectividad si se le usa contínuamente para evitar confrontamientos.
  

  Los conflictos tienden a agravarse si se ignoran prolongadamente

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