15 Ago
CONTRATO DE TRABAJO
Según lo señalado por el artículo 7º del Código del Trabajo, el contrato
individual de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empleador, por el
cual el primero se compromete a prestar servicios personales bajo
subordinación y dependencia de un empleador, quien se compromete a pagar
una remuneración por los servicios prestados.
Según el Código del Trabajo, los plazos para que el contrato conste por escrito
son:
15 días desde que el trabajador se incorpora a la empresa.
Cinco días (cuando se trata de una obra, trabajo o servicio cuya duración es
menor a treinta días).
Su objetivo es proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de
tal forma que ambas partes conozcan en forma clara y precisa los derechos y
las obligaciones que los rigen.
CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo debe incluir, como mínimo, la siguiente información:
Lugar y fecha del contrato.
Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de
nacimiento e ingreso del trabajador.
Determinación de la naturaleza de los servicios y lugar o ciudad donde se
prestarán.
Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (fija, variable
o mixta).
Duración y distribución de la jornada de trabajo.
Plazo del contrato (por obra o faena determinada, plazo fijo o indefinido)
CONTRATO DE TRABAJO
REMUNERACIÓN Es la retribución que el trabajador, recibe de acuerdo con lo pactado en el
contrato de trabajo.
Esta puede consistir en:
Dinero
Prestaciones adicionales en especies, siempre que sean avaluables en
dinero, por ejemplo habitación, luz, agua, vestuario, etc.
El monto mensual de la remuneración no puede ser inferior al ingreso Mínimo
Mensual que se fija anualmente, como piso, por ley.
REMUNERACIÓN Se considera como parte de la remuneración:
1. El sueldo: Es la cantidad fija de dinero que recibe el trabajador por la labor
realizada.
2. El sobresueldo: Es el pago que recibe el trabajador por las horas
extraordinarias de trabajo.
3. La comisión: Es el porcentaje calculado sobre el precio de las ventas o
compras, o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa
con la colaboración del trabajador.
4. La participación: Es la proporción de las utilidades de un negocio
determinado, de una empresa o sólo la de una o más secciones o
sucursales de la misma.
5. La Gratificación: Corresponde a la parte de las utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador. El pago de gratificaciones es
obligatorio cuando las empresas obtienen utilidades, y es una
remuneración que se paga además de lo pactado en el contrato.
REMUNERACIÓN NO se considera como parte de la remuneración:
1. La asignación de movilización
2. La asignación por pérdida de caja
3. La asignación de desgaste de herramientas
4. La asignación por colación
5. Los viáticos
6. Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley
7. La indemnización por años de servicio
8. Las indemnizaciones que procedan pagarse al extinguirse la relación
laboral
9. Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.El
sueldo: Es la cantidad fija de dinero que recibe el trabajador por la labor
realizada.
LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
Modo de cálculo Ej: Sueldo base:
500.000
+ Gratificación: 25% del sueldo base o 4,75 sueldos mínimos mensuales ($257.500) y
mensualizado ($101.927). Lo que sea menor 101.927
+ Comisiones:
+ Bono:
+ Horas extra: horas extras calculadas para un trabajador con jornada de 45 hrs. Semanales
y con un recargo del 50%
+ Colación: 10.000
+ Movilización: 10.000
= Total haberes: Es el dinero que dembolsa el empleador por el empleado (sueldo bruto) 621.927
Base imponible:
(sin colación y
movilización)
Es la base de dinero desde donde se descontará un % para AFP y SALUD.
Corresponde al sueldo base siempre y cuando no sea mayor al 73,2UF, en
cuyo caso se considera este valor
601.927
– AFP: corresponde al 10% de base imponible, más % de comisión AFP (ej. Planvital 62.661
– Isapre: corresponde al 7% de base imponible 42.135
– Seguro cesantía: corresponde al 0,6% de base imponible 3.612
– APV:
= Base Tributable: Base para cálculo de impuestos. Total haberes (sin colación y movilización)
menos descuentos 493.520
– Impuesto: Impuesto Único de Segunda Categoría 0
= Total descuentos: 108.407
= Sueldo líquido: Corresponde al dinero a recibir. Total haberes – descuentos 513.520
IMPUESTO ÚNICO DE SEGUNDA CATEGORÍA
Octubre 2016
Períodos Monto de la renta líquida imponible Factor
Cantidad a rebajar
no incluye el 10%
de una UTM
Tasa de Impuesto
Efectiva, máxima
por cada tramo Desde Hasta
MENSUAL -.- $ 620.986,50 Exento -.- Exento
$ 620.986,51 $ 1.379.970,00 0,04 $ 24.839,46 0,022
$ 1.379.970,01 $ 2.299.950,00 0,08 $ 80.038,26 0,0452
$ 2.299.950,01 $ 3.219.930,00 0,135 $ 206.535,51 0,0709
$ 3.219.930,01 $ 4.139.910,00 0,23 $ 512.428,86 0,1062
$ 4.139.910,01 $ 5.519.880,00 0,304 $ 818.782,20 0,1557
$ 5.519.880,01 $ 6.899.850,00 0,355 $ 1.100.296,08 0,1955
$ 6.899.850,01 Y MAS 0,4 $ 1.410.789,33 MAS DE 19,55%
A.F.P. Septiembre 2016
% de la remuneración o renta imponible (*)
CAPITAL 1.44
CUPRUM 1.48
Hábitat 1.27
MODELO 0.77
PLANVITAL 0.41
Próvida 1.54
Comisión AFP
SEGURO DE CESANTÍA
Contrato a plazo indefinido
Aporte Individual de los trabajadores / as, que corresponde al 0,6 % de sus
ingresos imponibles, aporte que se deposita en su Cuenta Individual de
Cesantía
Aporte de los empleadores, que asciende al 2,4% del ingreso imponible del
trabajador. Este aporte se divide en 2 partes: El 1,6% del sueldo imponible,
que va a la cuenta individual del trabajador, y el 0,8% del sueldo imponible,
que va al Fondo Solidario.
Contrato a plazo o para una obra, trabajo o servicio determinado
Si el contrato es a plazo o para una obra, trabajo o servicio determinado, el
empleador debe pagar una cotización del 3% de la remuneración imponible.
El 2,8% de esta cotización se abona en la cuenta personal del afiliado y
0,2% se destina al Fondo Solidario, monto que se suma al aporte del
Estado a dicho Fondo.
El Estado también contribuye al Seguro de Cesantía, a través de su aporte
anual al Fondo de Cesantía Solidario.
TALLER PRÁCTICO EN GRUPOS
Elija un caso y determine el sueldo líquido de un trabajador cuyo sueldo
base es:
$350.000 sin gratificación Movilización de 30.000 alimentación de 50.000 en AFP
planvital
$1.500.000 con gratificación Movilización de 30.000 alimentación de 50.000 en AFP
CUPRUM
$2.500.000 con gratificación Movilización de 30.000 alimentación de 50.000 en AFP
Próvida
Qué % del sueldo base recibe el trabajador?
RESPUESTAS TALLER PRÁCTICO EN GRUPOS
Caso1 Caso 2 Caso3
Sueldo base: 350.000 1.500.000 2.500.000
+ Gratificación: – 101.927 101.927
+ Comisiones:
+ Bono:
+ Horas extra:
+ Colación: 30.000 30.000 30.000
+ Movilización: 50.000 50.000 50.000
= Total haberes: 430.000 1.681.927 2.681.927
Base imponible: (sin
colación y movilización) 350.000 1.601.927 1.947.462
– AFP: 36.435 183.901 224.737
– Isapre: 24.500 112.135 136.322
– Seguro cesantía: 2.100 9.612 11.685
– APV:
= Base Tributable: 286.965 1.296.280 2.229.183
– Impuesto: 0 27012 98296
= Total descuentos: 63.035 332.660 471.041
= Sueldo líquido: 366.965 1.349.267 2.210.886
105% 90% 88%
INDUCCIÓN DEL TRABAJADOR Su objetivo es familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los
compañeros de trabajo, su cultura, sus principales directivos, su historia, sus
políticas, manuales, procedimientos y riesgos que existen dentro de la
organización.
Se deben considerar:
Inducción General: conocimientos del negocio y de la cultura empresarial,
así como los beneficios a los que puede acceder
Inducción Específica: Métodos de trabajo y procedimientos de trabajo (ODI),
formación en sistemas u otros.
Presentación: Protocolo de bienvenida, adecuadas relaciones
interpersonales
Evaluación del proceso: medir efectividad del proceso.
FINIQUITO El trabajador, el empleador o ambos pueden poner término a su relación
laboral, a partir de un acto voluntario. El propósito del mismo es dar constancia
del término de la relación laboral y saldar, ajustar o cancelar las cuentas que
existieren, y que se derivan del mismo contrato.
La carta de aviso:
Es la comunicación que la ley exige al empleador para dar a conocer al
trabajador el término de la relación laboral.
Debe contener la causal legal de terminación del contrato que el empleador
estima concurrente para sustentar el despido, además de los hechos en
que éste se funda. También, debe informar el estado de pago de las
cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Por último, si se despide
por el artículo 161 del Código del Trabajo, debe darse un aviso anticipado
de a lo menos 30 días, salvo que se comprometiere el pago de una
indemnización por falta de tal aviso prevista en la ley o superior, y debe
indicarse el monto total de indemnizaciones a pagar.
FINIQUITO Las causas de despido pueden ser:
Objetivas (Articulo 159 no se pueden atribuir al trabajador):
Mutuo acuerdo de las partes.
Renuncia del trabajador.
Muerte del trabajador.
Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Caso fortuito o fuerza mayor.
FINIQUITO Subjetivas (Artículo 160 se pueden atribuir al trabajador):
Conductas indebidas de carácter grave (falta de probidad, acoso sexual,
entre otras).
Negociaciones ejecutadas por el trabajador y que han sido prohibidas
en la escrituración del contrato
Inasistencia al lugar del trabajo sin justificación (dos días seguidos, dos
lunes en el mes o tres días durante un mes).
Abandono del trabajo (salida intempestiva o negativa a trabajar sin
causa justificada).
Comisiones o actos temerarios que afecten la seguridad o el
funcionamiento de la empresa.
Perjuicio material causado a las instalaciones, máquinas, herramientas,
útiles de trabajo, productos o mercaderías.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
FINIQUITO Necesidades de la empresa (Artículo 161):
Racionalización o modernización.
Bajas en la productividad.
Cambios en las condiciones del mercado o la economía.
Desahucio del empleador: esta causal le otorga libertad al empleador.
Aplica a los trabajadores que lo representan y aquellos que ocupan cargos
de su confianza, además de los trabajadores de casa particular. El despido
debe comunicarse al trabajador con 30 días de anticipación, a menos que
el empleador cancele una indemnización en efectivo equivalente a la última
remuneración.
Causal del artículo 163 bis : entró en vigencia el 09.10.2014, la que se
configura por haber sido sometido el empleador, mediante resolución
judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes. Su
invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho
procedimiento.
FINIQUITO Qué debe considerar el pago de finiquito:
Remuneraciones pendientes
Indemnización sustitutiva del aviso previo
Indemnización legal por años de servicio
Indemnización pactada contractualmente
Feriado anual pendiente
Feriado proporcional
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